7. Kết cấu của nghiên cứu
4.5. Xem xét sự khác biệt về mức độ biến động nguồn nhân lực của nhân viên theo các
theo các đặc điểm cá nhân
Kiểm định sự khác biệt về nhận định của nhân viên liên quan đến sự biến động nguồn nhân lực với các yếu tố cá nhân nhƣ giới tính, trình độ học vấn, thu nhập hàng tháng, tình trạng hôn nhân, độ tuổi, thâm niên công tác thông qua việc tiến hành phân tích Independent-samples T test và One way ANOVA. Giả thuyết H0 đƣợc đặt ra là không có sự khác biệt về mức độ biến động nguồn nhân lực của nhân viên theo đặc điểm cá nhân. Nếu hệ số sig <= 5% thì bác bỏ giả thuyết H0, tức có sự khác biệt về mức độ biến động nguồn nhân lực của nhân viên theo đặc điểm cá nhân.
Sự biến động nguồn nhân lực theo giới tính
Bảng 4.26: Kết quả kiểm định Independent-samples T test theo giới tính
Phân phối mẫu theo giới tính là 104 nam và 46 nữ, nhƣ vậy các nhóm so sánh cỡ mẫu đủ lớn (lớn hơn 30) nên có thể xem xét nhƣ tiệm cận phân phối chuẩn.
Kiểm định Independent-samples T test (Bảng 4.26) cho ta biết có sự khác biệt về mức độ biến động nguồn nhân lực giữa nam và nữ. Theo kết quả kiểm định, Levene
Independent Samples Test
Levene's Test for Equality of
Variances t-test for Equality of Means
F Sig. t df Sig. (2- tailed) Mean Difference Std. Error Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper NNL Equal variances assumed 1.48 1 .226 - .869 148 .386 -.12500 .14379 -.40915 .15915 Equal variances not assumed - .926 100.7 29 .356 -.12500 .13493 -.39266 .14266
sig < 5% (sig =0.226) nên phƣơng sai giữa nam và nữ không khác nhau. Vì vậy, trong kết quả kiểm định t ta sử dụng kết quả Equal varians assumed có sig >5% (sig = 0.386), không có sự khác biệt có ý nghĩa về trị trung bình giữa hai phái. Do đó, ta kết luận sự biến động nhân lực của phái nam và phái nữ là nhƣ nhau.
Sự biến động nguồn nhân lực theo trình độ học vấn
Do phân phối mẫu tại 3 trình độ học vấn (Đại học và sau Đại học, Cao đẳng- TCCN, Phổ thông trở xuống), đều có cỡ mẫu lớn hơn 30 nên có thể xem xét có tiệm cận phân phối chuẩn.
Kiểm định Levene test đƣợc tiến hành và kết quả phân tích cho thấy sig = 0.162 lớn hơn mức ý nghĩa 5% cho thấy không có sự khác biệt về phƣơng sai đối với sự biến động nhân lực theo độ trình độ học vấn khác nhau.
Ta tiến hành phân tích ANOVA để kiểm tra xem có sự khác biệt về mức độ biến động nguồn nhân lực theo trình độ học vấn hay không. Theo bảng 4.27 ta thấy mức ý nghĩa quan sát sig = 0.825 >5% nên có thể nói không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về tầm quan trọng giữa những nhân viên có trình độ học vấn khác nhau.
Bảng 4.27: Kết quả ANOVA sự biến động nguồn nhân lực theo trình độ học vấn ANOVA
NNL Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
Between
Groups 1.009 2 .252 .377 .825
Within Groups 97.086 145 .670
Total 98.096 149
Sự biến động nguồn nhân lực theo thu nhập hàng tháng
Do phân phối mẫu tại 3 mức thu nhập , đều có cỡ mẫu lớn hơn 30 nên có thể xem xét có tiệm cận phân phối chuẩn.
Kiểm định Levene test đƣợc tiến hành và kết quả phân tích cho thấy sig = 0.312 lớn hơn mức ý nghĩa 5% cho thấy không có sự khác biệt về phƣơng sai đối với sự biến động nhân lực theo thu nhập khác nhau.
Ta tiến hành phân tích ANOVA để kiểm tra xem có sự khác biệt về mức độ biến động nguồn nhân lực theo thu nhập hay không. Theo bảng 4.28 ta thấy mức ý
nghĩa quan sát sig = 0.836 >5% nên có thể nói không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về tầm quan trọng giữa những nhân viên có thu nhập khác nhau.
Bảng 4.28: Kết quả ANOVA sự biến động nguồn nhân lực theo thu nhập ANOVA
NNL Sum of squares Df F Sig.
