Bên cạnh những kết quả đạt được trong công tác đào tạo đội ngũ cán bộ công chức của Hải quan Hà Tĩnh thì vẫn còn một số hạn chế, tồn tại sau:
- Thứ nhất, quy trình đào tạo tại Hải quan Hà Tĩnh còn sơ sài, thiếu tính chi tiết, cụ thể, một số bước trong quy trình đào tạo tiến hành chồng chéo, không tách bạch rõ ràng, một số bị bỏ qua không thực hiện như bước xác định mục tiêu cụ thể cho từng chương trình đào tạo.
Bảng 2.22: Sự rõ ràng trong quy định đào tạo tại Hải quan Hà Tĩnh
Chỉ tiêu Lượng phiếu %
Rất rõ ràng 37 37,76
Một số quy định không rõ ràng 58 59,18
Không rõ ràng 3 3,06
Tổng 98 100
Nguồn: Tổng hợp từ phiếu điều tra khảo sát, 2013
Để hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ công chức Hải quan Hà Tĩnh, trước hết cần phải xây dựng được một quy chế đào tạo, bao gồm cả quy trình và các biểu mẫu liên quan trong thời gian sớm nhất.
- Thứ hai, Hải quan Hà Tĩnh chưa thật sự chủ động trong việc xây dựng kế hoạch đào tạo cán bộ công chức trong từng năm, từng thời kỳ. Ngoài đào tạo chuyển ngạch, nâng ngạch, đào tạo đội ngũ cán bộ thuộc diện quy hoạch, các nội dung đào tạo khác đều không được sắp xếp và lên kế hoạch từ trước, chỉ khi nào có chương trình từ cơ sở bên ngoài gửi đến hoặc có nhu cầu đột xuất từ phía các cá nhân, các bộ phận đề xuất lên Phòng Tổ chức cán bộ thì các chương trình đào tạo mới được xây dựng. Nguyên nhân là do kế hoạch đào tạo cán bộ công chức cho từng giai đoạn chưa được
cụ thể hóa bằng các con số mà chỉ mang tính chung chung.
- Thứ ba, việc xác định nhu cầu đào tạo như hiện nay chưa thể đánh giá chính xác trình độ thực tế của cán bộ công chức, dẫn đến bỏ sót một số nhu cầu quan trọng, chưa xác định được cán bộ công chức cần phải đào tạo những kiến thức, kỹ năng gì và muốn được đào tạo những kiến thức, kỹ năng nào. Nguyên nhân dẫn đến thực trạng này là do nhu cầu đào tạo chưa được xác định toàn diện, mới chỉ tiến hành ở cấp độ phân tích đơn vị, chủ yếu căn cứ vào kế hoạch của Hải quan Hà Tĩnh, hướng dẫn và quy định của Nhà nước về nâng ngạch cho cán bộ công chức chức. Vì mới chỉ xác định nhu cầu dựa vào phân tích tổ chức, xác định nhu cầu thông qua phân tích công việc và phân tích cán bộ công chức chưa được thực hiện hoặc thực hiện chưa đầy đủ nên đôi khi bỏ sót một số nhu cầu quan trọng. Hoạt động đánh giá thực hiện công việc vẫn dựa vào sự quan sát của người quản lý trực tiếp là chính với các chỉ tiêu đánh giá như sự chấp hành nội quy, quy chế, số ngày công làm việc… nên chưa có cơ sở để xác định xem trình độ thật sự của cán bộ công chức còn thiếu và cần bổ sung những kiến thức, kỹ năng nào. Ngoài ra, một số trưởng bộ phận mặc dù có trình độ chuyên môn vững nhưng chưa tham gia khóa đào tạo nào về quản lý nhân lực nên không thực sự am hiểu về công tác đào tạo cũng như vai trò của công tác này. Một nguyên nhân khách quan nữa là do Hải quan Hà Tĩnh đang trong quá trình thay đổi mô hình hoạt động, một số chính sách, quy định phải thay đổi theo để phù hợp với mô hình mới nên Hải quan Hà Tĩnh gặp phải một số khó khăn trong việc thực hiện công tác đào tạo. Thêm vào đó, nhu cầu cán bộ công chức cho từng thời kỳ mới chỉ dừng lại ở việc xác định quy mô lao động, chưa xác định nhu cầu cụ thể cho từng ngành nghề, phòng ban chức năng nên Hải quan Hà Tĩnh cũng gặp phải một số khó khăn trong việc xác định các nội dung đào tạo, số lượng lao động cần đào tạo… xuất phát từ chính nhu cầu của đơn vị.
