2.2.4.1. Những kết quả đạt được
Trong những năm gần đây, công tác đào tạo cán bộ công chức đã nhận được nhiều sự quan tâm của ban lãnh đạo đặc biệt là đối với cán bộ quản lý. Hải quan Hà Tĩnh đã có hướng dẫn đến các bộ phận, phòng, ban chức năng, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi về mặt thời gian và kinh phí để cán bộ công chức yên tâm tham gia học tập, tạo điều kiện để cán bộ công chức áp dụng kiến thức đã học vào thực tiễn. Cụ thể mức độ áp dụng của các kiến thức, kỹ năng sau đào tạo thông qua khảo sát cho thấy có đến 43,88% cán bộ công chức cho biết tất cả kiến thức đều được áp dụng vào công việc thực tế của họ. Mặc dù 56,12% chỉ áp dụng được một phần kiến thức nhưng cũng đã phần nào cho thấy sự thiết thực, sát với thực tế của các chương trình đào tạo.
Bảng 2.21: Mức độ áp dụng kiến thức kỹ năng sau đào tạo tại Hải quan Hà Tĩnh
Chỉ tiêu Số phiếu Tỷ lệ (%)
Tất cả kiến thức đều được áp dụng 43 43,88
Chỉ áp dụng được một phần 55 56,12
Không áp dụng được 0 0
Tổng 98 100
Nguồn: Tổng hợp từ phiếu điều tra khảo sát, 2013
Trong giai đoạn gần đây, đặc biệt là từ năm 2011 - 2013 số lượng các khóa đào tạo được Hải quan Hà Tĩnh tổ chức ngày càng tăng, chất lượng được cải thiện, thiết thực hơn, không chỉ đơn thuần mang tính hình thức, giải quyết quyền lợi và nội dung đào tạo gắn với nhu cầu thực tế của cán bộ công chức cũng như nhu cầu thực tế của đơn vị.
cán bộ quy định rõ trên thông báo khi gửi tới các bộ phận để tập hợp danh sách.
Hải quan Hà Tĩnh đã quy định trách nhiệm cụ thể của cán bộ công chức khi tham gia đào tạo thông qua bản cam kết đã tạo điều kiện thuận lợi cho việc quản lý nhân viên trong quá trình đào tạo và đánh giá hiệu quả sau đào tạo.
Hải quan Hà Tĩnh chủ yếu lựa chọn phương pháp đào tạo ngoài công việc, phương pháp này đã giúp học viên được đào tạo bài bản, kiến thức có hệ thống, góp phần nâng cao chất lượng cán bộ công chức của đơn vị.
2.2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân
Bên cạnh những kết quả đạt được trong công tác đào tạo đội ngũ cán bộ công chức của Hải quan Hà Tĩnh thì vẫn còn một số hạn chế, tồn tại sau:
- Thứ nhất, quy trình đào tạo tại Hải quan Hà Tĩnh còn sơ sài, thiếu tính chi tiết, cụ thể, một số bước trong quy trình đào tạo tiến hành chồng chéo, không tách bạch rõ ràng, một số bị bỏ qua không thực hiện như bước xác định mục tiêu cụ thể cho từng chương trình đào tạo.
Bảng 2.22: Sự rõ ràng trong quy định đào tạo tại Hải quan Hà Tĩnh
Chỉ tiêu Lượng phiếu %
Rất rõ ràng 37 37,76
Một số quy định không rõ ràng 58 59,18
Không rõ ràng 3 3,06
Tổng 98 100
Nguồn: Tổng hợp từ phiếu điều tra khảo sát, 2013
Để hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ công chức Hải quan Hà Tĩnh, trước hết cần phải xây dựng được một quy chế đào tạo, bao gồm cả quy trình và các biểu mẫu liên quan trong thời gian sớm nhất.
- Thứ hai, Hải quan Hà Tĩnh chưa thật sự chủ động trong việc xây dựng kế hoạch đào tạo cán bộ công chức trong từng năm, từng thời kỳ. Ngoài đào tạo chuyển ngạch, nâng ngạch, đào tạo đội ngũ cán bộ thuộc diện quy hoạch, các nội dung đào tạo khác đều không được sắp xếp và lên kế hoạch từ trước, chỉ khi nào có chương trình từ cơ sở bên ngoài gửi đến hoặc có nhu cầu đột xuất từ phía các cá nhân, các bộ phận đề xuất lên Phòng Tổ chức cán bộ thì các chương trình đào tạo mới được xây dựng. Nguyên nhân là do kế hoạch đào tạo cán bộ công chức cho từng giai đoạn chưa được
cụ thể hóa bằng các con số mà chỉ mang tính chung chung.
