7. Kết cấu của nghiên cứu
2.7.2. Thực trạng biến động nguồn nhân lực qua 3 năm 2011-2013
0 5 10 15 20 25 30 35 40 45
Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
Dòng ra Dòng vào
Hình 2.5: Biểu đồ dòng nhân lực công ty Cổ phần Du lịch Long Phú (2011-2013) Dòng vào
Số liệu chi tiết về dòng vào của Công ty đƣợc trình bày trong bảng dƣới đây:
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động dòng vào Công ty Cổ phần Du lịch Long Phú
Năm Tổng
Vị trí Giới tính
Nhân viên Lãnh đạo, quản lý Nam Nữ
SL (Ngƣời) (%) SL (Ngƣời) (%) SL (Ngƣời) (%) SL (Ngƣời) (%) 2011 21 20 95.24 1 4.76 15 71.43 6 28.57 2012 41 40 97.56 3 2.44 26 63.41 15 36.59 2013 28 26 92.86 2 7.14 18 64.29 10 35.71 (Nguồn: Phòng Tổ chức)
Nhận xét: Số lƣợng nhân viên đƣợc tuyển dụng năm 2012 cao nhất và cao hơn dòng ra so với 2 năm còn lại, năm 2013 dòng ra và dòng vào tiến lại gần nhau hơn, và con số đó giảm 3 ngƣời so với năm 2012, trong khi đó năm 2012 lại tăng 20 ngƣời (gần gấp đôi năm 2011). Những vị trí đƣợc tuyển dụng chủ yếu là nhân viên bình quân
30 vịt trí/năm (95.22%), trong đó nam bình quân 20 vị trí/năm (chiếm 66.38%). Nhƣ vậy trong 3 năm qua Công ty đã tiến hành tuyển dụng vị trí nhân viên là chủ yếu, nhân viên nam chiếm hơn 50%, vị trí lãnh đạo đƣợc tuyển khá ít (6/90 vị trí).
Dòng ra
Số liệu chi tiết về dòng ra của Công ty đƣợc trình bày trong bảng sau:
Bảng 2.5: Cơ cấu lao động dòng ra Công ty Cổ phần Du lịch Long Phú
Năm Tổng
Vị trí Giới tính
Nhân viên Lãnh đạo, quản lý Nam Nữ
SL (Ngƣời) (%) SL (Ngƣời) (%) SL (Ngƣời) (%) SL (Ngƣời) (%) 2011 26 24 92.31 2 7.69 15 57.69 11 42.31 2012 34 31 91.18 3 8.82 20 58.82 13 41.18 2013 35 29 82.86 6 17.14 25 71.42 10 28.57 (Nguồn: Phòng Tổ chức)
Nhận xét: Số lƣợng dịch chuyển nhân sự của dòng ra trong năm 2011 và 2013 cao hơn dòng vào, bình quân 32 vị trí/năm. Trong đó, nhân viên dịch chuyển bình quân 28 vị trí/năm (88.78%), lãnh đạo –quản lý 4 vị trí/năm, nhân viên nam 20 vị trí/năm (62.64%), nữ 11 vịt trí/năm. Năm 2012 số lƣợng nhân viên nghỉ việc tăng mạnh cụ thể tăng 8 ngƣời so với 2011, đến năm 2013 con số đó dừng lại ở 35 ngƣời cao hơn năm 2012 một ngƣời. Cụ thể, năm 2013 có một tổ phó bị sa thải và một phó quản đốc nghỉ hƣu, năm 2012 có một nhân viên nghỉ hƣu và một nhân viên bị sa thải. Nhƣ vậy, trong 3 năm vừa qua Công ty Cổ phần Du lịch Long Phú nghỉ việc chủ yếu ở các vị trí nhân viên dịch vụ (nam chiếm hơn 62.64%), đặc biệt năm 2013 số lƣợng nhân viên lãnh đạo, quản lý nghỉ việc là 6 ngƣời, một con số khá lớn và giữ nhiều vị trí quan trọng.
Nhận xét chung: Xem xét dòng ra cho thấy, trong 3 năm 2011-2013 có 95 ngƣời nghỉ việc tại Công ty, trong đó năm 2012 và 2013 nhiều nhất, vị trí lãnh đạo – quản lý là 11 ngƣời, chủ yếu là năm 2013 (6 ngƣời), con số nghỉ việc tại Công ty không chỉ dừng lại ở số lƣợng mà còn ở cả thâm niên làm việc, trình độ chuyên môn. Trong năm 2012 nhân viên nghỉ việc tập trung chủ yếu ở những ngƣời có trình độ thấp và nhân viên mới tuyển. Để đáp ứng hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, Công ty tiến hành tuyển dụng mạnh vào năm 2012 và 2013. Sự xáo trộn trong cơ cấu tổ chức Công ty đối mặt với việc ra đi của đội ngũ nhân viên lành nghề, nhiều kinh nghiệm.
CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1. Thiết kế nghiên cứu
3.1.1. Quy trình nghiên cứu
3.1.2. Thiết kế lấy mẫu
Để thuận lợi cho việc đạt đƣợc mục tiêu nghiên cứu của đề tài, trong bài nghiên cứu này sử dụng phƣơng pháp lấy mẫu phi xác suất thuận tiện. Sử dụng phƣơng pháp lấy mẫu này giúp ngƣời đƣợc phỏng vấn dễ tiếp cận, họ sẵn sàng trả lời câu hỏi cũng nhƣ ít tốn thời gian và chi phí để thu thập thông tin cần nghiên cứu.
Mẫu phi xác suất không đại diện để ƣớc lƣợng cho toàn bộ tổng thể, nhƣng đƣợc chấp nhận trong nghiên cứu khám phá và trong kiểm định giả thuyết. Lấy mẫu thuận tiện đƣợc sử dụng để cảm nhận “điều gì đang xảy ra trong thực tế” và để kiểm
Các lý thuyết và thang đo các khái
niệm nghiên cứu
Thang đo
nháp Thảo luận tay đôi
Phân tích nhân tố Cronbach Alpha Nghiên cứu chính thức Kiểm định giả thuyết Thang đo
chính thức Điều chỉnh thang đo
Phân tích tƣơng quan Hồi quy đa biến
Loại các biến có trọng số nhân tố nhỏ Kiểm tra nhân tố trích đƣợc
Kiểm tra phƣơng sai trích đƣợc
Loại các biến có hệ số tƣơng quan biến tổng nhỏ
Kiểm tra hệ số Cronbach Alpha
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
tra trƣớc bảng câu hỏi nhằm đảm bảo là các đặc điểm thu thập dữ liệu trong bảng câu hỏi rõ ràng và không gây lo lắng cho ngƣời trả lời (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2010).
Kích cỡ mẫu là một trong những yếu tố cực kỳ quan trọng, tác động rất lớn đến chất lƣợng của kết quả phân tích. Việc xác định cỡ mẫu bao nhiêu là hợp lý vẫn còn nhiều tranh cãi. Công thức là: N=k*V, với k là hệ số kinh nghiệm thƣờng có giá trị từ 5 đến 10, V là tổng tham số cần ƣớc lƣợng trong mô hình nghiên cứu. Dựa theo quy luật kinh nghiệm với 5 mẫu cho một tham số ƣớc lƣợng (Bollen, 1989, trích dẫn từ Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2010, tr.201). Trong đề tài này có 25 biến quan sát cần đƣợc tiến hành phân tích nhân tố, kích thƣớc mẫu tối thiểu cần thiết cho nghiên cứu này là 125. Tổng số nhân viên của Công ty Cổ phần Du lịch Long Phú là 260 ngƣời. Để đạt đƣợc kích thƣớc mẫu đề ra, tiến hành phát 170 phiếu điều tra, thu về 167 mẫu, trong đó có 17 phiếu không hợp lệ, 150 phiếu đạt tiêu chuẩn.
3.1.3. Xây dựng thang đo cho các khái niệm nghiên cứu
Thang đo đƣợc sử dụng trong nghiên cứu này là thang đo Likert 5 mức độ cho cả biến phụ thuộc và biến độc lập, trong đó 1: Rất không đồng ý và 5: Rất đồng ý. Thang đo này dựa trên giả định rằng mỗi phát biểu trên thang đo có tầm quan trọng nhƣ nhau trong việc phản ánh thái độ đối với vấn đề. Với thang đo này, chúng ta có thể đo lƣờng cƣờng độ thái độ của ngƣời trả lời đối với các mặt khác nhau của vấn đề. Thực tế, thang đo Likert đã đƣợc nhà nghiên cứu sử dụng rộng rãi trong các câu hỏi phỏng vấn dạng đánh giá và thừa nhận tính phù hợp của nó. (Bảng 3.1)
Tuổi – Thâm niên
Từ điển Oxford Learner’s Dictionary (8th edition) định nghĩa: “Tuổi (Age) là độ dài của thời gian mà một ngƣời đã sống hây một điều đã tồn tại”.
Thâm niên là khoảng thời gian (tính bằng năm) làm việc liên tục trong một cơ quan nhà nƣớc, đặc biệt là liên tục trong một nghề.
Sự ảnh hƣởng đến dòng nhân lực của nhân tố tuổi – thâm niên đƣợc ký hiệu là H1. Qua thảo luận ngƣời đƣợc hỏi cho rằng:
Theo Nguyễn Hữu Lam (2007) thì: “Tuổi tác càng cao con ngƣời càng ít muốn nghỉ việc… Nó hoàn toàn phù hợp với thực tế là khi tuổi tác càng cao, cong ngƣời sẽ có ít hơn sự lựa chọn nghề nghiệp”.
Thang đo sự ảnh hƣởng đến dòng nhân lực của nhân tố tuổi – thâm niên đƣợc đo lƣờng bởi 3 biến quan sát sau:
Tuổi – Thâm niên
H11 Khả năng thay đổi công việc của Anh (Chị) thƣờng chịu ảnh hƣởng bởi tuổi. H12 Sau 35 tuổi Anh (Chị) không thích thay đổi công việc của mình.
H12 Khi làm việc lâu năm tại một công ty Anh (Chị) không thích thay đổi công việc sang một công ty khác.
Đặc tính cá nhân
Tính cách là một tổ chức năng động gắn liền với hệ thống tâm lý của cá nhân mà hệ thống này xác định những sự điều chỉnh thống nhất của cá nhân đối với môi trƣờng của anh ta. (Gordon Allport, 1937, Nguyễn Hữu lam, 2007, tr.47)
Tính cách thể hiện sự độc đáo, cá biệt, và riêng có.
Những đặc điểm về tính cách là tƣơng đối ổn định ở các cá nhân.
Những đặc tính cá nhân gồm có: bẽn lẽn, xông xáo, dễ phục tùng, lƣời biếng, tham vọng, trung thành, và nhút nhát.
Thang đo sự ảnh hƣởng đến dòng nhân lực của nhân tố đặc tính cá nhân (H2) đƣợc đo lƣờng bởi 4 biến quan sát sau:
Đặc tính cá nhân
H21 Khi quyết định thay đổi công việc của mình, Anh (Chị) thƣờng căn cứ vào năng lực của bản thân.
H22 Khi quyết định thay đổi công việc của mình, Anh (Chị) có mong muốn sẽ làm việc ở một vị trí cao hơn tại công ty khác.
H23 Khi quyết định thay đổi công việc của mình, Anh (Chị) thích làm việc tại một công ty khác năng động và thách thức hơn.
Đầu tƣ vào nghề nghiệp
Từ điển Oxford Learner’s Dictionary (8th edition) định nghĩa: “Đầu tƣ (investment) là mộ hành động dành thời gian, công sức, hoặc năng lƣợng cho một cam kết cụ thể với kỳ vọng về một kết quả có giá trị”.
Từ điển Oxford Learner’s Dictionary (8th edition) định nghĩa: “Nghề nghiệp (career) là một công việc đƣợc thực hiện trong thời gian dài trong cuộc sống của một ngƣời và có cơ hội cho sự tiến bộ”. Một định nghĩa khác nghề nghiệp (occupation) là một công việc hay một nghề”. Đồng thời, nghề là một lĩnh vực hoạt động lao động mà trong đó, nhờ đƣợc đào tạo, con ngƣời có đƣợc những tri thức, những kỹ năng để làm ra các loại sản phẩm vật chất hay tinh thần nào đó đáp ứng đƣợc những nhu cầu của xã hội.
