- Về chế độ đãi ngộ vật chất và tinh thần: Chúng ta đều biết mọi hoạt động của con người đều có mục đích và bao giờ cũng có một động lực tương ứng nhằm thúc
2.3.3.Nguyên nhân của những hạn chế đối với chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức phường Sài Đồng
3 Có ý thức kỷ luật, tự giác, hợp tác cao; có niềm say mê nghề nghiệp, chuyên môn, yên tâm công tác
2.3.3.Nguyên nhân của những hạn chế đối với chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức phường Sài Đồng
công chức phường Sài Đồng
2.3.3.1. Nguyên nhân chủ quan
- Chưa xây dựng tiêu chuẩn cán bộ công chức cho các kỹ năng bổ trợ rất cần thiết như kỹ năng giao tiếp - ứng xử, kỹ năng truyền đạt, kỹ năng xử lý tình huống….. Các tiêu chuẩn cán bộ chỉ gắn với “người” mà chưa gắn với việc nên vẫn còn tình trạng cán bộ đủ tiêu chuẩn song hiệu quả làm việc chưa cao. Đặc biệt, Phường chưa xây dựng được cho mình một tiêu chí chuẩn mực cho cán bộ mà chủ yếu là áp dụng các văn bản quy phạm pháp luật của Nhà nước.
- Cơ chế tuyển dụng cán bộ Phường. Còn tồn tại thực tế một số cán bộ chưa qua đào tạo cơ bản theo đúng ngành nghề chuyên môn nên dẫn đến tình trạng cán bộ, công chức chuyên môn được hình thành từ nhiều con đường khác nhau:
- Vẫn còn tồn tại một số công chức chuyên môn khi chưa được đào tạo đã được nhận vào làm sau đó được cử đi đào tạo, bồi dưỡng (chủ yếu theo hình thức ngắn hạn hoặc tại chức) nên ảnh hưởng không nhỏ tới trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
- Về công tác đánh giá cán bộ, công chức: Một số cán bộ lãnh đạo, quản lý khi đánh giá cán bộ, công chức cấp dưới còn nể nang, thiếu chân thành, thẳng thắn, nói ưu điểm nhiều hơn nói khuyết điểm vì ngại mất lòng, không dám nói thật chính kiến của mình; thiếu kiểm tra, đôn đốc, không sâu sát công việc của cán bộ, công chức nên không nắm bắt kịp thời được kết quả thực hiện công việc được giao nên nhận xét hời hợt, thiếu trách nhiệm, thậm chí sai lệch. Sau khi đánh giá, công tác khen thưởng, xử lý kỷ luật cán bộ, công chức chưa tốt đã gây ra tâm lý coi thường kỷ
cương, kỷ luật, những biểu hiện tiêu cực khác trong một số cán bộ, công chức.
- Công tác kiểm tra, giám sát, tổng kết, rút kinh nghiệm chưa sát sao, kịp thời, chưa trở thành nề nếp; về nội dung, phương pháp quy hoạch chưa hướng dẫn thực sự rõ ràng, cụ thể.
- Công tác quy hoạch tại phường còn chưa thức sự nhận thức rõ tầm quan trọng và ý nghĩa của công tác quy hoạch, chưa chủ động xây dựng quy hoạch, chưa tích cực chuẩn bị người thay thế, công tác quy hoạch còn mang nhiều tính hình thức, đối phó nên chất lượng chưa cao. Việc quy hoạch cán bộ, công chức còn bị động, lúng túng, chủ yếu tiến hành theo kế hoạch cấp trên, chưa tự giác, còn xảy ra tình trạng hẫng hụt về cán bộ lãnh đạo, quản lý nhất là khi chuẩn bị bầu cử HĐND, UBND. Chất lượng cán bộ, công chức đưa vào quy hoạch chưa đáp ứng yêu cầu phát triển trong tương lai của phường. Đặc biệt, quy hoạch cán bộ, công chức chưa gắn liền với nhiệm vụ chính trị cụ thể của phường, trong từng thời kỳ và việc tạo nguồn cán bộ, công chức phục vụ cho công tác quy hoạch cũng gặp hạn chế trong việc thu hút sinh viên sau khi ra trường về công tác tại phường.
