Một trong những lý thuyết về quản trị nhân sự hiện đại là thuyết X, thuyết Y (McGregor Douglas, 1960).
Quan điểm trong thuyết X cho rằng con người bản chất không thích làm việc và luôn trốn tránh khi có thể; Phải thưởng nếu muốn họ làm việc và trừng phạt khi họ không làm việc; Con người thích bị kiểm soát, nếu bị kiểm soát mới làm việc tốt.
Ngược lại với thuyết X là thuyết Y. Thuyết này cho rằng con người luôn có khát vọng, khả năng tự khích lệ bản thân, có khả năng đảm nhận những bổn phận lớn hơn, có khả năng tự chủ, tự trị. Nhà quản lý theo thuyết Y tin rằng việc tạo ra những điều kiện làm việc tốt sẽ gây cho người lao động hứng thú trong công việc, từ đó họ sẽ cống hiến hết mình cho tổ chức. Do vậy các nhà quản lý cố làm hết sức để giải phóng người lao động khỏi các hàng rào ngăn cản sự thể hiện khả năng bản thân họ.
Lịch sử đã chứng minh việc vận dụng cũng như kết hợp hài hòa giữa lý thuyết X, thuyết Y đem lại những kết quả tích cực trong công tác quản lý nguồn nhân lực. Sự kết hợp đó là vẫn duy trì sự đo đếm, đánh giá chi li, rõ ràng trong từng vấn đề nhưng biện pháp kiểm soát thì rất chú trọng sự tế nhị, mềm dẻo nhằm giữ thể diện cho người lao động.
b. Thuyết hệ động cơ – vệ sinh
Chúng ta biết rằng, những nhu cầu như được tôn trọng, tự khẳng định mình dường như trở nên quan trọng hơn khi con người trưởng thành. Qua nghiên cứu, Frederick Herzberg (1959) đã kết luận rằng, con người có hai loại nhu cầu, về cơ bản độc lập với nhau và ảnh hưởng tới hành vi theo những cách khác nhau đó là:
- Thứ nhất, khi con người cảm thấy không thỏa mãn với công việc của mình, họ rất lo lắng về môi trường họ đang làm việc, ông gọi đó là nhu cầu “vệ sinh” hoặc “bảo trì” vì chúng mô tả môi trường của con người và bảo đảm chức năng sơ đẳng là ngăn ngừa sự chán nản công việc, bảo trì vì chúng không bao giờ được thỏa mãn hoàn toàn mà phải tiếp tục được bảo trì. Các nhân tố “vệ sinh” không tạo ra sự tăng trưởng khả năng sản xuất của công nhân, chúng chỉ ngăn chặn những tổn thất do những hạn chế của công việc gây ra khi công nhân vận hành công việc.
- Thứ hai, khi cảm thấy hài lòng về công việc thì con người lại quan tâm đến chính công việc, ông gọi các loại nhu cầu này là “các động cơ thúc đẩy”, vì dường như chúng có hiệu quả trong việc kích thích con người thực hiện công việc tốt hơn; làm thỏa mãn những cảm giác về thành tích, sự trưởng thành nghề nghiệp và sự thừa nhận ai cũng có thể có kinh nghiệm trong công việc tùy theo mức độ khó khăn và phạm vi, đều được coi như các động cơ thúc đẩy.
Bảng 1.2: Biểu diễn hệ động cơ – vệ sinh
Các nhân tố vệ sinh (môi trường) Động cơ thúc đẩy (bản thân công việc)
Chính sách và quản trị Thành tích
Giám sát Sự thừa nhận thành tích đạt được
Điều kiện làm việc Công việc có tính chất thử thách Quan hệ liên nhân cách Trách nhiệm cao
Tiền, vị thế, sự an toàn Tăng trưởng và phát triển (Nguồn: Herzberg Frederick, 1959)
Kết quả thực nghiệm cho biết:
Một người công nhân làm việc với 90% khả năng trong điều kiện bình thường, nếu người này có cơ hội trưởng thành và thỏa mãn các nhu cầu “động cơ” của mình trong một môi trường cho phép như: Tự do thử nghiệm những sáng kiến và sáng tạo nào đó, quyết định giải quyết vấn đề và gánh vác trách nhiệm… Người này vẫn có thể làm việc với 90% khẳ năng nhưng với tư cách cá nhân, người đó đã có đủ độ chính chắn và trưởng thành về khả năng, có thể có năng suất cao hơn nữa.
Trong khi đó, các nhân tố vệ sinh khi được thỏa mãn có xu hướng loại trừ sự bất mãn và hạn chế trong công việc, nhưng chúng ít thúc đẩy cá nhân vươn tới đặc tính vận hành cao hơn hoặc khả năng cao hơn.
Rõ ràng, sự thỏa mãn các “động cơ” sẽ cho phép cá nhân lớn lên và phát triển một cách chắc chắn, thông thường là tăng khả năng. Còn các nhân tố vệ sinh sẽ ảnh hưởng tới thiện ý hoặc hệ động cơ của cá nhân.
Như vậy, với những lý thuyết trên nhà quản lý có thể áp dụng vào việc phân tích và tìm hiểu hành vi. Đồng thời, công tác quản lý cũng dễ dàng tách thành hai thái cực trái ngược nhau:
Một hướng bị chi phối bởi những quan điểm của thuyết X về bản chất con người với các giá trị quan liêu, thể thức hành vi có xu hướng bị quản lý. Họ luôn nghĩ, những người cấp dưới trong các tổ chức này có xu hướng thụ động, phụ thuộc; Con người chỉ được thúc đẩy bởi các nhu cầu sinh lý, an toàn và được thỏa mãn chỉ bằng các nhân tố vệ sinh.
Hướng khác bị chi phối bởi những quan điểm của thuyết Y về bản chất con người với các giá trị nhân đạo, dân chủ. Kết quả là, những tổ chức này có xu hướng bị quản lý bởi những người có sự cân bằng hoàn hảo. Mọi người được thúc đẩy bởi nhu cầu hòa nhập, được tôn trọng và tự khẳng định mình như các “nhân tố động cơ” có liên quan tới nghề nghiệp.
Tóm lại, các lý thuyết trên đã giúp các nhà quan lý hiểu được hành vi con người, theo đó sẽ xác định được lý do của hành vi trước đó, dự đoán những thay đổi, thậm chí có thể khống chế được những hành vi tiếp theo. Bên cạnh đó, những kết quả nghiên cứu về phân tích môi trường tạo động cơ làm việc đã cho chúng ta thấy, nhà quản trị vẫn có thể thất bại nếu không hiểu về vấn đề hành vi, không đánh giá đúng nhân viên của mình hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc.