Ở bước nghiên cứu này, tác giả kết hợp giữa việc hệ thống hóa lại cơ sở lý thuyết về “sự gắn bó” cùng với kỹ thuật phỏng vấn sâu nhằm khám phá, điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát, xây dựng thang đo về sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức.
“Mọi chân lý đều có tính tương đối” (Nguyễn Hữu Vui và cộng sự, 1995). Cũng vậy, những kết quả nghiên cứu về OC cho dù đã được giới khoa học thừa nhận nếu đem áp dụng nghiên cứu ở những điều kiện khác thì chưa hẳn sẽ phản ánh đúng và khách quan được thực tế. Những sự khác biệt cơ bản về văn hóa, xã hội, môi trường kinh tế, chính trị pháp luật… Ngoài ra, công nghệ thông tin đã được phát triển từ rất lâu trên thế giới, ở Việt Nam đó là một lĩnh vực còn khá mới mẽ. DTSOFT có thể nói là còn non trẻ với 18 năm hình thành và phát triển, lại chứa đựng trong mình nhiều đặc thù so với các công ty khác hoạt động cùng ngành… Tất cả những điều này đã đưa ra một yêu cầu lớn trong việc điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát, xây dựng thang đo về sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức cho phù hợp với môi trường nghiên cứu là DTSOFT.
Xác định đề tài
nghiên cứu Xây dựng thang đo
Điều chỉnh Thang đo chính Nghiên cứu chính thức Crobach Alpha Phân tích nhân tố Thang đo hoàn chỉnh
Phân tích hồi quy Đánh giá mức độ nhận thức cuả NV
Kết luận – Kiến nghị Cơ sở lý
thuyết
Nghiên cứu sơ bộ
Phỏng vấn sâu được thực hiện tại DTSOFT, đối tượng được khảo sát gồm có 5 người (Trong đó có 3 nhân viên và 2 lãnh đạo).
“Lương, thưởng và chế độ chính sách” là nhân tố mà cả 3 nhân viên được khảo sát đều cho rằng nguyên nhân chính dẫn đến việc nhân viên gắn bó với công ty hay không. Theo ý kiến chủ quan của các nhân viên được phỏng vấn thì trong những năm qua nhân viên nghĩ việc nhiều là vì thu nhập của nhân viên quá thấp, nhân viên ở phòng lập trình thì cho rằng thu nhập của họ chưa tương xứng với công sức mà họ bỏ ra. Thêm vào đó, qua phỏng vấn sâu cả 3 nhân viên đều không thể hiện sự lạc quan về viễn cảnh của công ty. Theo nhận định của 2 lãnh đạo công ty thì có hai khả năng lớn xuất phát từ điều kiện làm việc và văn hóa tổ chức dẫn đến việc nhân viên rời bỏ tổ chức. Các thang đo phổ biến về OC đưa ra tham khảo cũng nhận được nhiều ý kiến đóng góp điều chỉnh cho phù hợp…
Qua kết quả nghiên cứu ở bước này, mô hình nghiên cứu và thang đo chính thức - thang đo Liekert 5 điểm sắp xếp từ nhỏ đến lớn tương ứng với mức đồng ý với phát biểu tăng dần (1: Rất không đồng ý; 2: Không đồng ý; 3: Tạm đồng ý; 4: Đồng ý; 5: Hoàn toàn đồng ý ) - được xây dựng như sau:
- Lương, thưởng và chế độ chính sách :
Xất phát từ quan điểm:
+ Người lao động là những người trực tiếp đóng góp sức lao động của mình cho việc thực hiện những mục tiêu của tổ chức. Người lao động khi tham gia vào tổ chức sẽ chịu sự điều chỉnh, ảnh hưởng của chế độ chính sách trong tổ chức đó, đồng thời được hưởng thù lao lao động cũng như những đãi ngộ khác theo quy định.
+ Vấn đề của tổ chức là đưa ra được mức thù lao và các chế độ chính sách hợp lý cho người lao động nhằm duy trì sự gắn bó của nhân viên đồng thời khích lệ nhân viên làm việc tốt hơn cho tổ chức.