Between Groups .239 2 .180 .836
Within Groups 97.856 147
Total 98.096 149
Sự biến động nguồn nhân lực theo tình trạng hôn nhân
Bảng 4.29: Kết quả kiểm định Independent-samples T test theo tình trạng hôn nhân Independent Samples Test
Levene's Test for Equality of
Variances t-test for Equality of Means
F Sig. t df Sig. (2- tailed) Mean Difference Std. Error Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper NNL Equal variances assumed 2.693 .103 -1.109 148 .269 -.14764 .13316 -.41077 .11550 Equal variances not assumed -1.133 147. 983 .259 -.14764 .13030 -.40513 .10986 Phân phối mẫu theo tình trạng hôn nhân là 83 độc thân và 67 đã kết hôn, nhƣ vậy các nhóm so sánh cỡ mẫu đủ lớn (lớn hơn 30) nên có thể xem xét nhƣ tiệm cận phân phối chuẩn.
Kiểm định Independent-samples T test (bảng 4.29) cho ta biết có sự khác biệt về mức độ biến động nguồn nhân lực giữa lao động đã kết hôn và độc thân. Theo kết
quả kiểm định, Levene sig < 5% (sig =0.103) nên phƣơng sai giữa lao động đã kết hôn và độc thân không khác nhau. Vì vậy, trong kết quả kiểm định t ta sử dụng kết quả Equal varians assumed có sig >5% (sig = 0.269), không có sự khác biệt có ý nghĩa về trị trung bình giữa lao động đã kết hôn và độc thân. Do đó, ta kết luận sự biến động nhân lực của lao động đã kết hôn và độc thân nhƣ nhau.
Sự biến động nguồn nhân lực theo tuổi
Do phân phối mẫu tại 3 nhóm tuổi (18-25, 26-35, trên 35) , đều có cỡ mẫu lớn hơn 30 nên có thể xem xét có tiệm cận phân phối chuẩn.
Kiểm định Levene test đƣợc tiến hành và kết quả phân tích cho thấy sig = 0.202 lớn hơn mức ý nghĩa 5% cho thấy không có sự khác biệt về phƣơng sai đối với sự biến động nhân lực theo độ tuổi khác nhau.
Ta tiến hành phân tích ANOVA để kiểm tra xem có sự khác biệt về mức độ biến động nguồn nhân lực theo độ tuổi hay không. Theo bảng 4.30 ta thấy mức ý nghĩa quan sát sig = 0.251 >5% nên có thể nói không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về tầm quan trọng giữa những nhân viên có tuổi khác nhau.
Bảng 4.30: Kết quả ANOVA sự biến động nguồn nhân lực theo tuổi ANOVA
NNL Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
Between
Groups 2.708 2 .903 1.381 .251
Within Groups 95.388 146 .653
Total 98.096 149
Sự biến động nguồn nhân lực theo thâm niên công tác
Do phân phối mẫu tại 4 nhóm thâm niên công tác, đều có cỡ mẫu lớn hơn 30 nên có thể xem xét có tiệm cận phân phối chuẩn.
Kiểm định Levene test đƣợc tiến hành và kết quả phân tích cho thấy sig = 0.104 lớn hơn mức ý nghĩa 5% cho thấy không có sự khác biệt về phƣơng sai đối với sự biến động nhân lực theo thâm niên công tác khác nhau.
Ta tiến hành phân tích ANOVA để kiểm tra xem có sự khác biệt về mức độ biến động nguồn nhân lực theo thâm niên hay không. Theo bảng 4.31 ta thấy mức ý
nghĩa quan sát sig = 0.314 >5% nên có thể nói không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về tầm quan trọng giữa những nhân viên có thâm niên công tác khác nhau.
Bảng 4.31: Kết quả ANOVA sự biến động nguồn nhân lực theo thâm niên công tác ANOVA
NNL Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
Between
Groups 2.352 3 .784 1.196 .314
Within Groups 95.744 146 .656
Total 98.096 149
Tóm tắt kết quả nghiên cứu chƣơng IV
Phần mô tả mẫu đã giup chúng ta có cái nhìn tổng quát về mẫu nghiên cứu theo giới tính, trình độ học vấn, tuổi, thâm niên làm việc. Số lƣợng nhân viên nam đƣợc khảo sát lớn hơn nhân viên nữ, lực lƣợng lao động của Công ty khá trẻ, trình độ học vấn trong công ty tƣơng đối cao.
Việc xác định hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố EFA giúp chúng ta khẳng định đƣợc 7 nhân tố từ thang đo ban đầu có độ tin cậy trong việc đo lƣờng sự biến động nguồn nhân lực. Đó là sự biến động về tuổi-thâm niên, đặc tính cá nhân, đầu tƣ nghề nghiệp, quan điểm nghề nghiệp, cấp độ kỹ thuật, môi trƣờng xã hội, môi trƣờng làm việc.