Từ điển Oxford Learner’s Dictionary (8th
edition) định nghĩa: “Chuyên môn (specialize) là tập trung vào và trở thành chuyên gia trong một lĩnh vực hay kỹ năng đặc biệt”. Chuyên môn là một lĩnh vực lao động sản xuất hẹp mà ở đó, con ngƣời bằng năng lực thể chất và tinh thần của mình làm ra những giá trị vật chất (thực phẩm, lƣơng thực, công cụ lao động…) hoặc giá trị tinh thần (sách báo, phim ảnh, tranh vẽ,…) với tƣ cách là những phƣơng tiện sinh tồn và phát triển của xã hội.
Thang đo sự ảnh hƣởng đến dòng nhân lực của nhân tố đầu tƣ vào nghề nghiệp (H3) đƣợc đo lƣờng bởi 4 biến quan sát sau:
Đầu tƣ vào nghề nghiệp
H31 Anh (Chị) thƣờng không muốn thay đổi công việc của mình khi đã dành nhiều thời gian học hỏi những kinh nghiệm của ngƣời trƣớc.
H32 Anh (Chị) thƣờng không muốn thay đổi công việc của mình khi đã giành nhiều thời gian để thực hiện tốt công việc đó.
H33 Anh (Chị) thƣờng không muốn thay đổi công việc của mình khi đã chuyên tâm vào công việc hiện tại.
H34 Anh (Chị) sẽ sẵn sàng thay đổi công việc của mình nếu bản thân có khả năng chuyên môn cao.
Quan điểm nghề nghiệp
Từ điển Oxford Learner’s Dictionary (8th
edition) định nghĩa rằng: “Quan điểm (viewpoint) là suy nghĩ, ý kiến nhìn nhận về một vấn đề nào đó”.
Thang đo sự ảnh hƣởng đến dòng nhân lực của nhân tố quan điểm nghề nghiệp (H4) đƣợc đo lƣờng bởi 3 biến quan sát sau:
Quan điểm nghề nghiệp
H41 Anh (Chị) sẽ sẵn sàng thay đổi công việc của mình sang một nghề mới nếu đó là nghề nhận đƣợc sự đánh giá cao của xã hội.
H42 Anh (Chị) sẽ không thay đổi công việc của mình nếu quan điểm xã hội không ủng hộ sự thay đổi nghề nghiệp.
H43 Anh (Chị) sẽ không thay đổi công việc của mình nếu quan điểm của lãnh đạo các công ty không đánh giá cao sự thay đổi nghề nghiệp.
Cấp độ kỹ thuật
Từ điển Oxford Learner’s Dictionary (8th edition) định nghĩa rằng: “Cấp độ (level) là vị trí trên thang đo số lƣợng, mức độ hoặc chất lƣợng”.
Từ điển Oxford Learner’s Dictionary (8th
edition) định nghĩa rằng: “Kỹ thuật (engineering) là một nhánh của khoa học và công nghệ liên quan đến việc thiết kế, xây dựng và sử dụng các công cụ, máy móc, và các cấu trúc”.
Thang đo sự ảnh hƣởng đến dòng nhân lực của nhân tố cấp độ kỹ thuật (H5) đƣợc đo lƣờng bởi 2 biến quan sát sau:
Cấp độ kỹ thuật
H51 Anh (Chị) sẽ sẵn sàng thay đổi công việc của mình nếu yêu cầu về trình độ kỹ thuật ngày càng cao.
H52 Anh (Chị) sẽ sẵn sàng thay đổi công việc của mình nếu có nhiều cơ hội thay đổi công việc.
Môi trƣờng xã hội
Theo Điều 1, Luật Bảo vệ môi trƣờng của Việt Nam thì: “Môi trường bao
quanh con người, có ảnh hưởng tới đời sống, sản xuất, sựu tồn tại, phát triển của con người và thiên nhiên”.
