7. Kết cấu của nghiên cứu
2.4.3. Công tác đào tạo và phát triển
Đào tạo
Nhân viên mới đƣợc tiếp nhận vào làm việc, hoặc toàn bộ nhân viên Công ty khi có kế hoạch đào tạo. Luôn tạo điều kiện để cán bộ nhân viên có cơ hội đƣợc đào tạo, phát triển nghề nghiệp chuyên môn nhằm xây dựng đội ngũ nhân sự am hiều về công nghệ, thấu hiểu thông tin, có chuyên môn giỏi, có đạo đức nghề nghiệp.
Hằng năm, Công ty lập các kế hoạch đào tạo cho cán bộ công nhân viên để phù hợp với chiến lƣợc phát triển của Công ty.
Đào tạo hội nhập: Nhân viên mới sẽ đƣợc tham gia chƣơng trình đào tạo hội nhập,giúp hiểu rõ lịch sử hình thành và phát triển của Công ty Cơ khí Vina Nha Trang, hiểu rõ đƣợc quy định, quy trình, nội quy làm việc và môi trƣờng, văn hóa của công ty để nhanh chóng nắm bắt và hòa nhập nhanh nhất với công việc và đồng nghiệp.
Đào tạo chuyên môn: khi có sự thuyên chuyển từ vị trí này qua vị trí công tác mới, hoặc khi có sự thay đổi trong công ty.
Đào tạo cán bộ quản lý: Đối với các cán bộ quản lý và các nhân viên xuất sắc có tiềm năng phát triển, luôn tạo điều kiện cho các cán bộ tham gia các khoá đào tạo, bồi dƣỡng về kỹ năng lãnh đạo, quản lý, kỹ năng lập kế hoạch, tổ chức công việc và các kỹ năng quản lý khác...
Đào tạo nội bộ: thƣờng xuyên tổ chức đào tạo nội bộ nhằm nâng cao kỹ năng, kiến thức về nghiệp vụ chuyên sâu cho cán bộ nhân viên trong quá trình làm việc. Công ty cũng chú trọng huấn luyện đào tạo qua quá trình công tác thực tế nhƣ cấp trên đào tạo cho cấp dƣới, chuyên gia cấp cao đào tạo cho cấp thấp hơn để tiếp tục hoàn thiện và nâng cao nghiệp vụ.
Đào tạo các kỹ năng mềm khác: chú trọng đến công tác đào tạo các kỹ năng mềm khác nhƣ kỹ năng giao tiếp, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng thƣơng thảo, đàm phán, kỹ thuật sử dụng máy vi tính, đào tạo về ngoại ngữ…nhằm giúp cán bộ nhân viên tự tin và thành công hơn trong công việc. Sau khi tham gia các khóa đào tạo, tất cả các cán bộ nhân viên sẽ đƣợc hỗ trợ để áp dụng các kiến thức đã học đƣợc vào công
việc thực tiễn và đƣợc đánh giá để có thể ký hợp đồng lao động, phát triển nghề nghiệp và thăng tiến.
Với những nội dung đào tạo Công ty sử dụng đã thu đƣợc một số thành công nhất định, trong việc đảm bảo nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho doanh nghiệp: Chƣơng trình áp dụng thống nhất cho mọi nhân viên Công ty, phân định rõ trách nhiệm của từng bộ phận, Công ty đã bám sát vào kế hoạch kinh doanh hằng năm để thực hiện các chƣơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, lực lƣợng lao động của Công ty tƣơng đối trẻ và ham học hỏi, việc Công ty áp dụng phƣơng pháp đào taọ phù hợp với từng đối tƣợng đã giúp ngƣời lao động dễ dàng tiếp thu đƣợc các kỹ năng dễ dàng và nhanh chóng. Bên cạnh đó vẫn còn một số tồn tại nhất định: Kế hoạch đào tạo dài hạn của Công ty vẫn còn hạn chế và chƣa rõ ràng, nên thƣờng ở thế bị động, kho có những biến động trong kinh doanh, thời gian đào tạo 60 ngày không đủ cho một số công việc, dẫn đến học viên không theo kịp.
Phát triển
Cán bộ nhân viên Công ty đƣợc ứng cử vị trí lãnh đạo nếu đủ tiêu chuẩn theo quy định của hệ thống. Với sự phát triển của mạng lƣới hoạt động của cả hệ thống Công ty và các đối thủ cạnh tranh trên địa bàn, cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp của những nhân viên ƣu tú khá cao, khuyến khích ngƣời lao động hăng say làm việc. Tuy nhiên, do công tác hoạch định đội ngũ kế thừa tại Công ty Cổ phần Du lịch Long Phú không đƣợc thực hiện mang tính chiến lƣợc nên cơ hội phát triển nghề nghiệp của ngƣời lao động chƣa đƣợc quan tâm và hỗ trợ đúng mức, chủ yếu là nỗ lực của ngƣời lao động.