- Thứ ba, việc xác định nhu cầu đào tạo như hiện nay chưa thể đánh giá chính xác trình độ thực tế của cán bộ công chức, dẫn đến bỏ sót một số nhu cầu quan trọng, chưa xác định được cán bộ công chức cần phải đào tạo những kiến thức, kỹ năng gì và muốn được đào tạo những kiến thức, kỹ năng nào. Nguyên nhân dẫn đến thực trạng này là do nhu cầu đào tạo chưa được xác định toàn diện, mới chỉ tiến hành ở cấp độ phân tích đơn vị, chủ yếu căn cứ vào kế hoạch của Hải quan Hà Tĩnh, hướng dẫn và quy định của Nhà nước về nâng ngạch cho cán bộ công chức chức. Vì mới chỉ xác định nhu cầu dựa vào phân tích tổ chức, xác định nhu cầu thông qua phân tích công việc và phân tích cán bộ công chức chưa được thực hiện hoặc thực hiện chưa đầy đủ nên đôi khi bỏ sót một số nhu cầu quan trọng. Hoạt động đánh giá thực hiện công việc vẫn dựa vào sự quan sát của người quản lý trực tiếp là chính với các chỉ tiêu đánh giá như sự chấp hành nội quy, quy chế, số ngày công làm việc… nên chưa có cơ sở để xác định xem trình độ thật sự của cán bộ công chức còn thiếu và cần bổ sung những kiến thức, kỹ năng nào. Ngoài ra, một số trưởng bộ phận mặc dù có trình độ chuyên môn vững nhưng chưa tham gia khóa đào tạo nào về quản lý nhân lực nên không thực sự am hiểu về công tác đào tạo cũng như vai trò của công tác này. Một nguyên nhân khách quan nữa là do Hải quan Hà Tĩnh đang trong quá trình thay đổi mô hình hoạt động, một số chính sách, quy định phải thay đổi theo để phù hợp với mô hình mới nên Hải quan Hà Tĩnh gặp phải một số khó khăn trong việc thực hiện công tác đào tạo. Thêm vào đó, nhu cầu cán bộ công chức cho từng thời kỳ mới chỉ dừng lại ở việc xác định quy mô lao động, chưa xác định nhu cầu cụ thể cho từng ngành nghề, phòng ban chức năng nên Hải quan Hà Tĩnh cũng gặp phải một số khó khăn trong việc xác định các nội dung đào tạo, số lượng lao động cần đào tạo… xuất phát từ chính nhu cầu của đơn vị.
- Thứ tư, với từng chương trình đào tạo, đơn vị chưa xác định mục tiêu cụ thể cần đạt được trước khi tiến hành tổ chức chương trình đào tạo đó, thiếu các mục tiêu có thể lượng hóa được mà chủ yếu là các chỉ tiêu định tính như “nâng cao…”, “cải thiện…”. Chính vì những mục tiêu thiếu tính cụ thể, chi tiết và có thể lượng hóa nên việc đánh giá hiệu quả đào tạo cũng gặp phải nhiều khó khăn để có thể đánh giá một cách chính xác.
yếu sử dụng phương pháp đào tạo ngoài công việc với các khóa học do bên ngoài tổ chức, ít sử dụng phương pháp đào tạo trong công việc, giáo viên chủ yếu lấy từ nguồn bên ngoài, ít khi lấy từ nguồn bên trong đơn vị. Trong khi đó có một lượng không nhỏ với 35,71% cán bộ công chức có nhu cầu được đào tạo theo phương pháp kèm cặp, chỉ bảo. Chi phí cho phương pháp đào tạo ngoài công việc khá cao, đôi khi tạo ra khoảng cách giữ kiến thức học được với công việc thực tế, Hải quan Hà Tĩnh có thể tăng cường sử dụng phương pháp đào tạo trong đơn vị để khắc phục những nhược điểm do phương pháp đào tạo ngoài công việc mang lại.
