Mặc dù đã có sự đầu tư về công sức và thời gian cho công tác thực hiện đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với công ty trách nhiệm hữu hạn Phát triển & Chuyển giao phần mềm DTSOFT” tuy nhiên công trình nghiên cứu này cũng không tránh khỏi những mặt hạn chế. Cụ thể là:
- Đầu tiên, việc đưa vào nhân tố nghiên cứu còn khá mới mẽ đó là “NLTH – Năng lực thực hiện công việc” do đó tài liệu tham khảo để xây dựng thang đo cho nhân tố này có mặt hạn chế, do đó thang đo chưa thực sự phù hợp. Các mục hỏi trong thang đo này khi người phỏng vấn trả lời thì chỉ giống như họ đang nói tốt về họ. Do đó điểm theo thang đo Likert 5 điểm của nhân tố này thường được đánh rất cao chứ không thực sự phản ánh đúng “năng lực thực hiện công việc của họ”. Thang đo từ 5 biến quan sát, trải qua kiểm định Cronbach’s Alpha và phân tích EFA chỉ còn lại 2 biến quan sát. Những nghiên cứu sau này nếu nghiên cứu về nhân tố này nên xây dựng
các mục hỏi dưới dạng hỏi về khối lượng công việc cụ thể mà người được phỏng vấn có thể hoàn thành định kỳ.
- Thứ hai, do sự giới hạn về nhiều mặt mà việc nghiên cứu chỉ được thực hiện với 160 mẫu thu thập được. Kết quả nghiên cứu thu được do đó có thể sẽ không phản ánh sát với thực bằng những công trình nghiên cứu với mẫu nghiên cứu lớn hơn.
- Thứ ba, việc thực hiện nghiên cứu ngay tại công ty mà cá nhân đang làm việc dù có lợi thế trong việc hiểu rõ về công ty cũng như công tác thu thập mẫu tuy nhiên cũng dẫn đến việc có nhiều nhân viên cho rằng nghiên cứu này thực chất là cuộc thăm dò và tìm cách thanh lọc nhân viên, do đó nhiều nhân viên có thể đã thể hiện sự gắn bó một cách thiếu trung thực, điều này ảnh hưởng kết quả nghiên cứu. Do đó việc thực hiện nghiên cứu tương tự tại một tổ chức khác với tổ chức mà cá nhân đang làm việc có thể đem lại kết quả trung thực hơn.
- Cuối cùng, để kết quả nghiên cứu tốt hơn lẽ ra đề tài này có thể sử dụng thêm bước phân tích SEM.
KẾT LUẬN
Mô hình giả thuyết được xây dựng khi “nghiên cứu về sự gắn bó của nhân viên đối với công ty trách nhiệm hữu hạn Phát triển & Chuyển giao phần mềm DTSOFT” bao gồm 6 nhân tố độc lập đó là : 1.Lương, thưởng và chế độ chính sách; 2.Điều kiện làm việc; 3.Văn hóa tổ chức; 4.Đào tạo và phát triển; 5.Triển vọng và sự phát triển của công ty; 6.Năng lực thực hiện công việc. Sự gắn bó của nhân viên theo đó phụ thuộc vào mức độ kỳ vọng của nhân viên đối với 6 nhân tố này và mức độ cảm nhận của họ đối với thực tế. Việc tiến hành nghiên cứu đề tài đã giúp rút ra một số kết luận sau:
- Thứ nhất, về thang đo nghiên cứu:
Trong 6 nhân tố của mô hình giả thuyết, kết quả phân tích Cronbach’s Alpha và EFA đã sàng lọc bớt những biến quan sát không phù hợp trong số 29 biến quan sát ban đầu xuống còn 20 biến. Tuy nhiên vẫn duy trì 6 nhóm biến với tên gọi không thay đổi so với mô hình giả thuyết. Thang đo được xây dựng phù hợp ở mức tương đối.
Thang đo về sự gắn bó với 9 biến quan sát ban đầu sau khi phân tích Cronbach’s Alpha và EFA thì còn lại 7 biến quan sát đáng tin cậy.
- Thứ hai, về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với công ty:
Sau khi thực hiện qua các bước từ thống kê, kiểm định, đo lường, phân tích hồi quy tương quan trên 160 mẫu thu được tại công ty DTSOFT bằng phần mềm SPSS 16 đã thu được kết quả như đã trình bày trong chương 3.
