a. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974)
Hackman & Oldham (1974) đã đưa ra mô hình nhằm xác định cách thiết kế công việc sao cho người lao động có được động lực làm việc ngay từ bên trong, cảm thấy yêu thích công việc và tạo được hiệu quả công việc tốt nhất. Để thiết kế công việc được như thế, trước hết (1) phải sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau, (2) cần phải nắm rõ công việc từ đầu đến cuối và (3) công việc phải có tầm quan trọng nhất định. Kế tiếp, công việc phải cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định nhằm tạo cho nhân viên cảm nhận được trách nhiệm về kết quả công việc của mình. Cuối cùng, công việc phải có tính phản hối từ cấp trên, ghi nhận những nổ lực và trách nhiệm, cũng như thành tựu của nhân viên, kể cả những phê bình, kinh nghiệm cần rút ra từ những sai lầm do sáng tạo mang lại.
Mô hình này nêu ra một số nhân tố có thể ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên là : Sự trao quyền, sự khen thưởng và công nhận, đào tạo các kỹ năng.
(Nguồn: Hackman JR & Oldham GR, 1974)
Sơ đồ 1.1. Mô hình đặc điểm công việc của Hacman&Oldham
Kỹ năng khác nhau Hiểu công việc Tầm quan trọng
Trải nghiệm thú vị trong cuộc sống
Trải nghiệm trách nhiệm đối với công việc
Quyền quyết định
Nhận thức về kết quả thật sự của công việc
Phản hồi
Động lực làm việc nội tại cao Hiệu suất công việc cao Sự thỏa mãn công việc cao Nghỉ việc và thôi việc thấp
b. Mô hình nghiên cứu của McKinsey & Company (2000)
McKinsey and Company (2000, Trích dẫn trong Bùi Thị Hồng Thủy 2010) đã đưa ra 8 nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhân viên đối với tổ chức: (1) Môi trường làm việc, (2) Lương bổng hậu hĩnh, (3) Cơ hội thăng tiến, (4) Văn hóa tổ chức, (5) Ý thức sở hữu, (6) Giờ giấc làm việc linh động, (7) Mối quan hệ với cấp trên, (8) Sự cân bằng trong cuộc sống và công việc.
(Nguồn: McKinsey & Company, 2000, Trích dẫn trong Bùi Thị Hồng Thủy, 2010)
Sơ đồ 1.2. Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhân viên đối với tổ chức của McKinsey and Company