- Thứ sáu, bước lựa chọn đối tượng đào tạo chịu ảnh hưởng của một số yếu tố như cách thức lựa chọn đối tượng đào tạo ở một số nội dung đào tạo hoàn toàn do trưởng bộ phận thực hiện; một số cán bộ chưa thật sự hiểu rõ về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Việc đánh giá hiệu quả đào tạo chưa được thực hiện bài bản, quy trình chưa cụ
thể, đánh giá chủ yếu dựa vào kết quả kiểm tra hoặc thi cuối khóa. Việc đánh giá mới
chỉ quan tâm đến những kiến thức mà cán bộ công chức tiếp thu được thông qua
chương trình đào tạo, chưa điều tra thái độ, phản ứng của học viên đối với khóa học,
chưa đánh giá sự thay đổi hành vi sau đào tạo và mức độ ảnh hưởng, tác động của
công tác đào tạo đến hoạt động sản xuất kinh doanh dựa vào các chỉ tiêu doanh thu, lợi
nhuận.... Nguyên nhân là do chưa xác định mục tiêu đào cụ thể cho từng chương trình
đào tạo và quy trình đánh giá chưa được xây dựng rõ ràng nên thiếu định hướng trong
hoạt động đánh giá.
KẾT LUẬN CHƯƠNG II
Chương 2 tập trung phân tích tình hình cơ bản ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của tại Hải quan Hà Tĩnh. Trong chương này cũng nêu lên thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Hải quan Hà Tĩnh từ khâu tuyển chọn đến khâu đào tạo. Thông qua kết quả phân tích đưa ra những nhận xét, đánh giá về nguồn nhân lực và công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Hải quan Hà Tĩnh trong thời gian qua.
Công tác đào tạo - phát triển nguồn nhân lực tại Hải quan Hà Tĩnh trong những năm qua đã có những chuyển biến tích cực, có sự phát triển về số lượng và chất lượng. Tỷ lệ cán bộ công chức được đào tạo, có kinh nghiệm nghề nghiệp, có trình độ ngoại ngữ tăng dần qua các năm, phong cách, thái độ nghề nghiệp, kỹ năng thực hành, kiến thức và trình độ giao tiếp của đội ngũ cán bộ, công chức ngày càng được nâng lên.
Bên cạnh những kết quả đã đạt được đối trong công tác đào tạo - phát triển nguồn nhân lực như đã nêu ở trên, thực tế đội ngũ cán bộ, công chức Hải quan Hà Tĩnh còn một số hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu của từng lĩnh vực công tác; cán bộ chuyên sâu, chuyên gia trong các lĩnh vực nghiệp vụ còn thiếu; có sự chênh lệch khá lớn về ý thức, thái độ làm việc; kiến thức nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học và một số kỹ năng về quản lý chưa cao; bản lĩnh cùng đạo đức nghề nghiệp và một số kỹ năng chuyên môn còn hạn chế.
Như vậy, kết quả phân tích, đánh giáđối với công tác đào tạo - phát triển nguồn nhân lực tại Hải quan Hà Tĩnh ở chương 2 là cơ sở quan trọng để đưa ra các định hướng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo - phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới trong chương 3.
CHƯƠNG 3
ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO - PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC HẢI QUAN HÀ TĨNH
3.1. CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
3.1.1. Định hướng phát triển công chức Hải quan Hà Tĩnh
Công chức Hải quan là nguồn lực quan trọng nhất để phát triển ngành Hải quan Hà Tĩnh nhanh, bền vững và là nhân tố quyết định sự thành công trong việc đưa Hải quan Hà Tĩnh ngày càng hội nhập sâu và rộng với Hải quan quốc tế.
Phát triển công chức Hải quan phải có tầm nhìn chiến lược gắn kết với quy hoạch phát triển ngành Hải quan nói chung và Hải quan Hà Tĩnh nói riêng, lấy đào tạo công chức chất lượng cao làm khâu đột phá, lấy nâng cao chất lượng công chức quản lý là nhân tố quyết định đến sự thành công trong công tác hiện đại hóa ngành Hải quan.
Phát triển công chức có trọng tâm, trọng điểm, phải đảm bảo phù hợp với quy hoạch hệ thống đào tạo chung của cả tỉnh và của Tổng cục Hải quan.
Phát triển công chức Hải quan là trách nhiệm của ngành, của cả hệ thống chính trị, xã hội.
