của doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam
Tháng 11 năm 2006, sau hơn 11 năm chuẩn bị và đàm phán, Việt Nam đã được kết nạp là thành viên 150 của Tổ chức Thương mại thế giới (WTO) và từ tháng 1/2007, Việt Nam gia nhập các tổ chức quốc tế đã tạo nhiều cơ hội để phát triển DNNVV như: các doanh nghiệp nhỏ và vừa hoạt động và phát triển trong một môi trường pháp lý, cơ chế đang được tích cực hoàn thiện theo hướng thông thoáng, gia tăng nhiều ưu đãi. Các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam phần nào đã khắc
phục được tình trạng phân biệt đối xử, được hưởng những ưu đãi trong kinh doanh quốc tế như các doanh nghiệp lớn của nhà nước, được đối xử bình đẳng trong hoạt động thương mại quốc tế và giải quyết tranh chấp, được thuận lợi hóa thương mại và đầu tư ngay trên sân nhà, tăng thêm cơ hội kinh doanh cho doanh nghiệp, làm tăng tính năng động và hiệu quả cho doanh nghiệp. Bên cạnh cơ hội thì hội nhập kinh tế cũng tạo ra nhiều thách thức cho DNNVV như cạnh tranh gay gắt của hàng hóa nhập khẩu vào Việt Nam, đối mặt với các doanh nghiệp nước ngoài có năng lực cao hơn về mọi mặt, cạnh tranh gay gắt trên thị trường hàng hóa xuất khẩu.
Các doanh nghiệp nhỏ và vừa thường phải vay vốn chủ yếu tới 80% từ các tổ chức phi tài chính, các thân nhân và bạn bè, chỉ có 20% là vay tín dụng ngân hàng. Đôi khi các doanh nghiệp nhỏ và vừa phải trả cho các chủ nợ phi tài chính chính thức các khoản lãi suất cao hơn từ 3 đến 6 lần so với lãi suất chính thức. Nguyên nhân chủ yếu là do các doanh nghiệp nhỏ và vừa còn gặp nhiều khó khăn trong việc tiếp cận các khoản tín dụng ngắn hạn, trung hạn và dài hạn từ các ngân hàng và các tổ chức tín dụng chính thức khác. Ngoài ra, các khoản vay có bảo lãnh rất hiếm khi được dành cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa và đầu tư vào các doanh nghiệp nhỏ và vừa bị hạn chế rất nhiều.
Mặt khác hội nhập kinh tế cũng tạo ra cơ hội và thách thức cho phát triển nguồn nhân lực trong các DNNVV.
* Cơ hội về phát triển nguồn nhân lực:
Hội nhập kinh tế tạo điều kiện để doanh nghiệp nhỏ và vừa tiếp thu công nghệ, nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ, nhân viên, nâng cao kỹ năng quản lý. Hội nhập kinh tế tạo ra cạnh tranh ngày càng gay gắt nên đã tạo động lực để DNNVV đổi mới thiết bị, công nghệ để chiến thắng trong cạnh tranh, hội nhập kinh tế mở ra cơ hội cho DNNVV tiếp cận với thị trường công nghệ mở khắp toàn cầu, thúc đẩy chuyển giao công nghệ, tiếp thu công nghệ mới, tiếp thu các kinh nghiệm và kỹ thuật tiên tiến. “Tham gia trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế giới doanh nhân phải nỗ lực vươn lên vì họ là người trực tiếp chỉ huy đàm phán và quyết định
Thông qua các nhà đầu từ nước ngoài vào Việt Nam, các DNNVV có cơ hội tiếp cận với các công nghệ tiên tiến và học hỏi được các kinh nghiệm quản lý. Sự cọ sát với các mô hình đầu tư, kinh doanh từ bên ngoài, ý thức, năng lực, trình độ của các chủ doanh nghiệp, các nhà quản lý nhỏ và vừa sẽ được nâng cao. Mặt khác, qua tham gia hoạt động xuất khẩu, các DNNVV không chỉ nâng cao chất lượng sản phẩm đáp ứng nhu cầu thị trường mà còn nâng cao khả năng khai thác thông tin thị trường và tiếp thị.
* Thách thức với PTNNL:
Nguồn nhân lực, trình độ quản lý chuyên môn của cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ còn rất hạn chế về kỹ năng, phương pháp làm việc và trình độ ngoại ngữ. Họ thiếu kỹ năng đàm phán, thiếu hiểu biết về thị trường xuất khẩu, về luật lệ và văn hóa của khách hàng nước ngoài. Do đó đòi hỏi công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong DNNVV cần chú ý đào tạo nâng cao kiến thức kỹ năng này để DNNVV có thể hội nhập, tham gia xuất khẩu.
Các doanh nghiệp nhỏ và vừa đứng trước nguy cơ bị mất công nhân tay nghề cao, lao động chất xám giỏi.
