7. Kết cấu của nghiên cứu
3.1.3. Xây dựng thang đo cho các khái niệm nghiên cứu
Thang đo đƣợc sử dụng trong nghiên cứu này là thang đo Likert 5 mức độ cho cả biến phụ thuộc và biến độc lập, trong đó 1: Rất không đồng ý và 5: Rất đồng ý. Thang đo này dựa trên giả định rằng mỗi phát biểu trên thang đo có tầm quan trọng nhƣ nhau trong việc phản ánh thái độ đối với vấn đề. Với thang đo này, chúng ta có thể đo lƣờng cƣờng độ thái độ của ngƣời trả lời đối với các mặt khác nhau của vấn đề. Thực tế, thang đo Likert đã đƣợc nhà nghiên cứu sử dụng rộng rãi trong các câu hỏi phỏng vấn dạng đánh giá và thừa nhận tính phù hợp của nó. (Bảng 3.1)
Tuổi – Thâm niên
Từ điển Oxford Learner’s Dictionary (8th edition) định nghĩa: “Tuổi (Age) là độ dài của thời gian mà một ngƣời đã sống hây một điều đã tồn tại”.
Thâm niên là khoảng thời gian (tính bằng năm) làm việc liên tục trong một cơ quan nhà nƣớc, đặc biệt là liên tục trong một nghề.
Sự ảnh hƣởng đến dòng nhân lực của nhân tố tuổi – thâm niên đƣợc ký hiệu là H1. Qua thảo luận ngƣời đƣợc hỏi cho rằng:
Theo Nguyễn Hữu Lam (2007) thì: “Tuổi tác càng cao con ngƣời càng ít muốn nghỉ việc… Nó hoàn toàn phù hợp với thực tế là khi tuổi tác càng cao, cong ngƣời sẽ có ít hơn sự lựa chọn nghề nghiệp”.
Thang đo sự ảnh hƣởng đến dòng nhân lực của nhân tố tuổi – thâm niên đƣợc đo lƣờng bởi 3 biến quan sát sau:
Tuổi – Thâm niên
H11 Khả năng thay đổi công việc của Anh (Chị) thƣờng chịu ảnh hƣởng bởi tuổi. H12 Sau 35 tuổi Anh (Chị) không thích thay đổi công việc của mình.
H12 Khi làm việc lâu năm tại một công ty Anh (Chị) không thích thay đổi công việc sang một công ty khác.
Đặc tính cá nhân
Tính cách là một tổ chức năng động gắn liền với hệ thống tâm lý của cá nhân mà hệ thống này xác định những sự điều chỉnh thống nhất của cá nhân đối với môi trƣờng của anh ta. (Gordon Allport, 1937, Nguyễn Hữu lam, 2007, tr.47)
Tính cách thể hiện sự độc đáo, cá biệt, và riêng có.
Những đặc điểm về tính cách là tƣơng đối ổn định ở các cá nhân.
Những đặc tính cá nhân gồm có: bẽn lẽn, xông xáo, dễ phục tùng, lƣời biếng, tham vọng, trung thành, và nhút nhát.
Thang đo sự ảnh hƣởng đến dòng nhân lực của nhân tố đặc tính cá nhân (H2) đƣợc đo lƣờng bởi 4 biến quan sát sau:
Đặc tính cá nhân
H21 Khi quyết định thay đổi công việc của mình, Anh (Chị) thƣờng căn cứ vào năng lực của bản thân.
H22 Khi quyết định thay đổi công việc của mình, Anh (Chị) có mong muốn sẽ làm việc ở một vị trí cao hơn tại công ty khác.
H23 Khi quyết định thay đổi công việc của mình, Anh (Chị) thích làm việc tại một công ty khác năng động và thách thức hơn.
Đầu tƣ vào nghề nghiệp
Từ điển Oxford Learner’s Dictionary (8th edition) định nghĩa: “Đầu tƣ (investment) là mộ hành động dành thời gian, công sức, hoặc năng lƣợng cho một cam kết cụ thể với kỳ vọng về một kết quả có giá trị”.
Từ điển Oxford Learner’s Dictionary (8th edition) định nghĩa: “Nghề nghiệp (career) là một công việc đƣợc thực hiện trong thời gian dài trong cuộc sống của một ngƣời và có cơ hội cho sự tiến bộ”. Một định nghĩa khác nghề nghiệp (occupation) là một công việc hay một nghề”. Đồng thời, nghề là một lĩnh vực hoạt động lao động mà trong đó, nhờ đƣợc đào tạo, con ngƣời có đƣợc những tri thức, những kỹ năng để làm ra các loại sản phẩm vật chất hay tinh thần nào đó đáp ứng đƣợc những nhu cầu của xã hội.
