1.5.1. Mô hình khái quát
Với những cơ sở lý thuyết đã nêu qua, đặc biệt là dựa trên mô hình nghiên cứu của McKinsey & Company đã thực hiện, cùng với việc xem xét tình hình thực tế của Công ty DTSOFT, đồng thời có sự tham khảo ý kiến của nhân viên và Lãnh đạo DTSOFT, tôi quyết định có những điều chỉnh và đưa vào mô hình nghiên cứu những nhân tố cơ bản tác động đến sự gắn bó của nhân viên DTSOFT như sau:
- Lương, thưởng và chế độ chính sách. - Điều kiện làm việc và công tác. - Văn hóa tổ chức.
- Đào tạo và phát triển.
- Triển vọng và sự phát triển của công ty. - Năng lực thực hiện công việc.
Trong sáu nhân tố nêu trên thì nhân tố “Năng lực thực hiện công việc” là một nhân tố chưa được quan tâm nhiều trong các công trình nghiên cứu về OC trước đây. Khái niệm về các nhân tố trên (ngoài nhân tố “Năng lực thực hiện công việc” ) là khá rõ ràng vì đã xuất hiện nhiều trong các công trình nghiên cứu đi trước. Riêng nhân tố “Năng lực thực hiện công việc” trong nghiên cứu này được hiểu là : “Bất cứ thái độ, kỹ năng, hành vi , động cơ hoặc các đặc điểm cá nhân khác có vai trò thiết yếu để hoàn thành công việc, hoặc quan trọng hơn là có thể tạo ra sự khác biệt về hiệu quả công việc giữa người có thành tích vượt trội và người có thành tích trung bình.” (Ngô Quý Nhậm không năm xuất bản). Năng lực thực hiện công việc của nhân viên được xác định thông qua: Khối lượng công việc; Chất lượng và mức độ đáng tin cậy của công việc; Sáng kiến trong công việc; Tính thích nghi với công việc; Sự phối hợp với nhóm làm việc (Trương Hòa Bình & Võ Thị Tuyết không năm xuất bản).
Nhân tố “Năng lực thực hiện công việc” được đưa vào nghiên cứu này vì xuất phát từ tình hình thực tế của công ty DTSOFT, Lãnh Đạo công ty đã nhận định việc nhân viên yếu kém có thể kéo theo nhiều hệ lụy và kết quả làm nhân viên chán nản và muốn nghĩ việc. Điều này cũng có nghĩa là nếu nhân viên có năng lực thì họ cũng sẽ thích thú với công việc hơn và gắn bó hơn. Trên thực tế, việc nhân viên có năng lực tốt sẽ phần nào giúp nhân viên thỏa mãn được các nhu cầu “sinh lý”, nhu cầu “tự thể hiện” mà Abraham Maslow
(1943) đã nói đến. Từ đó, giả thuyết ban đầu của nghiên cứu về nhân tố này là năng lực thực hiện công việc tốt sẽ làm cho nhân viên gắn bó với công ty hơn và ngược lại.
Ngoài ra nhân tố “Điều kiện làm việc và công tác” đặc biệt được Lãnh đạo công ty DTSOFT quan tâm. Theo nhận định của một lãnh đạo cấp cao tại công ty thì “lý do nhân viên nghĩ việc nhiều có thể xuất phát từ đặc thù công việc và công tác của công ty đó là: Nhân viên phải đi lại hỗ trợ khách hàng bằng xe máy quá nhiều”.
Các nhân tố như “Quan hệ nơi làm việc” hoặc “Quan hệ với cấp trên”… Được nhắc đến khá nhiều trong các nghiên cứu trước đây, nghiên cứu này cũng không ngoại trừ ngược lại xem đó là nhân tố quan trọng, song tác giả nhận định rằng nó đã được bao hàm trong nhân tố “Văn hóa tổ chức”.
Với những quan điểm trên, mô hình nghiên cứu “các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với công ty TNHH Phát triển & Chuyển giao phần mềm DTSOFT được khái quát hóa như sau:
Error!
(Nguồn: Xây dựng của tác giả)
Sơ đồ 1.4. Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với công ty TNHH Phát triển & Chuyển giao phần mềm DTSOFT 1.5.2. Các giả thuyết nghiên cứu
Các giả thuyết ban đầu
Nhóm 1: Nhóm giả thuyết về mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức
Lương, thưởng và chế độ chính sách
Gắn bó của nhân viên đối
với tổ chức
Điều kiện làm việc và công tác
Văn hóa tổ chức
Đào tạo và phát triển
Triển vọng và sự phát triển của công ty
Năng lực thực hiện công việc
+ + + + + + Yếu tố cá nhân: + Giới tính + Tuổi + Trình độ + Bộ phận + Kinh nghiệm + Thu nhập
- H1: Lương, thưởng và chế độ chính sách ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó của nhân viên đối với công ty.
