Qua kết quả thống kê mô tả ta thấy được, nhân viên làm việc cho công ty hầu hết tuổi đời còn trẻ, thâm niên chưa cao. Đi liền với điều này thông thường là họ sẽ gặp nhiều khó khăn chật vật trong đời sống vật chất, tích lũy cá nhân dường như là con số không. Điều quan tâm và quyết định đầu tiên đến sự gắn bó của họ với công việc như nghiên cứu đó là vấn đề lương, thưởng thích hợp. Và trong thực tế, ngay cả với những người đã có được nguồn tích lũy cá nhân đáng kể thì khi đi làm họ vẫn mong muốn có lương, thưởng cũng như các chính sách phúc lợi cao hơn. Về mặt công ty và các tổ chức sử dụng lao, vấn đề khó khăn là cân đối giữa mức doanh thu và chi phí. Nếu tăng lương thì nhất định phải đối mặt với việc gia tăng chi phí. Đây là một mâu thuẫn lớn giữa người lao động và người sử dụng lao động và rất khó để giải quyết nó.
Dựa trên tình hình thực tế tại DTSOFT, để giải quyết vấn đề “Lương, thưởng và chế độ chính sách” điều đầu tiên mà công ty cần làm đó là bằng mọi cách tăng tăng cao doanh thu từ đó tăng thu nhập cho nhân viên và trong mọi trường hợp cần tránh phương án cắt giảm lương vì cắt giảm nhân sự và cắt giảm lương là hai việc làm tối kỵ trong công tác quản lý. Tăng doanh thu được thực hiện thông qua việc rà soát loại bỏ các sản phẩm kém hiệu quả, tập trung nguồn lực vào một số lượng nhất định để nâng cao chất lượng sản phẩm hơn, nâng cao sức cạnh tranh. Cân đối lại nguồn lực về tài chính, con người và thời gian để phát triển số lượng cho phép những sản phẩm sử dụng ngôn ngữ lập trình tiên tiến và đón đầu nhu cầu thị trường . Đồng thời tăng cường đào tạo để nâng cao tính chuyên nghiệp cũng như chất lượng của đội ngũ kinh doanh và marketing.
Các khoản công tác phí, đặc biệt là của các bộ phận văn phòng chiếm một phần rất lớn trong tổng số chi phí của công ty do nhân viên phải đi hỗ trợ khách hàng trực tiếp và thường xuyên. Việc cắt giảm chi phí này là một cách gián tiếp đảm bảo thu nhập cho nhân viên. Để cắt giảm chi phí này công ty nên trang bị đủ máy tính cá nhân cho nhân viên làm việc, ứng dụng hiệu quả chức năng của chương trình điều khiển từ xa (TeamViewer) để hỗ trợ cho khách. Việc làm này cũng giúp gián tiếp cắt giảm một phần chi phí khác đó là chi phí về thời gian.
Vấn đề tiếp theo, ngoài việc chi trả lương, thưởng công ty cần cân nhắc đến các chính sách phúc lợi, quan tâm hơn đến đời sống nhân viên chẳng hạn như vấn đề phụ cấp về nhà ở. Đặc biệt nhân viên làm việc tại khu vự TP.Hồ Chí Minh vì hầu hết họ thường ở xa nhà do đó chi phí về nhà ở chiếm một phần rất lớn trong thu nhập của họ.
Một vấn đề nữa gây nhiều sự bất mãn cho nhân viên làm việc công ty cần được giải quyết đó là chế độ tính lương được thay đổi một cách thường xuyên dẫn đến việc nhân viên làm việc cho công ty không nắm được lương, thưởng của mình như thế nào là đúng. Để tránh tình trạng này, trước khi đưa ra một chế độ mới cần có sự cân nhắc kỹ lưỡng hơn trong mọi mặt.
Mặt trái của việc trả lương thâm niên đó là không tạo ra động lực của sự phát triển, người lao động có xu hướng bám trụ lấy vị trí làm việc thật lâu năm để có lương thật cao cho dù năng suất lao động của họ vẫn không thay đổi, thậm chí là đi xuống. Tuy nhiên, tác dụng tích cực của việc trả lương thâm niên là làm cho người lao động có xu hướng làm việc ổn định hơn, họ sẽ có sự so sánh được mất khi nhảy việc liên tục. Lương thâm niên làm thay đổi cái nhìn của người lao động đối với công ty, họ thấy được sự quan tâm của công ty, sự cân đối hài hòa lợi ích giữa hai bên cũng như tránh được suy nghĩ về vấn đề “vắt chanh bỏ vỏ”. Chế độ trả lương theo chỉ tiêu khoán của công ty hiện tại là khá phù hợp, là động lực cho sự phấn đấu làm việc và phát triển. Tuy nhiên, công ty cần có sự cân nhắc khi cắt bỏ hẳn việc chi trả lương thâm niên. Công ty có thể kết hợp hình thức trả lương hiện tại kết hợp với một khoản có xét đến thâm niên theo hình thức như sau để có thể tận dụng được ưu điểm và loại bỏ được nhược điểm của hình thức trả lương theo thâm niên công tác: Tính toán lại khoảng thời gian từ lúc một nhân viên vào làm việc cho công ty đến lúc họ có thể phát huy cao nhất năng suất lao động của mình, khoảng thời gian này chính là số năm để một nhân viên được tăng bậc thâm niên đầu tiên. Tính toán khoảng thời gian công tác
mà một nhân viên có thể duy trì được năng suất lao động cao và ổn định, khoảng thời gian này là bậc thâm niên thứ hai và ở bậc này nhân viên được hưởng một con số tuyệt đối của lương thâm niên, những khoảng thời gian sau đó vẫn duy trì lương thâm niên như là một phúc lợi nhưng thay bằng mức chi trả thấp hơn.