7. Kết cấu của nghiên cứu
2.6.2. Hệ thống thông tin quản lý tình hình biến động nhân lực
Để hạn chế chảy máu chất xám nguồn nhân lực chất lƣợng cao đặc biệt ở cấp quản lý, đòi hỏi bộ phận nhân sự phải xây dựng hệ thống thông tin để theo dõi và quản lý nguồn nhân lực hiện có tại Công ty.
Tại phòng Tổ chức luôn có nhân viên lƣu trữ hồ sơ thông tin cá nhân, hợp đồng lao động, chế độ thƣởng của các nhân viên,…để có thể nắm đƣợc kịp thời những thay đổi từ đó đƣa ra quyết định kịp thời nhƣ khi nhân viên nào đó xin nghỉ việc, chuyển công tác,…Hiện nay Phòng Tổ chức đã và đang quản lý tốt cơ cấu lao động, đào tạo, và chăm sóc cho nhân viên song bên cạnh đó để đối phó với tình hình dịch chuyển lao động cấp cao trong ngành du lịch thì Công ty vẫn chƣa có một bộ phận nào thực hiện nghiên cứu, điều tra, khảo sát nguyên nhân ra đi của các nhân viên và cao hơn đó là xây dựng bảng biểu thống kê để lƣu trữ những thông tin nhạy cảm về vấn đề thuyên chuyển nhân sự để từ những nghiên cứu đó có thể đƣa ra những giải pháp ngăn chặn đƣợc dòng chảy nguồn nhân lực cấp cao tại Công ty của mình.
Trƣởng phòng Tổ chức
Phó phòng Tổ chức
2.6.3. Các thỏa ước lao động
Giữa nhân viên và Công ty có mối quan hệ ràng buộc thông qua hợp đồng lao động đƣợc ký kết, có chữ ký của hai bên. Tiêu chuẩn công việc của nhân viên đƣợc liệt kê cụ thể, chi tiết thông qua bảng mô tả công việc. Nhân viên theo đó mà hoàn thành đúng công việc, nhiệu vụ, bên cạnh đó Công ty đảm bảo những quyền lợi chính đáng của nhân viên đã đƣợc quy định trong hợp đồng, cũng nhƣ các điều khoản trong bộ luật Lao Động.
Quyền lợi của nhân viên
Công ty đƣa ra những quy định về ngày nghỉ một cách rất chặt chẽ, vụ thể: quy định thời gian làm việc, ngày nghỉ phép, nghỉ lễ, nghỉ tuần, nghỉ năm, nghỉ việc riêng (nghỉ sinh, nghỉ cƣới,…)…
Những nhân viên có thời gian làm việc từ 3 tháng trở lên và hợp đồng lao động không xác định thời hạn đƣợc Công ty chi trả các bảo hiểm theo quy định của Luật Lao Động. Đối với ngƣời lao động làm việc theo hợp đồng có thời hạn dƣới 3 tháng thì các khoản bảo hiểm xã hội đƣợc tính vào tiền lƣơng do ngƣời sử dụng lao động trả theo quy định của chính phủ.
Nhân viên đƣợc hƣởng đầy đủ chính sách lƣơng, thƣởng, phụ cấp, đào tạo của Công ty: đƣợc hƣởng nguyên lƣơng và các khoản phụ cấp (nếu có) trong thời gian đi học, đƣợc hỗ trợ 100% tiền tài liệu và học phí theo thông báo của cơ sở đào tạo.
Chính sách tăng lƣơng và nâng cấp
Việc tăng lƣơng và điều chỉnh lƣơng đƣợc tiến hành vào cuối năm, việc tăng lƣơng phải tƣơng xứng với những đóng góp của ngƣời lao động và tất cả các thủ tục đề nghị tăng, điều chỉnh lƣơng phải đƣợc tiến hành theo đúng quy định của Công ty. Nhân viên chỉ đƣợc xem xét tăng lƣơng hằng năm sau khi đã có 1 năm làm việc tại Công ty. Việc tăng lƣơng sẽ do ban giám đốc quyết định sau khi xem xét tình hình tài chính của Công ty.