Với sự kết hợp giữa hai phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng, kết quả “nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với công ty trách nhiệm hữu hạn Phát triển & Chuyển giao phần mềm DTSOFT” đã xác định được 4 nhân tố có sự ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên. Bốn nhân tố này, theo mức độ ảnh hưởng tăng dần đối với sự gắn bó của nhân viên được sắp xếp như sau:
. LTCD: Lương, thưởng và chế độ chính sách. . NLTH: Năng lực thực hiện công việc.
. TVPT: Triển vọng và sự phát triển của công ty. . DTPT: Đào tạo và phát triển
Mô hình hồi quy cũng đã chứng minh các giả thuyết có sự tương quan đồng biến giữa các biến “LTCD – Lương, thưởng và chế độ chính sách”; “TVPT – Triển
vọng và sự phát triển của công ty”; “DTPT – Đào tạo và phát triển” với sự gắn bó của nhân viên. Mô hình cũng cho thấy biến “NLTH - Năng lực thực hiện công việc” là có sự tương quan ngược chiều với sự gắn bó của nhân viên. Hay có thể hiểu rằng nếu nhân viên có năng lực càng cao thì càng ít muốn gắn bó với công ty. Điều này hoàn toàn đi ngược lại với giả thuyết ban đầu.
Theo kết quả nghiên cứu thì hai nhân tố là: “DKLV – Điều kiện làm việc và công tác”, “VHTC – Văn hóa tổ chức” là không có ý nghĩa đối với sự gắn bó của nhân viên.
Những kết quả nghiên cứu trên có nhiều sự tương đồng song cũng có nhiều sự khác biệt nếu so sánh với các công trình nghiên cứu đã thực hiện trước đây:
Đầu tiên, tại DTSOFT thì lương thưởng và các chế độ chính sách đãi ngộ là ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn bó của nhân viên, trong khi đó mức độ ảnh hưởng của yếu tố này chỉ xếp thứ ba khi tác giả Lê Hồng Lam (2009) thực hiện nghiên cứu tương tự tại công ty trách nhiệm hữu hạn Long Shin. Tiếp đến, nhân tố năng lực thực hiện công việc là nhân tố mới mẽ so với các nghiên cứu đi trước, kết quả nghiên cứu về nhân tố này hoàn toàn đi ngược lại với nhận định ban đầu của tác giả cũng như những người được phỏng vấn xin ý kiến và tại DTSOFT có thể khẳng định rằng người càng có năng lực làm việc lại càng ít muốn gắn bó với DTSOFT. Yếu tố liên quan điều kiện làm việc là một trong các nhân tố có ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên theo nghiên cứu của Trần Kim Dung (1999), còn tại DTSOFT thì yếu tố này không hề có sự ảnh hưởng. Kết quả nghiên cứu về yếu tố văn hóa tổ chức tại DTSOFT là tương tự với yếu tố điều kiện làm việc và công tác, văn hóa tổ chức không có sự ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên DTSOFT. Kết quả này cũng hoàn toàn ngược lại với nghiên cứu của McKinsey & Company (2000). Cũng trong nghiên cứu của Lê Hồng Lam (2009), nhân tố triển vọng phát triển công ty chỉ có ảnh hưởng rất nhỏ đến sự gắn bó của nhân viên (xếp thứ 5 sau những yếu tố khác), nghiên cứu tại DTSOFT cho thấy nhân tố này có ảnh hưởng nhiều đến sự gắn bó của nhân viên và mức ảnh hưởng của nó xếp thứ 3 sau lương thưởng và chế độ chính sách, năng lực thực hiện công việc.
Kết quả kiểm định giả thuyết sự khác biệt về sự gắn bó của nhân viên theo các đặc điểm cá nhân cho thấy ngoài nhân tố giới tính thì các đặc điểm còn lại như độ tuổi, trình độ học vấn, bộ phận làm việc, thâm niên công tác, thu nhập bình quân đều có sự ảnh hưởng đến nhận thức của nhân viên trong việc gắn bó với công ty DTSOFT. Trong đó những người có tuổi đời cao hơn, có thâm niên công tác càng lớn, có thu nhập cao hơn thì càng gắn bó hơn. Riêng về bộ phận làm việc thì những người thuộc bộ phận nhân sự, tổng hợp là thường gắn bó hơn so với những người thuộc bộ phận văn phòng.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
TIẾNG VIỆT
1. Bách khoa toàn thư mở Wikipedia 2013, Văn hóa của tổ chức, truy cập ngày 18 tháng 01 năm 2013, < http://vi.wikipedia.org/wiki/Văn_hóa_của_tổ_chức>. 2. Bùi Bích Huệ, 2009, Hậu khủng hoảng: Nguy cơ thiếu cả nhân lực chất lượng thấp,
truy cập ngày 01 tháng 10 năm 2012, < http://vietbao.vn/Kinh-te/Hau-khung- hoang-Nguy-co-thieu-ca-nhan-luc-chat-luong-thap/65170908/176/>.