Phát triển công chức Hải quan phải tạo môi trường để huy động mọi nguồn lực đâu tư, chăm lo phát triển công chức.
3.1.2. Nhu cầu đào tạo phát triển công chức Hải quan Hà Tĩnh
Tiền trình hội nhập quốc tếđã mở ra những cơ hội mới, song cũng đặt ra không ít những thách thức khó khăn cho các ngành nói chung, trong đó có ngành Hải quan. Đặt ra không ít khó khăn thách thức. Trong đó là sự cạnh tranh giữa các quốc gia trong lĩnh vực Hải quan ngày càng quyết liệt và gay gắt mà lợi thế cạnh tranh thuộc về quốc gia nào có đội ngũ công chức Hải quan có trình độ, chất lượng cao. Đối với Hải quan Việt Nam nói chung và Hải quan Hà Tĩnh nói chung phát triển công chức Hải quan chất lượng cao chính là chìa khóa để phát triển nền kinh tế. Điều này đã trở thành yếu tố cơ bản trong việc thực hiện hiện đại hóa ngành Hải quan, đảm bảo ngành Hải quan phát triển bền vững.
Trong thời gian tới Hải quan Hà Tĩnh tiếp tục đẩy mạnh thực hiện thủ tục Hải quan điện tử, triển khai thực hiện việc tiếp nhận, xử lý thông tin, xử lý thông quan, thực hiện thanh toán thuế bằng phương thức điện.
Mục tiêu phấn đấu đến 2020
- 100% cán bộ công chức được đào tạo đáp ứng tiêu chuẩn quy định
- 90% cán bộ công chức giữ chức vụ quản lý lãnh đạo được đào tạo bồi dưỡng theo chương trình quy định.
- 60% đến 80% thực hiện chế độ bồi dưỡng tối thiểu hang năm
- 100% cán bộ công chức công tác ở lĩnh vực nghiệp vụ nào đều được bồi dưỡng kiến thức phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ tại vị trí công tác đó.
3.1.3. Quan điểm về đào tạo cán bộ công chức Hải quan Hà Tĩnh
Vấn đề cán bộ công chức nói chung và cán bộ công chức Hải quan Hà Tĩnh nói riêng luôn được coi là mối quan tâm hàng đầu của Đảng và Nhà nước. Vì vậy Đảng và Nhà nước đã ban hành nhiều chủ trương, chính sách về vấn đề cán bộ công chức Hải quan nhằm củng cố, phát triển, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cho phù hợp với tình hình phát triển của đất nước. Hiện nay, Căn cứ Quyết định số 01/2014/QĐTTg ngày 15/02/2014 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ngành Hải quan giai đoạn 2015-2020; trên cơ sở nhu cầu xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức Hà Tĩnh Hải quan đã tiến hành xây dựng Kế hoạch đào tạo, phát triển cán bộ, công chức đến 2020
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức phải quán triệt tư tưởng chỉ đạo trong thời kì phát triển, đổi mới của ngành Hải quan nói chung. Tư tưởng chỉ đạo của Đảng và Nhà nước trong công tác đào tạo công chức Hải quan cần phải cập nhật đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước, bên cạnh đó phải phát triển theo hướng hiện đại, theo kịp xu thế thời đại. Vì vậy công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức Hải quan cần quán triệt hai tinh thần cơ bản:
Một là, đào tạo những cán bộ, công chức Hải quan thích ứng với tiến trình hội nhập quốc tế; làm việc trong môi trường ngày càng hiện đại, chuyên nghiệp, nâng cao tinh thần trách nhiệm, bổn phận, nghĩa vụ và đạo đức của cán bộ công chức Hải quan
Hai là, Cải tiến những phương thức, hình thức, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Hải quan, để hiệu quả đào tạo tốt nhất, tiết kiệm kinh phí đào tạo và phù hợp với quy hoạch phát triển của ngành Hải quan Hà Tĩnh.
Công tác đào tạo, phát triển cán bộ công chức Hải quan phải gắn với kế hoạch nguồn nhân lực của đơn vị. Công tác đào tạo, phát triển trước hết cần giúp cán bộ công chức Hải quan trau dồi kĩ năng, nâng cao hiệu quả làm việc, và phục vụ cho công tác bổ nhiệm, đề bạt cán bộ. Do đó công tác đào tạo cần bám thực trạng cán bộ công chức,
