Qua thực tế khảo sát điều tra, hầu hết nhân viên đều đánh giá các chính sách hiện nay của công ty là chưa hoàn toàn phù hợp. Công ty đã thực hiện nhiều cải cách, thay đổi tuy nhiên các chính sách vẫn chưa bám sát tình hình thực tế tại công ty. Một số chính sách áp dụng khá rập khuôn so với các công ty cùng ngành trong khi quy mô vốn không tương xứng, bộ máy quản trị cũng có nhiều khác biệt.
Bảng 2.13: Đánh giá về mức độ tạo động lực các chính sách hiện nay của công ty
STT Nội dung thấpRất Thấp thườngBình Tươngđối
cao Cao
Điểm TB
1 Chính sách về công việc: luân
chuyển, hạn mức… 0 5 12 2 0 2.95
2 Chính sách về đào tạo và pháttriển 0 10 6 2 1 2.68 3 Chính sách phúc lợi (bảo hiểm,du lịch….) 0 3 4 8 4 3.68
4 Chính sách khen thưởng 0 7 7 4 1 2.95
5 Chính sách về lương 0 7 10 1 1 2.79
6 Chính sách về nội quy, kỷ luật
lao động 0 3 4 10 2 3.58
7 Chính sách và chế độ quản trịcông ty 0 2 10 7 0 3.26 (Các mức độ tạo động lực được đánh giá theo thang điểm: Rất thấp 1 điểm, Thấp 2 điểm, Bình thường 3 điểm, Tương đối cao 4 điểm, Cao 5 điểm)
(Nguồn: Khảo sát của học viên, 2014) Chính sách được nhân viên đánh giá cao nhất ở công ty là chính sách phúc lợi với mức điểm trung bình là 3.68 điểm. Các chế độ như bảo hiểm, chăm sóc sức khỏe, du lịch hàng năm, thăm nom ốm đau được quy định khá rõ ràng và cụ thể. Chính sách về nội quy, kỷ luật lao động cũng được đánh giá khá cao với 3.58 điểm. Tuy nhiên công ty cần phải quy định rõ ràng và phân rõ một số quy định về thời gian làm việc với một số bộ phận tùy theo đặc thù, ví dụ bộ phận môi giới thường xuyên tiếp xúc khách hàng, gặp gỡ trao đổi thì thời gian đến công ty hoặc có mặt tại công ty không thể giống như bộ phận kế toán …., đồng thời công ty cần định rõ chế độ thưởng, phạt rõ ràng nếu vi phạm nội quy kỷ luật công ty, tránh tình trạng nhắc nhở rồi để đấy, một thời gian sau có tái phạm lại tiếp tục nhắc nhở.
Các chính sách liên quan thiết thực nhất đến cuộc sống, khả năng phát triển bản thân và được kỳ vọng nhiều ở nhân viên thì lại được đánh giá ở mức thấp, không hài lòng, cụ thể chính sách về lương chỉ được 2.79 điểm, chính sách đào tạo 2.68 điểm, chính sách về khen thưởng và công việc cùng được 2.95 điểm.
Qua tiến hành phỏng vấn, đặc biệt nhân viên đã nghỉ việc (phụ lục 02), họ cho rằng khi làm việc tại công ty thì họ rất khó để có thể phát triển bản thân được nữa. Công ty chỉ thực sự coi trọng một số ít bộ phận lãnh đạo cao cấp còn những
nhân viên còn lại không được đánh giá cao và tạo điều kiện để nâng cao thu nhập cũng như nâng cao trình độ, kiến thức.
Chính sách khen thưởng có vai trò rất lớn đối với việc duy trì động lực làm việc của nhân viên tại công ty, tuy nhiên tại DNSE nó thực sự là không rõ ràng. Các tiêu chí xét khen thưởng như tiêu thức khen thưởng rõ ràng, hợp lý (3 điểm); thời điểm thưởng và mức thưởng (2.89 điểm) đều không nhận được sự đồng tình của nhân viên.
Mặc dù vậy, sau cùng nhân viên đánh giá các chính sách và chế độ quản trị của công ty được 3.26 điểm, đồng ý đây là một yếu tố góp phần tạo động lực cho nhân viên.