Từ điển Oxford Learner’s Dictionary (8th
edition) định nghĩa: “Chuyên môn (specialize) là tập trung vào và trở thành chuyên gia trong một lĩnh vực hay kỹ năng đặc biệt”. Chuyên môn là một lĩnh vực lao động sản xuất hẹp mà ở đó, con ngƣời bằng năng lực thể chất và tinh thần của mình làm ra những giá trị vật chất (thực phẩm, lƣơng thực, công cụ lao động…) hoặc giá trị tinh thần (sách báo, phim ảnh, tranh vẽ,…) với tƣ cách là những phƣơng tiện sinh tồn và phát triển của xã hội.
Thang đo sự ảnh hƣởng đến dòng nhân lực của nhân tố đầu tƣ vào nghề nghiệp (H3) đƣợc đo lƣờng bởi 4 biến quan sát sau:
Đầu tƣ vào nghề nghiệp
H31 Anh (Chị) thƣờng không muốn thay đổi công việc của mình khi đã dành nhiều thời gian học hỏi những kinh nghiệm của ngƣời trƣớc.
H32 Anh (Chị) thƣờng không muốn thay đổi công việc của mình khi đã giành nhiều thời gian để thực hiện tốt công việc đó.
H33 Anh (Chị) thƣờng không muốn thay đổi công việc của mình khi đã chuyên tâm vào công việc hiện tại.
H34 Anh (Chị) sẽ sẵn sàng thay đổi công việc của mình nếu bản thân có khả năng chuyên môn cao.
Quan điểm nghề nghiệp
Từ điển Oxford Learner’s Dictionary (8th
edition) định nghĩa rằng: “Quan điểm (viewpoint) là suy nghĩ, ý kiến nhìn nhận về một vấn đề nào đó”.
Thang đo sự ảnh hƣởng đến dòng nhân lực của nhân tố quan điểm nghề nghiệp (H4) đƣợc đo lƣờng bởi 3 biến quan sát sau:
Quan điểm nghề nghiệp
H41 Anh (Chị) sẽ sẵn sàng thay đổi công việc của mình sang một nghề mới nếu đó là nghề nhận đƣợc sự đánh giá cao của xã hội.
H42 Anh (Chị) sẽ không thay đổi công việc của mình nếu quan điểm xã hội không ủng hộ sự thay đổi nghề nghiệp.
H43 Anh (Chị) sẽ không thay đổi công việc của mình nếu quan điểm của lãnh đạo các công ty không đánh giá cao sự thay đổi nghề nghiệp.
Cấp độ kỹ thuật
Từ điển Oxford Learner’s Dictionary (8th edition) định nghĩa rằng: “Cấp độ (level) là vị trí trên thang đo số lƣợng, mức độ hoặc chất lƣợng”.
Từ điển Oxford Learner’s Dictionary (8th
edition) định nghĩa rằng: “Kỹ thuật (engineering) là một nhánh của khoa học và công nghệ liên quan đến việc thiết kế, xây dựng và sử dụng các công cụ, máy móc, và các cấu trúc”.
Thang đo sự ảnh hƣởng đến dòng nhân lực của nhân tố cấp độ kỹ thuật (H5) đƣợc đo lƣờng bởi 2 biến quan sát sau:
Cấp độ kỹ thuật
H51 Anh (Chị) sẽ sẵn sàng thay đổi công việc của mình nếu yêu cầu về trình độ kỹ thuật ngày càng cao.
H52 Anh (Chị) sẽ sẵn sàng thay đổi công việc của mình nếu có nhiều cơ hội thay đổi công việc.
Môi trƣờng xã hội
Theo Điều 1, Luật Bảo vệ môi trƣờng của Việt Nam thì: “Môi trường bao
quanh con người, có ảnh hưởng tới đời sống, sản xuất, sựu tồn tại, phát triển của con người và thiên nhiên”.
Môi trƣờng xã hội là tổng thể các quan hệ giữa ngƣời với ngƣời. Đó là những luật lệ, thể chế, cam kết, quy định,…ở các cấp khác nhau nhƣ: Liên Hợp Quốc, Hiệp hội các nƣớc, quốc gia, tỉnh, huyện, cơ quan, làng, xã, gia đình, các tổ chức tôn giáo, tổ chức đoàn thể,...Môi trƣờng xã hội định hƣớng hoạt động của con ngƣời theo một khuôn khổ nhất định, tạo nên sức mạnh tập thể thuận lợi cho sự phát triển, làm cho cuộc sống của con ngƣời khác với các sinh vật khác. (vea.gov.vn)
Thang đo sự ảnh hƣởng đến dòng nhân lực của nhân tố môi trƣờng xã hội (H6) đƣợc đo lƣờng bởi 3 biến quan sát sau:
Môi trƣờng xã hội
H61 Anh (Chị) sẵn sàng thay đổi công việc của mình nếu điều kiện kinh tế xã hội ngày càng phát triển.