Việc nâng lƣơng và nâng bậc chỉ đƣợc thực hiện trong năm khi có sự thay đổi để thay thế vị trí của một ngƣời khác, hoặc khi đƣợc bố trí vào công việc ở bậc cao hơn.
Các hình thức kỷ luật
Căn cứ vào điều 84, 85 của Bộ luật lao động, nội quy lao động, ngƣời lao động nếu có hành vi vi phạm kỷ luật luật lao động, tùy theo mức độ phạm lỗi đều bị hạ loại lao động hàng tháng hoặc xử lý kỷ luật lao động theo các hình thức khác nhau: Hạ lao động loại C, Loại D, khiển trách bằng văn bản, kéo dài thời hạn nâng lƣơng không quá 6 tháng hoặc chuyển làm công việc khác có mức lƣơng thấp hơn trong thời gian tối đa 6 tháng hoặc bị cách chức, sa thải.
Ngoài ra, các cá nhân, Trƣởng bộ phận, phó bộ phận không hoàn thành chỉ tiêu kế hoạch quá 2 tháng thì tùy theo điều kiện thực tế và mức độ không hoàn thành, Công ty se chuyển sang làm công việc khác hoặc không ký tiếp hợp đồng hoặc có thể chấm dứt Hợp đồng lao động.
Ngƣời lao động có hành vi gây thiệt hại đến sản xuất kinh doanh dịch vụ, làm hƣ hỏng, mất dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại của Công ty, trừ trƣờng hợp bất khả kháng, thì ngoài việc bị xử lý kỷ luật lao động, ngƣời lao động có trách nhiệm bồi thƣờng các thiệt hại cho Công ty.
An toàn lao động, vệ sinh lao động
Công ty trang bị đầy đủ phƣơng tiện bảo vệ cá nhân và thực hiện các chế độ khác nhau về an toàn lao động, vệ sinh lao động đối với ngƣời lao động theo quy định của nhà nƣớc.
Công ty cử ngƣời giám sát việc thực hiện các quy định nội dung, biện pháp an toàn lao động, vệ sinh lao động trong doanh nghiệp, phối hợp với công đoàn cơ sở xây dựng và duy trì hoạt động của mạng lƣới an toàn và về sinh viên.
Tổ chức huấn luyện, hƣớng dẫn các tiêu chuẩn, quy định, biện pháp an toàn, vệ sinh lao động đối với ngƣời lao động, chăm lo sức khỏe ngƣời lao động, tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho ngƣời lao động vào tháng 9 hàng năm.
Ngƣời lao động có quyền yêu cầu Công ty đảm bảo đủ điều kiện an toàn lao động, có thể từ chối công việc hoặc rời bỏ nơi làm việc khi thấy có nguy cơ xảy ra tai nạn, khiếu nại với cơ quan nhà nƣớc nếu Công ty không thực hiện đúng các cam kết về an toàn lao động, vệ sinh lao động trong hợp đồng lao động.
Làm thêm giờ
Theo nhu cầu công việc ngƣời lao động và cấp trên trực tiếp của ngƣời lao động thỏa thuận việc làm thêm nhƣng không quá 4 giờ trong một ngày, 200 giờ trong một năm.
Ngƣời lao động làm thêm giờ đƣợc trả lƣơng theo đơn giá tiền lƣơng hoặc tiền lƣơng của công việc đang làm nhƣ sau:
- Vào ngày thƣờng: Bằng 150% tiền lƣơng công việc đang làm.
- Vào ngày nghỉ hàng tuần: Bằng 200% tiền lƣơng của công việc đang làm. - Vào ngày nghỉ, ngày lễ có hƣởng lƣơng: Bằng 300% tiền lƣơng của công việc đang làm.
Nếu làm thêm giờ vào ban đêm (từ 21h-5h) thì còn đƣợc trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lƣơng tính theo đơn giá tiền lƣơng hoặc tiền lƣơng của công việc đang làm vào ban ngày.