Bảng 2.14: Đánh giá về mức độ tạo động lực của công tác khen thưởng tại công ty
STT Nội dung thấpRất Thấp thườngBình Tươngđối
cao Cao
Điểm TB
1
Khen thưởng được phân chia công bằng dựa trên
kết quả công việc 0 3 10 5 1 3.21
2 Tiêu thức xét khen
thưởng rõ ràng, hợp lý 0 6 8 4 1 3.00
3 Thời điểm thưởng vàmức thưởng hợp lý 0 8 5 6 0 2.89
4 Chính sách khen thưởngcó tác dụng khuyến khích cao
0 6 8 4 1 3.00
5 Công ty đánh giá đúngnhững đóng góp của
người lao động 0 4 9 5 1 3.16
6 Nhân viên thỏa mãn vớimức thưởng nhận được
(Các mức độ tạo động lực được đánh giá theo thang điểm: Rất thấp 1 điểm, Thấp 2 điểm, Bình thường 3 điểm, Tương đối cao 4 điểm, Cao 5 điểm)
(Nguồn: Khảo sát của học viên, 2014) Việc khen thưởng vẫn chủ yếu là cào bằng giữa các phòng ban và nhân viên. Một số nhân viên có đóng góp lớn chưa thực sự cảm thấy được khích lệ, động viên để phấn đấu làm việc. Nhiều nhân viên môi giới kéo được nhiều khách hàng về, doanh số công ty tăng nhưng mức khen thưởng với họ không có nhiều thay đổi, điều này dẫn đến triệt tiêu động lực cố gắng của họ, ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển và hình ảnh của công ty.
Bảng 2.15: Đánh giá về mức độ tạo động lực của hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực STT Nội dung Rất thấp Thấp Bình thường Tương đối cao Cao Điểm TB
1 Được tham gia đầy đủ các
khóa huấn luyện cần thiết 0 12 4 3 0 2.53
2 Kiến thức, kỹ năng đượcđào tạo phù hợp với công
việc hiện tại và tương lai 0 8 8 2 1 2.79
3 Nội dung đào tạo phù hợpvới những kiến thức và kỹ năng mong muốn
0 8 4 6 1 3.00
4 Phương pháp đào tạo làphù hợp 0 10 3 3 3 2.95
5 Cơ sở vật chất, trang thiếtbị phục vụ cho đào tạo đầy đủ
0 8 4 6 1 3.00
6 Sau khi đào tạo, có sựtheo dõi đánh giá kết quả phù hợp
0 11 5 1 2 2.68
7 Sau quá trình được đàotạo kết quả thực hiện công
(Các mức độ tạo động lực được đánh giá theo thang điểm: rất thấp 1 điểm, thấp 2 điểm, bình thường 3 điểm, tương đối cao 4 điểm, cao 5 điểm)
(Nguồn: Khảo sát của học viên, 2014) Ở DNSE, hoạt động đào tạo, phát triển nguồn nhân lực gần như không được đề cập, mặc dù nó cũng có trong chính sách quy định quyền lợi của nhân viên, hầu như nhân viên không được tham gia các khóa học huấn luyện cần thiết (2.53 điểm) do công ty tổ chức. Tất cả nhân viên khi đi học tập nâng cao trình độ phải tự bỏ chi phí, công ty không có hỗ trợ nào đáng kể về thời gian và tiền bạc. Một số khóa học tập huấn bắt buộc của Trung tâm Lưu ký và Sở giao dịch chứng khoán nhân viên nghiệp vụ chỉ được hỗ trợ, bố trí sắp xếp về mặt thời gian và chi phí khóa học đó, các chi phí phát sinh như ăn, nghỉ, đi lại nhân viên đều phải tự trang trải. Chính vì không có sự quan tâm, theo dõi và hỗ trợ như vậy nên việc đánh giá kết quả là không rõ ràng (2.68 điểm). Nội dung đào tạo (3 điểm), phương pháp đào tạo (2.95 điểm), cơ sở trang thiết bị đào tạo (3 điểm) đều bị đánh giá thấp, mặc dù vậy sau mỗi khóa học, kết quả thực hiện công việc đều được tăng rõ rệt (3.95). Qua việc tiến hành phỏng vấn một số nhân viên đã tham gia khóa học, họ cho rằng kiến thức tiếp thu được qua những buổi học là không nhiều, tuy nhiên do thực tế yêu cầu công việc nên họ phải học hỏi kinh nghiệm của đồng nghiệp các công ty khác.