- Chính sách đào tạo bồi dưỡng cán bộ chưa toàn diện, phụ thuộc gần như hoàn toàn vào cấp trên. Điều đó có nghĩa là khi cấp trên có chỉ tiêu hay hướng dẫn mở lớp đào tạo, bồi dưỡng thì phường mới cử cán bộ đi đào tạo, bồi dưỡng. Mặt khác, phường chưa có chính sách hỗ trợ, động viên thêm cho cán bộ, công chức. Vì vậy, trong nhiều năm, cán bộ, công chức phường thiếu nhiệt tình trong việc học tập nâng cao trình độ.
- Chính sách đãi ngộ, thu hút nhân tài cùng với điều kiện làm việc tại phường chưa đủ sức hấp dẫn để thu hút lực lượng sinh viên các trường cao đẳng, đại học về làm việc. Thêm vào đó, do tâm lý của sinh viên sau khi ra trường không muốn làm việc tại Phường nên tỷ lệ cán bộ, công chức cấp xã có bằng đại học chính quy không cao.
- Chế độ tiền lương, phụ cấp đối với cán bộ, công chức phường không đủ đảm bảo cuộc sống bản thân và gia đình , số cán bộ không chuyên trách phường được hưởng phụ cấp 1,0 theo mức lương cơ bản của nhà nước quy đinh. Mặt khác, trước
khi có chế độ tiền lương thực hiện theo luật công chức cán bộ chuyên trách và công chức phường thực hiện theo NĐ 09 của Chính phủ chỉ được hưởng mức sinh hoạt phí và mức phụ cấp này rất thấp, chỉ có tác dụng hỗ trợ chi phí sinh hoạt hàng ngày nên khi cán bộ, công chức muốn học tập nâng cao trình độ gặp rất nhiều khó khăn.
2.3.3.2. Nguyên nhân khách quan
- Nhà nước chưa có cơ chế kiểm soát thực sự hiệu lực về vấn đề bắt buộc nâng cao trình độ của đội ngũ cán bộ, công chức phường. Mặc dù, đội ngũ cán bộ phường được xác lập địa vị là cán bộ, công chức trong biên chế Nhà nước theo Luật Cán bộ, công chức 2008 và Quyết định 04/2004/QĐ - BNV nhưng thực tế thực hiện các chế độ, chính sách còn nhiều khó khăn, vướng mắc như việc quan tâm của lãnh đạo cấp trên với cán bộ cấp dưới; việc rà soát, đánh giá, tổng hợp và báo cáo về các cán bộ, công chức chưa đạt chuẩn… Ngoài ra, do quy định của Nhà nước đối với nhóm cán bộ đoàn thể thấp cũng ảnh hưởng tới chất lượng chung của đội ngũ cán bộ, công chức.
- Chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức: Các chế độ chính sách đối với đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay còn bất cập khi xảy ra tình trạng lương “nhân viên” cao hơn lương “lãnh đạo”, trước khi thực hiện NĐ 92/2009 của Chính phủ, một Bí thư Đảng ủy có thâm niên công tác 15 năm được quy định hưởng lương bậc 2 ở mức 2,85 trong khi một cán bộ chuyên môn được hưởng lương theo nghạch chuyên viên có thâm niên công tác 10 năm ở mức 3,0. Bên cạnh đó, việc quy định số lượng cán bộ, công chức cấp xã dựa trên cơ sở số dân là chưa thực sự hợp lý vì điều kiện của các địa phương khác nhau sẽ có yêu cầu cán bộ, công chức khác nhau. Chế độ chính sách đối với cán bộ đoàn thể chưa thực sự đảm bảo cho các cán bộ này có nhiệt tình, gắn bó với công tác.
Tiểu kết chương 2
Luận văn tập trung đánh giá khái quát về lịch sử hình thành và phát triển phường Sài Đồng và đánh giá thực trạng về chất lượng cán bộ công chức phường
Sài Đồng bao gồm các nội dung thông qua nguồn cán bộ, giới tính, độ tuổi, phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức; trình độ: trình độ văn hóa, chuyên môn, chính trị, quản lý nhà nước; hiệu quả thực thi công vụ; phương pháp và kỹ năng giải quyết công việc; sức khỏe, thâm niên công tác. Chương 2, Luận văn đã đưa ra kết luận đánh giá những mặt ưu điểm và hạn chế về chất lượng của đội ngũ cán bộ phường Sài Đồng, chỉ ra các nguyên nhân dẫn tới các hạn chế đó. Đây là cơ sở quan trọng để Luận văn đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức phường Sài Đồng – quận Long Biên – Thành phố Hà Nội trong thời gian tới.
CHƯƠNG 3