a. Hình thức đào tạo Đào tạo nhân lực Thị trường nhân lực Sử dụng nhân lực Đầu ra Nhu cầu Đầu vào Đầu ra Sử dụng nhân lực Định hướng sử dụng của ông ty (quy chế, chính sách) Định hướng sử dụng của ngành (quy chế, chính sách) Hỗ trợ kinh phí (chính sách, quỹ đào tạo)
Trong công tác đào tạo, có nhiều đối tượng đào tạo khác nhau, chính vì vậy cần có những hình thức đào tạo khác nhau để từ đó nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo. Để công tác đào tạo cán bộ công chức ngành Hải quan của Hải quan Hà Tĩnh thể hiện được hiệu quả trong quá trình triển khai, Hải quan Hà Tĩnh cần thực hiện đào tạo các hình thức phù hợp với các đối tượng khác nhau.
- Tập trung đào tạo chuyên sâu
- Tạo lập và nâng cao khả năng làm việc nhóm
Có một cách thức đào tạo khá hiệu quả hiện nay mà các nhà quản lý cụ thể áp dụng để nâng cao cả hai khả năng trên cho nhân viên đó là: "Giao việc qua khả năng", cụ thể là:
Giao các nhiệm vụ vượt qua khả năng của cán bộ công chức là cách làm đòi hỏi người cán bộ công chức phải vượt ra khỏi những gì đã biết và qua đó học thêm được những kỹ năng mới.
Phương pháp này sẽ giúp những cán bộ công chức nhiều triển vọng phát triển có cơ hội trau dồi thêm kinh nghiệm công tác. Mặt khác trong qua trình làm việc do công việc được giao là quá khả năng của cán bộ công chức đó, điều này sẽ thực sự tương tác giữa các thành viên và anh ta sẽ cần nhiều hơn sự hỗ trợ từ đồng nghiệp, từ đó mà nâng cao sự gắn kết giữa các thành viên và tăng hiệu quả làm việc nhóm.
Lãnh đạo Hải quan Hà Tĩnh có thể thực hiện điều này bằng cách yêu cầu cán bộ công chức phải sử dụng một công nghệ mới, hay nói cách khác là giao cho họ phụ trách một công việc đòi hỏi có trình độ cao hơn. Trên lý thuyết, cả đơn vị lẫn nhân viên đều có lợi. Đơn vị sẽ có thêm nhiều cán bộ công chức tài năng. Còn cán bộ công chức sẽ có thêm triển vọng phát triển nghề nghiệp của mình.
Tuy nhiên, trong thực tế cũng cần thận trọng với phương pháp này và nó hàm chứa nhiều rủi ro và đơn vị cần tính toán kỹ lưỡng với một vài tiêu chí sau:
- Chọn đúng người
Điều đầu tiên cần lưu ý là phải chọn đúng người có khả năng hoàn thành một nhiệm vụ vượt qua năng lực của mình.
- Khuyến khích đúng cách
Việc hoàn thành tốt nhiệm vụ vượt qua khả năng đồng nghĩa với việc họ được khen thưởng , đó cũng là một trong những khía cạnh để ưu tiên trong việc cân nhắc, đề bạt lên những vị trí có mức lương cao hơn.
- Giao đúng việc
Khi đó chọn được ứng viên cho việc giao nhiệm vụ vượt qua khả năng, kế tiếp bạn phải xác định đúng công việc để giao.
- Chấp nhận nếu thất bại
Như đó nói ở trên phương pháp này hàm chứa nhiều rủi ro, nghĩa là có thành công cũng có thất bại. Quan trọng là phải cho cán bộ công chức đó biết anh ta vẫn góp phần quan trọng trong sự phát triển của đơn vị. Có như thế, cán bộ công chức sẽ không sợ thất bại để rồi một ngày nào đó họ lại tham gia vào các bài tập rèn luyện năng lực.
Như vậy việc giao các nhiệm vụ vượt qua khả năng của cán bộ công chức một cách có khoa học sẽ giúp họ nâng cao năng lực và sẽ mang lại lợi ích cho cả hai bên.
Việc sữ dụng phương pháp “Luân chuyển cán bộ” là giúp cán bộ công chức học hỏi thêm về các quy trình làm việc của đơn vị và cảm thấy thích thú hơn với công việc mới. Đây là một chiến lược quản trị nhân sự nhằm giúp cho việc quản lý tốt hơn, tạo môi trường làm việc năng động và sáng tạo, thay đổi vai trò cán bộ 2 năm một lần. Khoảng thời gian này vừa đủ cung cấp cho cán bộ những kinh nghiệm và kiến thức cần thiết để đảm nhận vai trò mới. Cứ như vậy, cán bộ công chức sẽ học hỏi thêm được những kiến thức mới và hoàn thiện kỹ năng giao tiếp nội bộ.
b. Phương pháp đào tạo
Phương pháp đào tạo là nhân tố ảnh hưởng tới hiệu quả đào tạo của người lao động, nếu nội dung tốt mà phương pháp đào tào tạo không phù hợp thì hiệu quả thu được của đơn vị cũng bị hạn chế rất nhiều và ngược lại. Do vậy khi hoàn thiện nội dung đào tạo của đơn vị thì cũng không thể không thực hiện việc hoàn thiện các phương pháp đào tạo trong đơn vị. Đối với mỗi kỹ năng kiến thức mà cán bộ công chức được đào tạo đều phải có những phương pháp đào tạo thích hợp, với những kỹ năng và kiến thức để đáp ứng yêu cầu kế hoạch sản xuất hàng năm của đơn vị thì phương pháp đào tạo của đơn vị nên là những phương pháp đào tạo giúp cán bộ công chức có thể được học hỏi thông qua các phương pháp trực quan như các phương pháp mô hình hóa hành vi, đóng kịch, bài tập xử lí tình huống. Những phương pháp này không tốn nhiều thời gian do vậy không làm ảnh hưởng tới hoạt động của đơn vị, đồng thời lại có thể giúp cán bộ công chức nhanh chóng nắm được và hoàn thiện những kỹ năng cần thiết trong quá trình làm việc. Những phương pháp trên phù hợp với các khóa đào tạo thời gian ngắn và với những công việc thiên về thực hành. Tuy nhiên đối
với những công việc đòi hỏi cán bộ công chức được đào tạo chuyên sâu thì đơn vị nên thực hiện các phương pháp đào tạo dài hạn với cán bộ công chức, vì với những khóa ngắn hạn rất khó để cán bộ công chức nắm bắt được đầy đủ kiến thức để thực hiện tốt công việc. Dù việc áp dụng phương pháp đào tạo dại hạn này có thểảnh hưởng tới đội ngũ cán bộ công chức trong thời gian trước mắt nhưng trong tương lai thì sẽ gây dựng được đội ngũ cán bộ công chức đáp ứng được nhu cầu của đơn vị một cách tốt nhất.
Đối với những người được cử đi học bên ngoài thì đơn vị nên liên hệ với các cơ sở đào tạo để cùng họ xây dựng phương pháp sao cho hiệu quả nhất với cán bộ công chức được cử đi đào tạo, cũng như tận dụng được những kinh nghiệm kiến thức tiên tiến, các tri thức mới để có thể đưa về thực hiện trong đơn vị và nâng cao hiệu quả làm việc.