- H2: Điều kiện làm việc và công tác ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó của nhân viên đối với công ty.
- H3: Văn hóa tổ chức ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó của nhân viên đối với công ty.
- H4: Đào tạo và phát triển ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó của nhân viên đối với công ty.
- H5: Triển vọng và sự phát triển của công ty ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó của nhân viên đối với công ty.
- H6: Năng lực thực hiện công việc ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó của nhân viên đối với công ty.
Nhóm 2: Nhóm giả thuyết về sự khác biệt theo các đặc điểm cá nhân đối với nhận thức của nhân viên về sự gắn bó của nhân viên đối với công ty (Giới tính; tuổi tác; trình độ; bộ phận làm việc; kinh nghiệm làm việc, thu nhập hàng tháng).
- H7: Có sự khác biệt về sự gắn bó của nhân viên đối với công ty theo giới tính. - H8: Có sự khác biệt về sự gắn bó của nhân viên đối với công ty theo độ tuổi. - H9: Có sự khác biệt về sự gắn bó của nhân viên đối với công ty theo trình độ.
- H10: Có sự khác biệt về sự gắn bó của nhân viên đối với công ty theo bộ phận.
- H11: Có sự khác biệt về sự gắn bó của nhân viên đối với công ty theo kinh
nghiệm làm việc.
- H12: Có sự khác biệt về sự gắn bó của nhân viên đối với công ty theo thu
nhập bình quân hàng tháng.
TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Chương này đề cập đến tầm quan trọng của việc duy trì nhân viên trong tổ chức cùng một số cơ sở lý thuyết, công trình nghiên cứu có liên quan đến sự gắn bó. Từ đó, xây dựng khái quát mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với công ty DTSOFT bao gồm nhân tố: Lương, thưởng và chế độ chính sách; điều kiện làm việc và công tác; văn hóa tổ chức; đào tạo và phát triển; triển vọng và sự phát triển của công ty; năng lực thực hiện công việc. Mô hình nghiên cứu đề xuất này là cơ sở cho phần nghiên cứu tiếp theo.
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Trong chương này chủ yếu nhằm mục đích giới thiệu các bước tiến hành thực hiện thiết kế và xử lý các thông tin có liên quan phục vụ cho việc nghiên cứu. Thông qua các phương pháp nghiên cứu được sử dụng để xây dựng các tiêu chí, đánh giá các thang đo đo lường những khái niệm và kiểm định mô hình nghiên cứu.
2.1 Thiết kế nghiên cứu:
Như đã giới thiệu ở phần mở đầu, nghiên cứu này được thực hiện qua 2 bước cơ bản:
Bước 1: Nghiên cứu sơ bộ (định tính) với phương pháp phỏng vấn sâu. Trên cơ
sở kết hợp giữa các kết quả nghiên cứu về OC và đặc thù của DTSOFT, bước này giúp điều chỉnh và bổ sung các biến độc lập cũng như điều chỉnh bảng câu hỏi cho sát với điều kiện cụ thể của DTSOFT.
Bước 2: Nghiên cứu chính thức (định lượng). Bước này sử dụng bảng câu hỏi
để thu thập thông tin một cách chi tiết nhằm đánh giá thang đo và kiểm định mô hình nghiên cứu đề xuất.
2.2. Tiến độ và quy trình nghiên cứu:
Tiến độ và quy trình nghiên cứu được thực hiện theo như mô tả như sau:
Bảng 2.1. Tiến độ nghiên cứu Bước nghiên cứu Giai đoạn nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Kỹ thuật thu thập thông tin Thời gian kết thúc Địa điểm 1 Sơ bộ Định tính Phỏng vấn sâu 31/03/2013 2 Chính thức Định lượng Phỏng vấn gián tiếp 31/10/2013 DTSOFT
(Nguồn: Xây dựng của tác giả)
Sơ đồ 2.1. Quy trình nghiên cứu
2.2.1. Nghiên cứu định tính.
Ở bước nghiên cứu này, tác giả kết hợp giữa việc hệ thống hóa lại cơ sở lý thuyết về “sự gắn bó” cùng với kỹ thuật phỏng vấn sâu nhằm khám phá, điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát, xây dựng thang đo về sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức.