Từ đó thang đo “lương, thưởng và chế độ chính sách” được xây dựng với 6 mục hỏi ký hiệu từ Ltcd1 đến Ltcd6. Thang đo này sẽ đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về các khoản thu nhập khi làm việc cho công ty cũng như các chế độ chính sách ảnh hưởng trực tiếp đến họ. Các biến quan sát trong thang đo này, hầu hết đã được kiểm nghiệm qua các nghiên cứu liên quan của nhiều học giả (Bùi Thị Hồng Thủy, 2010; Phạm Hồng Liêm, 2011; Châu Thị Minh Vi, 2012). Bên cạnh đó một số biến thông qua cuộc phỏng vấn sâu đã được điều chỉnh và bổ sung cho phù hợp với tình hình cụ thể tại DTSOFT. Cụ thể thang đo này được trình bày như sau:
Thang đo về lương, thưởng và chế độ chính sách (Q1)
Ký hiệu
biến Phát biểu Nguồn
Ltcd1 Lương, thưởng tương xứng với khối lượng công việc và đóng góp cá nhân.
(Châu Thị Minh Vi, 2012)
Ltcd2 Lương, thưởng không thua kém với vị trí công việc tương tự ở các công ty khác.
(Châu Thị Minh Vi, 2012)
Ltcd3 Thu nhập từ công việc hiện tại đảm bảo được cuộc sống.
(Châu, Thị Minh Vi, 2012)
Ltcd4 Thực hiện đầy đủ, giải quyết kịp thời và hợp lý các vấn đề liên quan đến bảo hiểm
(Bổ sung của tác giả)
Ltcd5 Có nhiều chế độ chính sách quan tâm đến đời sống nhân viên.
(Bổ sung của tác giả)
Ltcd6 Chế độ chính sách công ty đưa ra hầu hết là hợp lý.
(Bổ sung của tác giả)
- Điều kiện làm việc và công tác :
Theo nhận định của ông Đào Trọng Liên – giám đốc DTSOFT – thì “lý do mà nhân viên rời bỏ công ty chủ yếu là xuất phát từ đặc thù của công ty, nhân viên phải đi lại hỗ trợ khách hàng bằng xe máy quá nhiều và phải công tác xa nhà…”
Xuất phát từ nhận định trên, đồng thời dựa trên cơ sở nghiên cứu của các học giả : Châu Văn Toàn (2009), Nguyễn Thị Kim Ánh (2010) và Châu Thị Minh Vi (2012) thang đo “điều kiện làm việc và công tác” được xây dựng với 4 mục hỏi từ Dklv1 đến Dklv4 :
Thang đo về điều kiện làm việc và công tác (Q2)
Ký hiệu
biến Phát biểu Nguồn
Dklv1 Văn phòng làm việc sạch sẽ và được trang bị đầy đủ máy móc thiết bị.
(Châu Văn Toàn, 2009)
Dklv2 Đi hỗ trợ khách hàng bằng xe máy nhiều là không đáng ngại và cũng an toàn.
(Bổ sung của tác giả)
Dklv3 Đi công tác xa nhà nhiều không ảnh hưởng nhiều đến cuộc sống gia đình.
(Bổ sung của tác giả)
- Văn hóa tổ chức :
Văn hóa của tổ chức được xem là một nhận thức chỉ tồn tại trong một tổ chức chứ không phải trong một cá nhân. Vì vậy, các cá nhân có những nền tảng văn hóa, lối sống, nhận thức khác nhau, ở những vị trí làm việc khác nhau trong một tổ chức, có khuynh hướng hiển thị văn hóa tổ chức đó theo cùng một cách hoặc ít nhất có một mẫu số chung.
Văn hóa của tổ chức có liên quan đến cách nhận thức và lối hành xử của các thành viên đối với bên trong và bên ngoài tổ chức đó.
Đồng thời, văn hóa của tổ chức chính là sự hiện diện sinh động và cụ thể nhất của tổ chức đó mà mọi người có thể dễ dàng nhận ra. Hình ảnh đó có thể do nhiều yếu tố cấu thành nên. Vì thế, chỉ cần một yếu tố có sự thay đổi, thì về lý thuyết, hình ảnh về tổ chức đó sẽ bị khác đi. Do đó, trên phương diện lý thuyết, sẽ không có tổ chức này có văn hóa giống tổ chức kia, dù họ có thể giống nhau nhiều điểm.
Các đặc tính căn bản về văn hóa của một tổ chức bao gồm:
- Các cơ chế của tổ chức đó (các qui tắc, quy chế, điều lệ… riêng) - Sự hỗ trợ của các nhà quản lý với nhân viên.
