Vấn đề “sự gắn bó” của nhân viên với tổ chức đã được các nhà khoa học trên thế giới quan tâm từ rất sớm, với nhiều công trình nghiên cứu có giá trị lớn đã ra đời. Cho tới ngày nay, những kết quả nghiên cứu ấy vẫn là những cơ sở lý thuyết vững chắc cho các nghiên cứu về OC.
Năm 1946 The Labor Relations Istitutes of New York đã chỉ ra mười yếu tố tác động xếp theo tầm quan trọng giảm dần: (1) Sự đánh giá đầy đủ công việc đã làm, (2) Cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức, (3) Sự đồng cảm với cá nhân người lao động, (4) Đảm bảo việc làm, (5) Thu nhập cao, (6) Công việc thú vị, (7) Thăng tiến và phát triển trong tổ chức, (8) Trung thành cá nhân đối với nhân viên, (9) Điều kiện làm việc tốt, (10) Kỷ luật làm việc đúng mực. Năm 1980 và 1986 Kovach thực hiện cuộc nghiên cứu tương tự (Kovach, 1984, 1987) và tiếp theo là cuộc nghiên cứu của Carolyn Wiley (1992). Các kết quả nghiên cứu của bốn lần nghiên cứu 1946, 1980, 1986 và 1992 đã khám phá ra rằng một vài yếu tố vẫn có giá trị theo thời gian, tuy
nhiên phần lớn các yếu tố quan trọng đã thay đổi theo thời gian ví dụ như 1946 yếu tố quan trọng nhất là Sự đánh giá đầy đủ các công việc đã làm và Cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức, tiền lương xếp thứ 7 nhưng năm 1980 thì yếu tố Công việc thú vị được xếp hàng đầu và tiếp theo là sự đánh giá đầy đủ các công việc đã làm, còn tiền lương và đảm bảo việc làm xếp hạng trung. Năm 1992 yếu tố ảnh hưởng đầu tiên lại là Tiền lương, tiếp theo là sự đánh giá đầy đủ các công việc đã làm (Wiley, 1997). Năm 1990 có kết quả nghiên cứu liên quan của Harpaz, có ba yếu tố động viên được xếp hạng giảm dần về tầm quan trọng là: (1) Công việc thú vị, (2) tiền lương tốt, (3) đảm bảo việc làm (Trích dẫn trong Bùi Hồng Thủy, 2010)