“Mọi chân lý đều có tính tương đối” (Nguyễn Hữu Vui và cộng sự, 1995). Cũng vậy, những kết quả nghiên cứu về OC cho dù đã được giới khoa học thừa nhận nếu đem áp dụng nghiên cứu ở những điều kiện khác thì chưa hẳn sẽ phản ánh đúng và khách quan được thực tế. Những sự khác biệt cơ bản về văn hóa, xã hội, môi trường kinh tế, chính trị pháp luật… Ngoài ra, công nghệ thông tin đã được phát triển từ rất lâu trên thế giới, ở Việt Nam đó là một lĩnh vực còn khá mới mẽ. DTSOFT có thể nói là còn non trẻ với 18 năm hình thành và phát triển, lại chứa đựng trong mình nhiều đặc thù so với các công ty khác hoạt động cùng ngành… Tất cả những điều này đã đưa ra một yêu cầu lớn trong việc điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát, xây dựng thang đo về sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức cho phù hợp với môi trường nghiên cứu là DTSOFT.
Xác định đề tài
nghiên cứu Xây dựng thang đo
Điều chỉnh Thang đo chính Nghiên cứu chính thức Crobach Alpha Phân tích nhân tố Thang đo hoàn chỉnh
Phân tích hồi quy Đánh giá mức độ nhận thức cuả NV
Kết luận – Kiến nghị Cơ sở lý
thuyết
Nghiên cứu sơ bộ
Phỏng vấn sâu được thực hiện tại DTSOFT, đối tượng được khảo sát gồm có 5 người (Trong đó có 3 nhân viên và 2 lãnh đạo).
“Lương, thưởng và chế độ chính sách” là nhân tố mà cả 3 nhân viên được khảo sát đều cho rằng nguyên nhân chính dẫn đến việc nhân viên gắn bó với công ty hay không. Theo ý kiến chủ quan của các nhân viên được phỏng vấn thì trong những năm qua nhân viên nghĩ việc nhiều là vì thu nhập của nhân viên quá thấp, nhân viên ở phòng lập trình thì cho rằng thu nhập của họ chưa tương xứng với công sức mà họ bỏ ra. Thêm vào đó, qua phỏng vấn sâu cả 3 nhân viên đều không thể hiện sự lạc quan về viễn cảnh của công ty. Theo nhận định của 2 lãnh đạo công ty thì có hai khả năng lớn xuất phát từ điều kiện làm việc và văn hóa tổ chức dẫn đến việc nhân viên rời bỏ tổ chức. Các thang đo phổ biến về OC đưa ra tham khảo cũng nhận được nhiều ý kiến đóng góp điều chỉnh cho phù hợp…
Qua kết quả nghiên cứu ở bước này, mô hình nghiên cứu và thang đo chính thức - thang đo Liekert 5 điểm sắp xếp từ nhỏ đến lớn tương ứng với mức đồng ý với phát biểu tăng dần (1: Rất không đồng ý; 2: Không đồng ý; 3: Tạm đồng ý; 4: Đồng ý; 5: Hoàn toàn đồng ý ) - được xây dựng như sau:
- Lương, thưởng và chế độ chính sách :
Xất phát từ quan điểm:
+ Người lao động là những người trực tiếp đóng góp sức lao động của mình cho việc thực hiện những mục tiêu của tổ chức. Người lao động khi tham gia vào tổ chức sẽ chịu sự điều chỉnh, ảnh hưởng của chế độ chính sách trong tổ chức đó, đồng thời được hưởng thù lao lao động cũng như những đãi ngộ khác theo quy định.
+ Vấn đề của tổ chức là đưa ra được mức thù lao và các chế độ chính sách hợp lý cho người lao động nhằm duy trì sự gắn bó của nhân viên đồng thời khích lệ nhân viên làm việc tốt hơn cho tổ chức.
Từ đó thang đo “lương, thưởng và chế độ chính sách” được xây dựng với 6 mục hỏi ký hiệu từ Ltcd1 đến Ltcd6. Thang đo này sẽ đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về các khoản thu nhập khi làm việc cho công ty cũng như các chế độ chính sách ảnh hưởng trực tiếp đến họ. Các biến quan sát trong thang đo này, hầu hết đã được kiểm nghiệm qua các nghiên cứu liên quan của nhiều học giả (Bùi Thị Hồng Thủy, 2010; Phạm Hồng Liêm, 2011; Châu Thị Minh Vi, 2012). Bên cạnh đó một số biến thông qua cuộc phỏng vấn sâu đã được điều chỉnh và bổ sung cho phù hợp với tình hình cụ thể tại DTSOFT. Cụ thể thang đo này được trình bày như sau:
Thang đo về lương, thưởng và chế độ chính sách (Q1)
Ký hiệu
biến Phát biểu Nguồn
Ltcd1 Lương, thưởng tương xứng với khối lượng công việc và đóng góp cá nhân.
