10. Kết cấu của Luận văn
1.2.2. Phương pháp đánh giá nhân lực
Để đánh giá nguồn nhân lực chúng ta sử dụng các chỉ số công cụ sau:
Chỉ số mục tiêu: Mục tiêu công việc, mức độ đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như các cá nhân thành viên và các biện pháp, cách thức thực hiện để đạt mục tiêu đề ra.
Chỉ số công việc: Chỉ số này được hình thành trên cơ sở phân tích công
việc (bảng mô tả công việc với các chỉ số căn bản như nhiệm vụ, trách nhiệm, yêu cầu của công việc…).
Chỉ số bổ sung: Tinh thần trách nhiệm, phong cách, tính tương thích với văn hóa tổ chức,… Tính tương thích với văn hóa tổ chức là một chỉ số quan trọng. Thực tế cho thấy có nhiều tổ chức không giữ được nhân sự giỏi không phải do lương thấp, mà do nhân sự không tương thích với văn hóa tổ chức.
Theo chúng tôi, đối với mỗi ngành nghề cụ thể, tất cả những tiêu chí trên phải được tổng hợp thành chuẩn kĩ năng để làm cơ sở đánh giá nguồn nhân lực của lĩnh vực đó. Ở Việt Nam, một số ngành nghề còn thiếu chuẩn kĩ năng. Đây là vấn đề cần xem xét trong việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt đối với nhân lực CNTT trong tình hình hiện nay.[39;48]
Ở tầm vi mô, các mục tiêu và chiến lược quản trị nguồn nhân lực phải dựa trên các chính sách của tổ chức. Ở tầm vĩ mô, quản trị nguồn nhân lực để phát triển một ngành, một lĩnh vực phải tuân thủ các chính sách nhân lực để phát triển lĩnh vực, ngành nghề đó. Vì vậy, chính sách nhân lực tác động đối với việc phát triển nhân lực của một ngành, lĩnh vực đó trên phạm vi toàn xã hội.
1.2.3. Nguồn nhân lực CNTT
Có nhiều quan niệm khác nhau về nguồn nhân lực CNTT. Theo quan điểm rộng, có thể hiểu: " Nguồn nhân lực CNTT là nhân lực làm
công tác đào tạo về CNTT, điện tử, viễn thông; nhân lực chuyên nghiệp về CNTT, điện tử, viễn thông làm trong các doanh nghiệp và công nghiệp; nhân lực cho ứng dụng CNTT của các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp; cán bộ, viên chức và mọi người dân sử dụng, ứng dụng CNTT”.[1]
Nhân lực công nghệ thông tin Việt Nam là nguồn nhân lực làm việc
trong các doanh nghiệp viễn thông, doanh nghiệp công nghiệp công nghệ thông tin; nhân lực cho ứng dụng công nghệ tihông tin; nhân lực cho đào tạo
công nghệ thông tin, điện tử, viễn thông và người dân sử dụng các ứng dụng công nghệ thông tin. Nguồn nhân lực này là yếu tố then chốt có ý nghĩa quyết định đối với việc ứng dụng và phát triển công nghệ thông tin tại Việt Nam.
Như đã đề cập ở phần trên, bản chất của ngành CNTT là luôn phát triển nhanh, đặc biệt ở góc độ đổi mới công nghệ. Nhu cầu nguồn nhân lực CNTT ở các quốc gia là rất cao. Vì vậy, về cơ bản, công tác quản trị nguồn nhân lực CNTT cũng như quản trị những nguồn nhân lực khác. Tuy nhiên, trên quan điểm phát triển của quốc gia, nguồn nhân lực CNTT làm tốt công việc phải được xem là những tài năng, nguồn tài sản của quốc gia. Vì vậy,
phải có chính sách, cơ chế hợp lý để đào tạo, sử dụng, quản lý và phát triển các tài năng này một cách tối ưu thay vì quản lý nguồn nhân lực này một cách máy móc, cứng nhắc, đồng nhất về kỉ luật lao động như các nhân lực khác, đặc biệt trong bối cảnh đang thiếu hụt nguồn nhân lực CNTT như hiện nay.