- Tinh thần đoàn kết và thể hiện tinh thần đồng đội trong tổ chức.
- Sự xem xét, khen thưởng, cách khen thưởng và những căn cứ, cơ sở của nó. - Xung đột, sức chịu đựng và cách giải quyết những xung đột.
- Các rủi ro có thể có và sự chịu đựng những rủi ro có thể có. (Bách khoa toàn thư mở Wikipedia, 2013)
Văn hóa tổ chức là nhân tố được ông Trần Thế Hanh – giám đốc điều hành DTSOFT- quan tâm nhiều. Theo ông, đây là mặt tồn tại lớn của công ty cần phải sớm có biện pháp khắc phục. Vấn đề văn hóa tổ chức đã và đang là nguyên nhân của nhiều lá đơn thôi việc tại công ty.
Với những vấn đề nêu trên kết hợp với sự thừa kế có chọn lọc thang đo gồm 3 thành phần của Wallach (1983): Tính quan liêu (Brureaucrative), tính đổi mới (Innovative), và tinh thần hỗ trợ (Supportive) (Lok & Crawford, 2001, Trích dẫn trong Phạm Hồng Liêm, 2011), thang đo về “văn hóa tổ chức” được xây dựng bao gồm 5 mục hỏi từ Vhtc1 đến Vhtc5 như sau:
Thang đo về văn hóa tổ chức (Q3)
Ký hiệu
biến Phát biểu Nguồn
Vhtc1 Môi trường làm việc luôn vui vẽ, hòa đồng và lịch sự.
(Bổ sung của tác giả)
Vhtc2 Nhân viên công ty luôn nhiệt tình hỗ trợ lẫn nhau thực hiện công việc.
(Phạm Hồng Liêm, 2011)
Vhtc3
Nhân viên luôn nhận được sự hỗ trợ khuyến khích của lãnh đạo trong công việc sáng tạo.
(Bổ sung của tác giả)
Vhtc4 Công ty có nhiều điều lệ và hoạt động tập thể mang đậm tính nhân văn.
(Bổ sung của tác giả)
Vhtc5 Tôi thật sự quan tâm đến “số phận” của công ty mình.
(Phạm Hồng Liêm, 2011)
- Đào tạo và phát triển :
Một xu thế chọn lựa mới của người lao động hiện nay đó là tìm cho mình một nơi làm việc và mình có thể học hỏi được nhiều kinh nghiệm hơn. Do đó để nhân viên không đi tìm kiếm một nơi làm việc như vậy thì buộc công ty phải có chính sách đào tạo nhằm đáp ứng nhu cầu học hỏi của nhân viên. Dựa vào thực trạng đào tạo nhân sự tại DTSOFT cùng với việc tham khảo nghiên cứu liên quan của các học giả : Châu Văn Toàn (2009), Nguyễn Thị Kim Ánh (2010), Thang đo “đào tạo và phát triển” được xây dựng gồm 4 biến ký hiệu từ Dtpt1 đến Dtpt4 :
Thang đo về đào tạo và phát triển (Q4)
Ký hiệu
biến Phát biểu Nguồn
Dtpt1 Công ty có chương trình đào tạo bài bản và khoa học cho nhân viên kể từ khi mới tuyển dụng.
(Bổ sung của tác giả)
Dtpt2 Công ty tạo nhiều cơ hội học tập cho nhân viên. (Bổ sung của tác giả)
Dtpt3 Công ty chú trọng đào tạo bồi dưỡng phát triển nhân tài.
(Châu Văn Toàn, 2009)
- Triển vọng và sự phát triển của công ty :
Thang đo cho “triển vọng và sự phát triển của công ty” được xây dựng trên cơ sở điều chỉnh bổ sung thang đo đã được kiểm nghiệm của học giả Bùi Thị Hồng Thủy (2010) với 5 biến quan sát từ Tvpt1 đến Tvpt5:
Thang đo về triển vọng và sự phát triển của công ty (Q5)
Ký hiệu
biến Phát biểu Nguồn
Tvpt1
Mọi nhân viên đều có trách nhiệm với công việc.
(Bùi Thị Hồng Thủy, 2010)
Tvpt2
Công ty thực hiện nhiều biện pháp nâng cao chất lượng phần mềm và dịch vụ hỗ trợ cho khách. (Bùi Thị Hồng Thủy, 2010) Tvpt3 Khách hàng rất ít phàn nàn vì đã được sử dụng sản phẩm và dịch vụ chăm sóc tốt.. (Bùi Thị Hồng Thủy, 2010) Tvpt4
Công ty nghiên cứu nhiều phương pháp tạo lợi thế cạnh tranh với các đối thủ.