(Châu Thị Minh Vi, 2012)
Ltcd2 Lương, thưởng không thua kém với vị trí công việc tương tự ở các công ty khác.
(Châu Thị Minh Vi, 2012)
Ltcd3 Thu nhập từ công việc hiện tại đảm bảo được cuộc sống.
(Châu, Thị Minh Vi, 2012)
Ltcd4 Thực hiện đầy đủ, giải quyết kịp thời và hợp lý các vấn đề liên quan đến bảo hiểm
(Bổ sung của tác giả)
Ltcd5 Có nhiều chế độ chính sách quan tâm đến đời sống nhân viên.
(Bổ sung của tác giả)
Ltcd6 Chế độ chính sách công ty đưa ra hầu hết là hợp lý.
(Bổ sung của tác giả)
- Điều kiện làm việc và công tác :
Theo nhận định của ông Đào Trọng Liên – giám đốc DTSOFT – thì “lý do mà nhân viên rời bỏ công ty chủ yếu là xuất phát từ đặc thù của công ty, nhân viên phải đi lại hỗ trợ khách hàng bằng xe máy quá nhiều và phải công tác xa nhà…”
Xuất phát từ nhận định trên, đồng thời dựa trên cơ sở nghiên cứu của các học giả : Châu Văn Toàn (2009), Nguyễn Thị Kim Ánh (2010) và Châu Thị Minh Vi (2012) thang đo “điều kiện làm việc và công tác” được xây dựng với 4 mục hỏi từ Dklv1 đến Dklv4 :
Thang đo về điều kiện làm việc và công tác (Q2)
Ký hiệu
biến Phát biểu Nguồn
Dklv1 Văn phòng làm việc sạch sẽ và được trang bị đầy đủ máy móc thiết bị.
(Châu Văn Toàn, 2009)
Dklv2 Đi hỗ trợ khách hàng bằng xe máy nhiều là không đáng ngại và cũng an toàn.
(Bổ sung của tác giả)
Dklv3 Đi công tác xa nhà nhiều không ảnh hưởng nhiều đến cuộc sống gia đình.
(Bổ sung của tác giả)
- Văn hóa tổ chức :
Văn hóa của tổ chức được xem là một nhận thức chỉ tồn tại trong một tổ chức chứ không phải trong một cá nhân. Vì vậy, các cá nhân có những nền tảng văn hóa, lối sống, nhận thức khác nhau, ở những vị trí làm việc khác nhau trong một tổ chức, có khuynh hướng hiển thị văn hóa tổ chức đó theo cùng một cách hoặc ít nhất có một mẫu số chung.
Văn hóa của tổ chức có liên quan đến cách nhận thức và lối hành xử của các thành viên đối với bên trong và bên ngoài tổ chức đó.
Đồng thời, văn hóa của tổ chức chính là sự hiện diện sinh động và cụ thể nhất của tổ chức đó mà mọi người có thể dễ dàng nhận ra. Hình ảnh đó có thể do nhiều yếu tố cấu thành nên. Vì thế, chỉ cần một yếu tố có sự thay đổi, thì về lý thuyết, hình ảnh về tổ chức đó sẽ bị khác đi. Do đó, trên phương diện lý thuyết, sẽ không có tổ chức này có văn hóa giống tổ chức kia, dù họ có thể giống nhau nhiều điểm.
Các đặc tính căn bản về văn hóa của một tổ chức bao gồm:
- Các cơ chế của tổ chức đó (các qui tắc, quy chế, điều lệ… riêng) - Sự hỗ trợ của các nhà quản lý với nhân viên.
- Tinh thần đoàn kết và thể hiện tinh thần đồng đội trong tổ chức.
- Sự xem xét, khen thưởng, cách khen thưởng và những căn cứ, cơ sở của nó. - Xung đột, sức chịu đựng và cách giải quyết những xung đột.
- Các rủi ro có thể có và sự chịu đựng những rủi ro có thể có. (Bách khoa toàn thư mở Wikipedia, 2013)
Văn hóa tổ chức là nhân tố được ông Trần Thế Hanh – giám đốc điều hành DTSOFT- quan tâm nhiều. Theo ông, đây là mặt tồn tại lớn của công ty cần phải sớm