Đối với ngƣời lao động là phụ nữ đang mang thai từ tháng thứ 4 hoặc đang nuôi con nhỏ dƣới 12 tháng tuổi thì không bố trí làm thêm giờ, làm công việc nặng nhọc, độc hại, làm việc ban đêm, hoặc đi công tác xa ngoài tỉnh, thành phố nới có địa điểm làm việc thƣờng xuyên của ngƣời lao động.
2.7. Thực trạng biến động nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Du lịch Long Phú giai đoạn từ 2011-2013 giai đoạn từ 2011-2013
2.7.1. Cơ cấu lao động
Cơ cấu lao động theo giới tính
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính
Năm Tổng Nam Nữ Số lƣợng (Ngƣời) % Số lƣợng (Ngƣời) % 2011 245 167 68.16 78 31.84 2012 252 175 69.44 77 30.56 2013 255 181 70.98 74 29.02 (Nguồn: Phòng Tổ chức)
Qua số liệu bảng trên ta thấy số lƣợng nhân viên nam nhiều hơn nhân viên nữ và nhiều hơn rất nhiều, đồng thời tăng nhẹ qua các năm. Năm 2012, tổng nhân viên là
252 ngƣời tăng 7 ngƣời so với năm 2011 trong đó nhân viên nam tăng 8 ngƣời (tƣơng đƣơng 1.28 %) và nhân viên nữ giảm 1 ngƣời. Đến năm 2013 nhân viên nam cũng tăng 6 ngƣời (tƣơng đƣơng 1.54%) đồng thời nhân viên nữ giảm 3 ngƣời, tổng số nhân viên năm 2013 là 255 ngƣời tăng 3 ngƣời so với năm 2012.
Để phù hợp với hoạt động kinh doanh, Công ty đã tiến hành tuyển nhân viên với số lƣợng nam, nữ sao cho phù hợp nhất. Theo tính chất công việc ở Công ty, phần lớn làm việc ở bên ngoài, phải di chuyển nhiều nên số lƣợng nhân viên nam nhiều hơn nhân viên nữ cũng là điều dễ hiểu. Nhân viên nữ tập trung ở khối văn phòng là chủ yếu.
Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn
Trình độ chuyên môn nhân viên công ty đƣợc phân thành 4 cấp từ cấp 1 đến cấp 4. Trong mỗi cấp bậc chia thành 4 bậc A,B,C,D.
Đây là căn cứ để phòng tổ chức tính tiền lƣơng và tiền thƣởng cho nhân viên. Ngƣời đƣợc hƣởng bậc 1 là các Giám đốc, Phó Giám đốc. Các cấp bậc 2,3,4 lần lƣợt là trƣởng các bộ phận, phó bộ phận-trợ lý giám đốc khu du lịch, nhân viên chính, nhân viên phụ. Ở các bộ phận lao động gián tiếp, ngƣời lao động có trình độ chuyên môn cao hơn so với bộ phận lao độn trực tiếp (ăn uống, giải trí…). Nhìn chung, hầu hết lao động đều đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc của Công ty.
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn
Trình độ
Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
Số lƣợng (ngƣời) % Số lƣợng (ngƣời) % Số lƣợng (ngƣời) % Đại học 38 15.51 41 16.3 34 13.33 Cao đẳng 19 7.76 21 8.3 25 9.80 Trung cấp 37 15.10 38 15.1 38 14.90 Sơ cấp 02 0.82 02 0.8 02 0.78 Công nhân nghề 111 45.31 112 44.4 106 41.57 Lao động phổ thông 38 15.51 38 15.1 50 19.61 Tổng 245 100 252 100 255 100 (Nguồn: Phòng Tổ chức)
Nhận xét: Qua bảng trên ta thấy lao động có trình độ học vấn từ sơ cấp đến Đại học trong Công ty chiếm 39.18% tổng số lao động năm 2011, công nhân nghề chiếm 45.31% nhiều nhất trong cơ cấu trình độ học vấn nhân viên Công ty, lao động phổ thông chiếm phần tƣơng đối với 15.51%. Đến năm 2012, trình độ nhân viên có trình độ Đại học là 41 ngƣời tăng 3 ngƣời, tuy nhiên đến năm 2013 con số này giảm 7 ngƣời, một con số khá lớn. Trong số nhân viên ở trình độ Đại học có 2 nhân viên đang trong quá trình học lên Thạc sĩ. Mặc khác, số lƣợng nhân viên tại Công ty có trình độ chuyên môn cao còn thấp, chủ yếu là công nhân nghề, năm 2013 số lƣợng công nghề tăng mạnh với con số là 12 ngƣời, lao động trình độ Cao đẳng tăng nhẹ qua các năm.