(Bổ sung của tác giả)
Tvpt5
Tôi thấy công ty có nhiều chiến lược dài hạn đảm bảo được sự phát triển bền vững.
(Bổ sung của tác giả)
- Năng lực thực hiện công việc:
Như đã giới thiệu phần 1.5.1 (Mô hình nghiên cứu khái quát), nhân tố“năng lực thực hiện công việc” được đưa vào trong nghiên cứu này còn khá thiếu về cơ sở lý thuyết do chưa được quan tâm nhiều ở các nghiên cứu liên quan trước đây. Nghiên cứu sơ bộ bằng phỏng vấn sâu đã đưa ra kết luận rằng “nhiều nhân viên nghĩ việc có lý do là vì nhân viên đó không đủ năng lực giải quyết công việc được giao, lâu ngày trở nên chán nản và muốn từ bỏ công việc”. Thang đo cho nhân tố này bao gồm 5 biến quan sát từ Nlth1 đến Nlth5 xây dựng dựa trên khái niệm được nêu trong phần 1.5.1 kết hợp với kết quả phỏng vấn sâu :
Thang đo về năng lực thực hiện công việc (Q6)
Ký hiệu
biến Phát biểu Nguồn
Nlth1 Tôi luôn hoàn thành công việc được giao.
(Trương Hòa Bình & Võ Thị Tuyết không năm xuất bản)
Nlth2 Công việc mà tôi hoàn thành thường có chất lượng và đáng tin cậy.
(Trương Hòa Bình & Võ Thị Tuyết không năm xuất bản)
Nlth3 Tôi thường áp dụng nhiều sáng kiến cá nhân vào thực hiện công việc.
(Trương Hòa Bình & Võ Thị Tuyết không năm xuất bản)
Nlth4 Tôi biết cách phối hợp với nhân viên khác để hoàn thành công việc.
(Trương Hòa Bình & Võ Thị Tuyết không năm xuất bản)
Nlth5 Tôi thích nghi với công việc hiện tại.
(Trương Hòa Bình & Võ Thị Tuyết không năm xuất bản)
- Sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức:
Theo định nghĩa OC của Porter và cộng sự (1974), thang đo đã được Trần Kim Dung và Abramham Morris (2005) điều chỉnh và hoàn thiện vào Việt Nam. Thang đo bao gồm 3 thành phần thông qua 9 biến quan sát được ký hiệu từ Gb1 đến Gb9 như trong bảng sau:
Thang đo về Sự gắn bó của nhân viên đối với DTSOFT (Q7)
Ký hiệu
biến Phát biểu Nguồn
Gb1 Tôi luôn cố gắng cao nhất để hoàn thành nhiệm vụ được giao
(Trần Kim Dung và Abramham Morris, 2005) Gb2 Tôi luôn tự nguyện nỗ lực nâng cao kỹ năng để
có thể cống hiến nhiều hơn cho công ty.
(Trần Kim Dung và Abramham Morris, 2005) Gb3 Tôi sẵng sàng hy sinh quyền lợi cá nhân khi cần
thiết để giúp đỡ công ty làm việc thành công.
(Trần Kim Dung và Abramham Morris, 2005) Gb4 Tôi sẽ giới thiệu về sản phẩm, dịch vụ của công
ty là thứ tốt nhất mà khách hàng có thể mua.
(Trần Kim Dung và Abramham Morris, 2005) Gb5 Tôi vui mừng vì đã chọn công ty này để làm
việc
(Trần Kim Dung và Abramham Morris, 2005) Gb6 Tôi tự hào vì được làm việc trong công ty này (Trần Kim Dung và
Gb7 Tôi có ý định ở lại lâu dài cùng công ty (Trần Kim Dung và Abramham Morris, 2005) Gb8 Tôi sẽ ở lại cùng công ty mặc dù có nơi khác có
sự đề nghị lương bổng hấp dẫn hơn
(Trần Kim Dung và Abramham Morris, 2005) Gb9 Về nhiều phương diện, tôi xem công ty là mái
nhà thứ hai của mình
(Trần Kim Dung và Abramham Morris, 2005)