- Thứ tư, với từng chương trình đào tạo, đơn vị chưa xác định mục tiêu cụ thể cần đạt được trước khi tiến hành tổ chức chương trình đào tạo đó, thiếu các mục tiêu có thể lượng hóa được mà chủ yếu là các chỉ tiêu định tính như “nâng cao…”, “cải thiện…”. Chính vì những mục tiêu thiếu tính cụ thể, chi tiết và có thể lượng hóa nên việc đánh giá hiệu quả đào tạo cũng gặp phải nhiều khó khăn để có thể đánh giá một cách chính xác.
yếu sử dụng phương pháp đào tạo ngoài công việc với các khóa học do bên ngoài tổ chức, ít sử dụng phương pháp đào tạo trong công việc, giáo viên chủ yếu lấy từ nguồn bên ngoài, ít khi lấy từ nguồn bên trong đơn vị. Trong khi đó có một lượng không nhỏ với 35,71% cán bộ công chức có nhu cầu được đào tạo theo phương pháp kèm cặp, chỉ bảo. Chi phí cho phương pháp đào tạo ngoài công việc khá cao, đôi khi tạo ra khoảng cách giữ kiến thức học được với công việc thực tế, Hải quan Hà Tĩnh có thể tăng cường sử dụng phương pháp đào tạo trong đơn vị để khắc phục những nhược điểm do phương pháp đào tạo ngoài công việc mang lại.
- Thứ sáu, bước lựa chọn đối tượng đào tạo chịu ảnh hưởng của một số yếu tố như cách thức lựa chọn đối tượng đào tạo ở một số nội dung đào tạo hoàn toàn do trưởng bộ phận thực hiện; một số cán bộ chưa thật sự hiểu rõ về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Việc đánh giá hiệu quả đào tạo chưa được thực hiện bài bản, quy trình chưa cụ thể, đánh giá chủ yếu dựa vào kết quả kiểm tra hoặc thi cuối khóa. Việc đánh giá mới chỉ quan tâm đến những kiến thức mà cán bộ công chức tiếp thu được thông qua chương trình đào tạo, chưa điều tra thái độ, phản ứng của học viên đối với khóa học, chưa đánh giá sự thay đổi hành vi sau đào tạo và mức độ ảnh hưởng, tác động của công tác đào tạo đến hoạt động sản xuất kinh doanh dựa vào các chỉ tiêu doanh thu, lợi nhuận.... Nguyên nhân là do chưa xác định mục tiêu đào cụ thể cho từng chương trình đào tạo và quy trình đánh giá chưa được xây dựng rõ ràng nên thiếu định hướng trong hoạt động đánh giá.
KẾT LUẬN CHƯƠNG II
Chương 2 tập trung phân tích tình hình cơ bản ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của tại Hải quan Hà Tĩnh. Trong chương này cũng nêu lên thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Hải quan Hà Tĩnh từ khâu tuyển chọn đến khâu đào tạo. Thông qua kết quả phân tích đưa ra những nhận xét, đánh giá về nguồn nhân lực và công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Hải quan Hà Tĩnh trong thời gian qua.
Công tác đào tạo - phát triển nguồn nhân lực tại Hải quan Hà Tĩnh trong những năm qua đã có những chuyển biến tích cực, có sự phát triển về số lượng và chất lượng. Tỷ lệ cán bộ công chức được đào tạo, có kinh nghiệm nghề nghiệp, có trình độ ngoại ngữ tăng dần qua các năm, phong cách, thái độ nghề nghiệp, kỹ năng thực hành, kiến thức và trình độ giao tiếp của đội ngũ cán bộ, công chức ngày càng được nâng lên.
Bên cạnh những kết quả đã đạt được đối trong công tác đào tạo - phát triển nguồn nhân lực như đã nêu ở trên, thực tế đội ngũ cán bộ, công chức Hải quan Hà Tĩnh còn một số hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu của từng lĩnh vực công tác; cán bộ chuyên sâu, chuyên gia trong các lĩnh vực nghiệp vụ còn thiếu; có sự chênh lệch khá lớn về ý thức, thái độ làm việc; kiến thức nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học và một số kỹ năng về quản lý chưa cao; bản lĩnh cùng đạo đức nghề nghiệp và một số kỹ năng chuyên môn còn hạn chế.
Như vậy, kết quả phân tích, đánh giáđối với công tác đào tạo - phát triển nguồn nhân lực tại Hải quan Hà Tĩnh ở chương 2 là cơ sở quan trọng để đưa ra các định hướng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo - phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới trong chương 3.
CHƯƠNG 3
ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO - PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC HẢI QUAN HÀ TĨNH