Năm 2013 13.33% 9.80% 14.90% 0.78% 41.57% 19.61% Đại học Cao đẳng Trung cấp Sơ cấp Công nhân nghề Lao động phổ thông
Hình 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn năm 2013 Cơ cấu lao động theo độ tuổi
125; 49% 120; 47% 10; 4% 18-34 35-55 56-60
Nhân lực Công ty Cổ phần Du lịch Long Phú tƣơng đối trẻ, tại thời điểm 31/12/2013, độ tuổi từ 18 đến 34 chiếm 49%, từ 35-55 tuổi chiếm 47%, và từ 56 đến 60 tuổi chiếm 4%. Giai đoạn từ 2011-2013, cơ cấu nhân lực có thay đổi từng năm nhƣng nhìn chung, về tỷ lệ %, năm 2013 so với 2011 không thay đổi. Với cơ cấu nhân lực nhƣ hiện nay, Công ty Cổ phần Du lịch Long Phú không gặp phải tình trạng thiếu hụt nhân lực lớn do lƣợng cán bộ nghỉ hƣu ít.
2.7.2. Thực trạng biến động nguồn nhân lực qua 3 năm 2011-2013
0 5 10 15 20 25 30 35 40 45
Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
Dòng ra Dòng vào
Hình 2.5: Biểu đồ dòng nhân lực công ty Cổ phần Du lịch Long Phú (2011-2013) Dòng vào
Số liệu chi tiết về dòng vào của Công ty đƣợc trình bày trong bảng dƣới đây:
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động dòng vào Công ty Cổ phần Du lịch Long Phú
Năm Tổng
Vị trí Giới tính
Nhân viên Lãnh đạo, quản lý Nam Nữ
SL (Ngƣời) (%) SL (Ngƣời) (%) SL (Ngƣời) (%) SL (Ngƣời) (%) 2011 21 20 95.24 1 4.76 15 71.43 6 28.57 2012 41 40 97.56 3 2.44 26 63.41 15 36.59 2013 28 26 92.86 2 7.14 18 64.29 10 35.71 (Nguồn: Phòng Tổ chức)
Nhận xét: Số lƣợng nhân viên đƣợc tuyển dụng năm 2012 cao nhất và cao hơn dòng ra so với 2 năm còn lại, năm 2013 dòng ra và dòng vào tiến lại gần nhau hơn, và con số đó giảm 3 ngƣời so với năm 2012, trong khi đó năm 2012 lại tăng 20 ngƣời (gần gấp đôi năm 2011). Những vị trí đƣợc tuyển dụng chủ yếu là nhân viên bình quân
30 vịt trí/năm (95.22%), trong đó nam bình quân 20 vị trí/năm (chiếm 66.38%). Nhƣ vậy trong 3 năm qua Công ty đã tiến hành tuyển dụng vị trí nhân viên là chủ yếu, nhân viên nam chiếm hơn 50%, vị trí lãnh đạo đƣợc tuyển khá ít (6/90 vị trí).