H62 Anh (Chị) sẵn sàng thay đổi công việc của mình nếu điều kiện khoa học kỹ thuật càng phát triển.
H63 Anh (Chị) sẽ sẵn sàng thay đổi công việc của mình nếu Chính sách kinh tế tự do, hỗ trợ sự phát triển của các ngành nghề.
Môi trƣờng làm việc
Môi trƣờng làm việc là một khái niệm rộng bao gồm tất cả những gì có liên quan, ảnh hƣởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực công tác của mỗi cá nhân, cán bộ, công chức. (tochucnhanuoc.gov.vn)
Môi trƣờng làm việc bao gồm các yếu tố:
Yếu tố cơ sở vật chất: Các trang thiết bị phục vụ cho công việc, phòng ốc, ánh sáng, trang trí,…
Yếu tố văn hóa công ty: Nội quy công ty đƣợc hoàn thiện bởi chính nhà quản trị trong việc khéo léo xây dựng bầu không khí làm việc cho nhân viên, nhƣ sự tin tƣởng, niềm đam mê, hăng say và giải quyết những mâu thuẫn, những nhóm tiêu cực, bầu không khí thân thiết,…
Cách thức làm việc, phong cách làm việc của công ty chuyên nghiệp hay không chuyên nghiệp.
Thang đo sự ảnh hƣởng đến dòng nhân lực của nhân tố môi trƣờng làm việc (H7) đƣợc đo lƣờng bởi 4 biến quan sát sau:
Môi trƣờng làm việc
H71 Anh (Chị) sẽ thay đổi công việc của mình nếu công ty đặt ra mục tiêu quá cao. H72 Anh (Chị) sẽ thay đổi công việc của mình nếu công ty giám sát công việc quá
khắt khe.
H73 Anh (Chị) thƣờng thích làm việc tại những công ty có sự quan tâm đến văn hóa tổ chức.
H74 Anh (Chị) thƣờng thích làm việc tại những công ty có mối liên hệ giữa ngƣời với ngƣời chặt chẽ, có sự quan tâm lẫn nhau.
H75 Anh (Chị) thƣờng thích làm việc tại những công ty có chính sách đãi ngộ, khen thƣởng hợp lý.
Sự biến động nguồn nhân lực
Từ điển Oxford Learner’s Dictionary (8th edition) định nghĩa: “Nguồn nhân lực (human resource) là nhân viên của một doanh nghiệp, tổ chức đƣợc coi nhƣ là một tài sản quan trọng cả về kỹ năng và năng lực”.
Từ điển Oxford Learner’s Dictionary (8th edition) định nghĩa: “Sự biến động (fluctuations) là sự tăng lên hay giảm xuống không thƣờng xuyên về số lƣợng, khối lƣợng của đối tƣợng hay là một sự thay đổi”.
Thang đo sự ảnh hƣởng đến dòng nhân lực của nhân tố môi trƣờng xã hội (H8) đƣợc đo lƣờng bởi 3 biến quan sát sau:
Sự biến động nguồn nhân lực
H81 Anh (Chị) muốn làm việc lâu dài tại công ty
H82 Anh (Chị) sẽ chấp nhận làm việc cho một công ty khác nếu có điều kiện
Bảng 3.1: Bảng tổng hợp các thang đo đƣợc sử dụng
Biến Thang đo
Thông tin cá nhân phân loại cho từng nhân viên
Giới tính Định danh
Trình độ học vấn Thứ bậc
Chức danh hiện tại Thứ bậc
Thu nhập hàng tháng Tỷ lệ
Tình trạng hôn nhân Định danh
Tuổi Tỷ lệ
Thâm niên công tác Tỷ lệ
Thông tin đánh giá chi tiết về mức độ biến động nguồn nhân lực ở từng khía cạnh chi tiết
Các chỉ số đánh giá về tuổi – thâm niên
Likert 5 mức độ Các chỉ số đánh giá về đặc tính cá nhân
Các chỉ số đánh giá về đầu tƣ vào nghề nghiệp Các chỉ số đánh giá về quan điểm nghề nghiệp Các chỉ số đánh giá về cấp độ kỹ thuật
Các chỉ số đánh giá về môi trƣờng xã hội Các chỉ số đánh giá về môi trƣờng làm việc
Thông tin đánh giá chung về mức độ biến động nguồn nhân lực
Sự biến động nguồn nhân lực Likert 5 mức độ