Kết quả thống kê mô tả đối với các thang đo đƣợc rút ra từ kết quả hồi quy cho thấy nhân viên Công ty Cổ phần Du lịch Long Phú có sự biến động nhân lực trên mức trung bình.
Kết quả sự tƣơng quan giữa biến phụ thuộc và biến độc lập tƣơng đối cao (.246 <= r <= .697). Trong đó, hệ số tƣơng quan giữa sự biến động nguồn nhân lực với biến cấp độ kỹ thuật là cao nhất (.697) và với biến đầu tƣ vào nghề nghiệp là thấp nhất (.246).
Phân tích hồi quy tuyến tính đƣợc tiến hành giúp chúng ta có đƣợc phƣơng trình hồi quy tuyến tính cũng nhƣ cƣờng độ ảnh hƣởng của bốn nhân tố đối với sự biến động nguồn nhân lực. Kết quả cho thấy cấp độ kỹ thuật có ảnh hƣởng lớn nhất, sự biến động do yếu tố môi trƣờng xã hội ảnh hƣởng thấp nhất.
Kết quả xem xét sự khác biệt về mức độ biến động nhân lực theo các đặc điểm cá nhân cho thấy không có sự khác biệt về sự biến động nhân lực.
CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 5.1. Kết luận
Đề tài nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự biến động nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Du lịch Long Phú” đã đƣợc triển khai thực hiện, kết quả nghiên cứu cho phép rút ra một số kết luận sau:
Vấn đề nghiên cứu đƣợc nêu ra trong phần đặt vấn đề đã đƣợc giải quyết. Mô hình sự biến động nguồn nhân lực của nhân viên đã đƣợc thiết lập.
Đề tài đã bƣớc đầu tiếp cận lý thuyết về sự biến động nguồn nhân lực. Các định nghĩa, lý thuyết về dòng nhân lực, sự biến động nhân lực đã đƣợc trình bày và thảo luận. Các nghiên cứu liên quan đến sự biến động nguồn nhân lực cũng đƣợc đề cập, cho ta cái nhìn tổng quát về sự biến động nguồn nhân lực nói chung và sự biến động theo từng nhân tố.
Các mục tiêu nghiên cứu đã đạt đƣợc, cụ thể:
Việc xây dựng, kiểm định thang đo giúp ta khẳng định đƣợc 7 nhân tố từ thang đo ban đầu có độ tin cậy trong việc đo lƣờng sự biến động nguồn nhân lực. Đó là sự biến động nhân lực đối với tuổi-thâm niên, đặc tính cá nhân, đầu tƣ nghề nghiệp, quan điểm nghề nghiệp, cấp độ kỹ thuật, môi trƣờng xã hội, môi trƣờng làm việc.
Kết quả hồi quy đã xác định trọng số (độ mạnh) của 04 nhân tố ảnh hƣởng đến sự biến động nguồn nhân lực. Trong đó yếu tố ảnh hƣởng mạnh nhất đến sự biến động nguồn nhân lực là cấp độ kỹ thuật, tiếp đến là đặc tính cá nhân, môi trƣờng làm việc, cuối cùng là môi trƣờng xã hội.
Với những kết quả đạt đƣợc, nghiên cứu đã phát thảo đƣợc bức tranh tổng quát về sự biến động nguồn nhân lực của nhân viên công ty Cổ phần Du lịch Long Phú từ đó giúp các nhà lãnh đạo Công ty có những giải pháp, chính sách hợp lý. Những kết quả nghiên cứu đáng chú ý dƣới đây sẽ là cơ sở để tác giả đƣa ra những kiến nghị theo thứ tự ƣu tiên thực hiện.