3. Bùi Thị Hồng Thủy, 2010, Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhân viên đối với công ty Bảo Việt Nhân Thọ khu vực Đồng bằng sông Cửu Long, Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ kinh tế trường Đại học Nha Trang.
4. Châu Văn Toàn, 2009, Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng ở TP. Hồ Chí Minh, Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ kinh tế trường ĐH Kinh tế TP.Hồ Chí Minh.
5. Châu Thị Minh Vi, 2012, Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của công chức – viên chức đối với các cơ quan nhà nước tại tỉnh Khánh Hòa, Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ kinh tế trường Đại học Nha Trang.
6. Hồ Huy Tựu, 2006, Quan hệ giữa giá, chất lượng cảm nhận, sự thỏa mãn và trung thành của người tiêu dùng đối với cá tại thành phố Nha Trang, Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ kinh tế trường Đại học Nha Trang.
7. Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005, Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Thống kê.
8. Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2007, Thống kê ứng dụng trong kinh tế - xã hội, NXB Thống kê.
9. Lê Hồng Lam, 2009, Đo lường sự thỏa mãn của cán bộ công nhân viên đối với tổ chức tại công ty trách nhiệm hữu hạn Long Shin, Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ kinh tế trường Đại học Nha Trang.
10. Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2009, Nghiên cứu khoa học trong Quản trị kinh doanh, NXB Thống kê, TP. Hồ Chí Minh.
11. Nguyễn Đình Thọ, 2011, Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh, NXB Lao Động, TP.Hồ Chí Minh.
12. Nguyễn Hữu Lam, 2007, Hành vi tổ chức, NXB Thống Kê, TP. Hồ Chí Minh. 13. Nguyễn Hữu Vui; Vũ Tình; Trần Văn Thụy; Nguyễn Ngọc Long; Vương Tất Đạt;
Dương Văn Thịnh; Đoàn Quang Thọ; Nguyễn Như Hải; Trương Giang Long; Đoàn Đức Hiếu; Phạm Văn Sinh; Vũ Thanh Bình; Nguyễn Đăng Quang, 1995, Giáo trình triết học Mác – Lê Nin, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội.
14. Ngô Quý Nhậm không năm xuất bản, Khung năng lực và ứng dụng trong quản trị nhân sự, Truy cập ngày 15 tháng 03 năm 2012, http://ocd.vn/tailieu/ OCD_HRDay_CompetencyFramework&ApplicationInHR_NhamNQ.pdf
15. Nguyễn Thị Kim Ánh, 2010, Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar, Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ kinh tế trường ĐH Kinh tế TP.Hồ Chí Minh.
16. Phạm Hồng Liêm, 2011, Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với công ty du lịch Khánh Hòa, Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ kinh tế trường Đại học Nha Trang.
17. Trần Kim Dung & Morris Abraham, 2005, Đánh giá ý thức gắn kết với tổ chức và sự thỏa mãn công việc trong bối cảnh Việt Nam, TP HCM: Hội nghị khoa học quốc tế 9/2005
18. Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011, Thang đo động viên nhân viên, Tạp chí Phát triển kinh tế, Số 244, Tháng 02 năm 2011.
19. Trương Hòa Bình & Võ Thị Tuyết không năm xuất bản, Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên, truy cập ngày 03 tháng 10 năm 2012, <voer.edu.vn/pdf/f580a34c/1>
20. Tầm quan trọng của việc duy trì nhân viên 2011, truy cập ngày 01 tháng 10 năm 2012, <http://phuthaigroup.com/Desktop.aspx/Tin-tuc/Tin-chuyen-
de/44700000000000000000000000000000/>
21. Giới thiệu công ty DTSOFT [Hình ảnh] 2012, Truy cập ngày 15 tháng 10 năm 2012, http://dtsoftvn.com/NewsDetails.aspx?id=415&TinTuc=Gioi-thieu-Cong- ty-DTSoft.
22. Tháp nhu cầu của Maslow [Hình ảnh] 2012, truy tập ngày 02 tháng 10 năm 2012, <http://www.iso-vn.com/vi/ohsas-18000/139-thap-nhu-cyu-cya-maslow.html >
TIẾNG ANH
22. Maslow Abraham, 1943, A Theory of Human Motivation, truy cập ngày 02 tháng 10 năm 2012, http://www.altruists.org/static/files/A%20Theory
%20of%20Human%20Motivation%20%28A.%20H.%20Maslow%29.pdf. 23. Herzberg Frederick, 1959, The motivation to work, Wiley, New York.