Môi trƣờng xã hội là tổng thể các quan hệ giữa ngƣời với ngƣời. Đó là những luật lệ, thể chế, cam kết, quy định,…ở các cấp khác nhau nhƣ: Liên Hợp Quốc, Hiệp hội các nƣớc, quốc gia, tỉnh, huyện, cơ quan, làng, xã, gia đình, các tổ chức tôn giáo, tổ chức đoàn thể,...Môi trƣờng xã hội định hƣớng hoạt động của con ngƣời theo một khuôn khổ nhất định, tạo nên sức mạnh tập thể thuận lợi cho sự phát triển, làm cho cuộc sống của con ngƣời khác với các sinh vật khác. (vea.gov.vn)
Thang đo sự ảnh hƣởng đến dòng nhân lực của nhân tố môi trƣờng xã hội (H6) đƣợc đo lƣờng bởi 3 biến quan sát sau:
Môi trƣờng xã hội
H61 Anh (Chị) sẵn sàng thay đổi công việc của mình nếu điều kiện kinh tế xã hội ngày càng phát triển.
H62 Anh (Chị) sẵn sàng thay đổi công việc của mình nếu điều kiện khoa học kỹ thuật càng phát triển.
H63 Anh (Chị) sẽ sẵn sàng thay đổi công việc của mình nếu Chính sách kinh tế tự do, hỗ trợ sự phát triển của các ngành nghề.
Môi trƣờng làm việc
Môi trƣờng làm việc là một khái niệm rộng bao gồm tất cả những gì có liên quan, ảnh hƣởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực công tác của mỗi cá nhân, cán bộ, công chức. (tochucnhanuoc.gov.vn)
Môi trƣờng làm việc bao gồm các yếu tố:
Yếu tố cơ sở vật chất: Các trang thiết bị phục vụ cho công việc, phòng ốc, ánh sáng, trang trí,…
Yếu tố văn hóa công ty: Nội quy công ty đƣợc hoàn thiện bởi chính nhà quản trị trong việc khéo léo xây dựng bầu không khí làm việc cho nhân viên, nhƣ sự tin tƣởng, niềm đam mê, hăng say và giải quyết những mâu thuẫn, những nhóm tiêu cực, bầu không khí thân thiết,…
Cách thức làm việc, phong cách làm việc của công ty chuyên nghiệp hay không chuyên nghiệp.
Thang đo sự ảnh hƣởng đến dòng nhân lực của nhân tố môi trƣờng làm việc (H7) đƣợc đo lƣờng bởi 4 biến quan sát sau:
Môi trƣờng làm việc
H71 Anh (Chị) sẽ thay đổi công việc của mình nếu công ty đặt ra mục tiêu quá cao. H72 Anh (Chị) sẽ thay đổi công việc của mình nếu công ty giám sát công việc quá
khắt khe.
H73 Anh (Chị) thƣờng thích làm việc tại những công ty có sự quan tâm đến văn hóa tổ chức.
H74 Anh (Chị) thƣờng thích làm việc tại những công ty có mối liên hệ giữa ngƣời với ngƣời chặt chẽ, có sự quan tâm lẫn nhau.
H75 Anh (Chị) thƣờng thích làm việc tại những công ty có chính sách đãi ngộ, khen thƣởng hợp lý.
Sự biến động nguồn nhân lực
Từ điển Oxford Learner’s Dictionary (8th edition) định nghĩa: “Nguồn nhân lực (human resource) là nhân viên của một doanh nghiệp, tổ chức đƣợc coi nhƣ là một tài sản quan trọng cả về kỹ năng và năng lực”.
Từ điển Oxford Learner’s Dictionary (8th edition) định nghĩa: “Sự biến động (fluctuations) là sự tăng lên hay giảm xuống không thƣờng xuyên về số lƣợng, khối lƣợng của đối tƣợng hay là một sự thay đổi”.
Thang đo sự ảnh hƣởng đến dòng nhân lực của nhân tố môi trƣờng xã hội (H8) đƣợc đo lƣờng bởi 3 biến quan sát sau:
Sự biến động nguồn nhân lực
H81 Anh (Chị) muốn làm việc lâu dài tại công ty
H82 Anh (Chị) sẽ chấp nhận làm việc cho một công ty khác nếu có điều kiện
Bảng 3.1: Bảng tổng hợp các thang đo đƣợc sử dụng
Biến Thang đo
Thông tin cá nhân phân loại cho từng nhân viên
Giới tính Định danh
Trình độ học vấn Thứ bậc
Chức danh hiện tại Thứ bậc
Thu nhập hàng tháng Tỷ lệ