Kết quả kiểm định các giả thuyết
Giả thuyết Kết quả
H1: Khi những cá nhân có tuổi, thâm niên càng cao thì mức độ biến
động nhân lực càng thấp Bác bỏ
H2: Mối quan hệ giữa đặc tính cá nhân và sự biến động nguồn nhân lực
được kỳ vọng là dương Chấp nhận
H3: Những cá nhân quan tâm và đầu tư vào công việc, nghề nghiệp
càng nhiều thì mức độ biến động nhân lực càng thấp Bác bỏ
H4: Những công việc được sự ủng hộ của xã hội thì mức độ biến động
nhân lực càng thấp Bác bỏ
H5: Khi cá nhân có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao thì mức độ biến
động nhân lực càng cao Chấp nhận
H6: Nền kinh tế, văn hóa, xã hội, khoa học kỹ thuật càng phát triển thì
mức độ biến động nhân lực càng cao Chấp nhận
H7: Môi trường làm việc càng thân thiện, xây dựng được văn hóa doanh nghiệp, quan tâm đến đời sống tinh thần và vật chất của người lao động sẽ làm giảm mức độ biến động nhân lực
Chấp nhận
H8: Có sự khác biệt về sự biến động nguồn nhân lực giữa nhân viên
nam và nhân viên nữ Bác bỏ
H9:Có sự khác biệt về mức độ biến động nguồn nhân lực theo trình độ
học vấn Bác bỏ
H10: Có sự khác biệt về mức độ biến động nguồn nhân lực theo thu
nhập Bác bỏ
H11: Sự biến động nguồn nhân lực theo tình trạng hôn nhân Bác bỏ
H12: Sự biến động nguồn nhân lực có sự khác biệt theo độ tuổi Bác bỏ
H13: Có sự khác biệt về mức độ biến động nguồn nhân lực theo thâm
5.2. Kiến nghị
Từ kết quả thống kê mô tả cho thấy các tiêu chí trong thang đo “Đặc tính cá nhân” và “Cấp độ kỹ thuật” đƣợc nhân viên đánh giá trên mức trung bình (trừ tiêu chí Anh (Chị) sẽ sẵn sàng thay đổi công việc của mình nếu yêu cầu về trình độ kỹ thuật ngày càng cao) nhƣng không cao. Thang đo “Môi trƣờng làm việc”, đƣợc đánh giá khá cao. Tiêu chí “Khi làm việc lâu năm tại một công ty, Anh (Chị) không thích thay đổi công việc sang một công ty khác” đƣợc đánh giá cao nhất với số điểm bình quân là 4.09. Thang đo “Môi trƣờng xã hội” đƣợc đánh giá không cao trừ tiêu chí “Anh (Chị) sẽ sẵn sàng thay đổi công việc của mình nếu Chính sách kinh tế tự do, hỗ trợ sự phát triển của các ngành nghề” đƣợc đánh giá khá cao với số điểm bình quân là 3.63.
Phân tích ANOVA và kiểm định t cho thấy không có sự khác biệt về biến động nhân lực giữa các đặc điểm cá nhân nhƣ giới tính, tuổi, thâm niên làm việc, thu nhập hàng tháng, tình trang hôn nhân, trình độ học vấn.
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy cấp độ kỹ thuật có ảnh hƣởng lớn nhất đến sự biến động nguồn nhân lực của nhân viên, tiếp đến là đặc tính cá nhân, môi trƣờng làm việc, sau cùng là môi trƣờng xã hội có ảnh hƣởng thấp nhất.
Gợi ý chính sách 1: Môi trƣờng làm việc
Cần củng cố và cải thiện môi trƣờng làm việc, lấy ngƣời lao động làm trọng tâm, hiểu đƣợc nguyên tắc là chính ngƣời lao động, chứ không phải là ngƣời sử dụng lao động. Mỗi thành viên góp phần tạo nên sự bền vững cho tổ chức, đƣợc tôn trọng, đƣợc chú trọng trong đào tạo và phát triển phù hợp với khả năng chuyên môn, nguyên vọng của họ, sẽ làm cho chất lƣợng và năng suất lao động tăng lên, và giảm thiểu đƣợc sự biến động bất lợi của dòng nhân lực, đặc biệt là dòng ra khỏi tổ chức đã ngoại trừ nguyên nhân khách quan.
Tạo lập mạng lƣới liên kết chặt chẽ trong từng bộ phận, nắm giữ đầu mối từng liên kết là trƣởng bộ phận để thu thập thông tin về nhân lực, nắm đƣợc tâm tƣ nguyện vọng của nhân lực và báo cáo đề xuất lãnh đạo cấp trên để hỗ trợ tổ chức đƣa ra những quyết định nhân sự phù hợp với từng cá nhân.
Xây dựng văn hóa doanh nghiệp là điều vô cùng quan trọng để nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức. Văn hóa công ty là mối quan hệ giữa ngƣời với ngƣời, bao gồm
tin tƣởng, tôn trọng, hỗ trợ lẫn nhau để giải quyết nhiều vấn đề trong công việc cũng nhƣ vấn đề cá nhân và để gắn bó với nhau. Ngƣời lãnh đạo cần đảm bảo việc hƣớng nhân viên đến mục tiêu chung, mang lại niềm tin cho họ và giao tiếp một cách thoải mái.
Lãnh đạo các cấp tiếp tục duy trì và phát huy việc tổ chức các hoạt động gắn kết nhân viên nhƣ: thƣờng xuyên thăm hỏi gia đình nhân viên trong các dịp lễ, tết, chƣơng trình văn nghệ, thể thao,…sẽ làm gia tăng sự gắn bó trong quan hệ công việc giữa tổ chức và cá nhân, giữa cá nhân và cá nhân, một trong những yếu tố tạo nên sự