24. Hackman JR & Oldham GR, 1974, The job diagnostic survey: An instrument for the diagnosis of jobs and the evaluation of job redesign projects, Khoa khoa học hành chính: Yale University, Connecticut.
25. Kumar Ranjit, 2005, Research Methodology – A step by sterp guide for Befinners, 2 nd Edition, Sage Publication Limited.
PHỤ LỤC
PHỤ LỤC A: BẢNG CÂU HỎI THU THẬP SỐ LIỆU
Kính chào anh/chị. Tôi tên là Nguyễn Tiến Đại, học viên ngành QTKD trường ĐH
Nha Trang. Hiện nay, tôi đang thực hiện luận văn tốt nghiệp có tên: “Các nhân tố
ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với công ty TNHH Phát Triển và Chuyển Giao Phần Mềm DTSOFT”. Rất mong anh/chị dành chút thời gian cho bảng
câu hỏi này, kết quả trả lời của anh/chị trong bảng câu hỏi sẽ là cơ sở quan trọng giúp tôi có thể phân tích và hoàn thành tốt luận văn .
Trong khảo sát này, không có quan điểm đúng hoặc sai mà tất cả các ý kiến của các anh/chị đều là thông tin hữu ích và có giá trị cho nghiên cứu của tôi. Tôi rất mong nhận được sự cộng tác của các anh/chị. Tôi xin chân thành cảm ơn!
PHẦN I : PHẦN ĐÁNH GIÁ
Anh /chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý của mình đối với mỗi phát biểu dưới đây về công ty DTSOFT. Mức độ đồng ý của anh/chị sẽ tương ứng với các con số từ 1 đến 5, cụ thể như sau :
1 = “Rất không đồng ý”; 2 = “Không đồng ý”; 3 = “Tạm đồng ý”; 4 = “Đồng ý”; 5 = “Rất đồng ý”
Xin hãy đánh dấu “X” vào ô mà anh/ chị lựa chọn cho mỗi phát biểu dưới đây:
TT Nội dung phát biểu Mức độ đồng ý
1 Lương, thưởng và chế độ chính sách 1 2 3 4 5
1.1 Lương, thưởng tương xứng với khối lượng công việc và đóng góp cá nhân.
1.2 Lương, thưởng không thua kém với vị trí công việc tương tự ở các công ty khác.
1.3 Thu nhập từ công việc hiện tại đảm bảo được cuộc sống.
1.4 Thực hiện đầy đủ, giải quyết kịp thời và hợp lý các vấn đề liên quan đến bảo hiểm
1.5 Có nhiều chế độ chính sách quan tâm đến đời sống nhân viên.
1.6 Chế độ chính sách công ty đưa ra hầu hết là hợp lý.
2 Điều kiện làm việc và công tác 1 2 3 4 5
2.1 Văn phòng làm việc sạch sẽ và được trang bị đầy đủ máy móc thiết bị.
2.2 Đi hỗ trợ khách hàng bằng xe máy nhiều là không đáng ngại và cũng an toàn.
2.3 Đi công tác xa nhà nhiều không ảnh hưởng nhiều đến cuộc sống gia đình.
2.4 Được công ty hỗ trợ tốt khi đi công tác.
3 Văn hóa tổ chức 1 2 3 4 5
3.1 Môi trường làm việc luôn vui vẽ, hòa đồng và lịch sự.
3.2 Nhân viên công ty luôn nhiệt tình hỗ trợ lẫn nhau thực hiện công việc.
3.3 Nhân viên luôn nhận được sự hỗ trợ khuyến khích của lãnh đạo trong công việc sáng tạo.
3.4 Công ty có nhiều điều lệ và hoạt động tập thể mang đậm tính nhân văn.
3.5 Tôi thật sự quan tâm đến “số phận” của công ty mình.
4 Đào tạo và phát triển 1 2 3 4 5
4.1 Công ty có chương trình đào tạo bài bản và khoa học cho nhân viên kể từ khi mới tuyển dụng.
4.2 Công ty tạo nhiều cơ hội học tập cho nhân viên.
4.3 Công ty chú trọng đào tạo bồi dưỡng phát triển nhân tài.
4.4 Chính sách đào tạo phát triển là công bằng.
5 Triển vọng và sự phát triển của công ty 1 2 3 4 5
5.1 Mọi nhân viên đều có trách nhiệm với công việc.
5.2 Công ty thực hiện nhiều biện pháp nâng cao chất lượng phần mềm và dịch vụ hỗ trợ cho khách.
5.3 Khách hàng rất ít phàn nàn vì đã được sử dụng sản