Dòng ra
Số liệu chi tiết về dòng ra của Công ty đƣợc trình bày trong bảng sau:
Bảng 2.5: Cơ cấu lao động dòng ra Công ty Cổ phần Du lịch Long Phú
Năm Tổng
Vị trí Giới tính
Nhân viên Lãnh đạo, quản lý Nam Nữ
SL (Ngƣời) (%) SL (Ngƣời) (%) SL (Ngƣời) (%) SL (Ngƣời) (%) 2011 26 24 92.31 2 7.69 15 57.69 11 42.31 2012 34 31 91.18 3 8.82 20 58.82 13 41.18 2013 35 29 82.86 6 17.14 25 71.42 10 28.57 (Nguồn: Phòng Tổ chức)
Nhận xét: Số lƣợng dịch chuyển nhân sự của dòng ra trong năm 2011 và 2013 cao hơn dòng vào, bình quân 32 vị trí/năm. Trong đó, nhân viên dịch chuyển bình quân 28 vị trí/năm (88.78%), lãnh đạo –quản lý 4 vị trí/năm, nhân viên nam 20 vị trí/năm (62.64%), nữ 11 vịt trí/năm. Năm 2012 số lƣợng nhân viên nghỉ việc tăng mạnh cụ thể tăng 8 ngƣời so với 2011, đến năm 2013 con số đó dừng lại ở 35 ngƣời cao hơn năm 2012 một ngƣời. Cụ thể, năm 2013 có một tổ phó bị sa thải và một phó quản đốc nghỉ hƣu, năm 2012 có một nhân viên nghỉ hƣu và một nhân viên bị sa thải. Nhƣ vậy, trong 3 năm vừa qua Công ty Cổ phần Du lịch Long Phú nghỉ việc chủ yếu ở các vị trí nhân viên dịch vụ (nam chiếm hơn 62.64%), đặc biệt năm 2013 số lƣợng nhân viên lãnh đạo, quản lý nghỉ việc là 6 ngƣời, một con số khá lớn và giữ nhiều vị trí quan trọng.
Nhận xét chung: Xem xét dòng ra cho thấy, trong 3 năm 2011-2013 có 95 ngƣời nghỉ việc tại Công ty, trong đó năm 2012 và 2013 nhiều nhất, vị trí lãnh đạo – quản lý là 11 ngƣời, chủ yếu là năm 2013 (6 ngƣời), con số nghỉ việc tại Công ty không chỉ dừng lại ở số lƣợng mà còn ở cả thâm niên làm việc, trình độ chuyên môn. Trong năm 2012 nhân viên nghỉ việc tập trung chủ yếu ở những ngƣời có trình độ thấp và nhân viên mới tuyển. Để đáp ứng hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, Công ty tiến hành tuyển dụng mạnh vào năm 2012 và 2013. Sự xáo trộn trong cơ cấu tổ chức Công ty đối mặt với việc ra đi của đội ngũ nhân viên lành nghề, nhiều kinh nghiệm.
CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1. Thiết kế nghiên cứu
3.1.1. Quy trình nghiên cứu
3.1.2. Thiết kế lấy mẫu
Để thuận lợi cho việc đạt đƣợc mục tiêu nghiên cứu của đề tài, trong bài nghiên cứu này sử dụng phƣơng pháp lấy mẫu phi xác suất thuận tiện. Sử dụng phƣơng pháp lấy mẫu này giúp ngƣời đƣợc phỏng vấn dễ tiếp cận, họ sẵn sàng trả lời câu hỏi cũng nhƣ ít tốn thời gian và chi phí để thu thập thông tin cần nghiên cứu.
Mẫu phi xác suất không đại diện để ƣớc lƣợng cho toàn bộ tổng thể, nhƣng đƣợc chấp nhận trong nghiên cứu khám phá và trong kiểm định giả thuyết. Lấy mẫu thuận tiện đƣợc sử dụng để cảm nhận “điều gì đang xảy ra trong thực tế” và để kiểm
Các lý thuyết và thang đo các khái
niệm nghiên cứu
Thang đo
nháp Thảo luận tay đôi
Phân tích nhân tố Cronbach Alpha Nghiên cứu chính thức Kiểm định giả thuyết Thang đo
chính thức Điều chỉnh thang đo
Phân tích tƣơng quan Hồi quy đa biến
Loại các biến có trọng số nhân tố nhỏ Kiểm tra nhân tố trích đƣợc
Kiểm tra phƣơng sai trích đƣợc
Loại các biến có hệ số tƣơng quan biến tổng nhỏ
Kiểm tra hệ số Cronbach Alpha
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
tra trƣớc bảng câu hỏi nhằm đảm bảo là các đặc điểm thu thập dữ liệu trong bảng câu