Để cạnh tranh được trên thị trường trong nước, các DNNVV cần nâng cao năng lực cho nguồn nhân lực của mình. Phần lớn các doanh nghiệp đầu tư nước ngoài vào Việt Nam đều có tiềm lực tài chính mạnh, có kinh nghiệm quản lý tốt hơn, có uy tín cao hơn, nơi làm việc khang trang và trả lương, phúc lợi cao nên họ dễ dàng thu hút nguồn nhân lực chuyên môn, lành nghề từ các doanh nghiệp nhỏ và vừa. Vì vậy, các doanh nghiệp nhỏ và vừa bên cạnh việc cần thực hiện tích cực các hoạt động phát triển nguồn nhân lực như đào tạo nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ nhân viên đáp ứng yêu cầu của hội nhập, cần liên tục đào tạo bổ xung, cần thực hiện chính sách giữ chân người giỏi.
2.2.1.3. Kinh nghiệm quốc tế về phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ
Việc lựa chọn nội dung, hình thức đào tạo, phát triển phù hợp đóng vai trò quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp nhỏ và vừa. Tuy nhiên bên cạnh sự chủ động của các doanh nghiệp cần có sự hỗ trợ của Nhà nước cho sự phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa. Kinh nghiệm quốc tế cho thấy, việc phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa được Chính phủ các nước quan tâm rất đặc biệt thông qua các chương trình chính sách hỗ trợ phát triển.
* Kinh nghiệm của Nhật Bản:
Luật khuyến khích phát triển nguồn nhân lực được áp dụng từ năm 1985 ở Nhật. Luật khuyến khích phát triển nguồn nhân lực quy định trách nhiệm Bộ trưởng lao động là người phác thảo kế hoạch làm cơ sở cho việc đào tạo nghề nghiệp và phát triển khả năng nghề nghiệp phù hợp với đòi hỏi của thị trường lao động, đảm bảo thỏa mãn yêu cầu và nguyện vọng của người lao động trong môi trường thường xuyên biến đổi. Luật đã tạo cơ hội cho bản thân các chủ lao động. Trước đây chỉ có công nhân mới được đào tạo song hiện nay đã được mở rộng đến những đối tượng khác ngoài công nhân, kể cả chủ công ty, xí nghiệp.
Đào tạo nghề ngay tại nơi làm việc: Phương thức này khá phổ biến và đã thu được thành công lớn nhờ đào tạo được lực lượng lao động có kỹ năng đáp ứng cho công nghiệp hóa. Ưu điểm nổi bật của hình thức đào tạo này là nó đảm bảo được nguyên tắc gắn học với hành, lý thuyết với thực hành nghề, và hầu như không có sự bất cập giữa cung và cầu lao động đã được đào tạo vì các công ty thực hiện đào tạo chủ yếu cho và từ chính nhu cầu của chính mình. Đồng thời, nó tạo ra sự yên tâm và khuyến khích được tinh thần tham gia tích cực của công nhân, vì về nguyên tắc, các học viên tham gia quá trình đào tạo luôn được đảm bảo sẽ có chỗ làm việc ổn định và thăng tiến về nghề nghiệp.
dựa vào tuổi tác và thâm niên phục vụ ở công ty. Ở đó không thiếu những người trẻ có chức vụ và lương bỗng cao hơn người già. Khác hẳn với các nước phương Tây, ở Nhật Bản hầu như không có hiện tượng người trẻ tuổi, ít thâm niên lại có chức vụ và tiền lương cao hơn người làm lâu năm trong công ty.
Luân chuyển chỗ làm việc: Tại Nhật Bản rất phổ biến việc người lao động đổi chỗ làm ngay trong phạm vi một công ty. Điều này có được là nhờ cách bố trí công việc theo kiểu luân phiên cùng một lúc giúp đạt được hai mục tiêu: tạo ra một phạm vi rộng các kỹ năng cho người lao động, đồng thời cho phép các công ty chủ động và linh hoạt trong việc đáp ứng các nhu cầu luôn thay đổi về thành phần tay nghề của lao động; giúp hình thành một đội ngũ lao động đa năng, cùng một lúc có thể thực hiện được nhiều công đoạn khác nhau trong quá trình sản xuất. Vì vậy, công nhân thường ít khi phải rời khỏi xí nghiệp để đi tìm việc ở một nơi khác, mà chỉ thay đổi công việc ngay trong phạm vi một xí nghiệp.
Ở Nhật Bản, công đoàn được tổ chức theo xí nghiệp, hầu như mỗi công ty, xí nghiệp thường chỉ có một công đoàn, được gọi là “công đoàn xí nghiệp”, “công đoàn trong nhà”, đó chính là nét độc đáo của Nhật Bản.
Chế độ tham dự: Khác hẳn với những nơi khác, quản lý trước hết là ra quyết định, nhưng ở Nhật Bản, quyết định đạt được trên cơ sở sự nhất trí. Có nghĩa là không một thành viên nào trong công ty có thể tự mình ra quyết định và không một quyết định nào có thể đạt được nếu như tất cả các thành viên có liên quan trong công ty không đồng ý.
* Kinh nghiệm của nước Mỹ luôn quan niệm việc tổ chức bồi dưỡng cho cán bộ quản lý kinh doanh phải làm liên tục; chừng nào người cán bộ còn thực hiện trách nhiệm lãnh đạo thì họ phải phải nâng cao trình độ nghiệp vụ và đổi mới kiến thức của mình. Đa số các công ty lớn của Mỹ đều thành lập các bộ phận nghiên cứu vấn đề nâng cao trình độ nghiệp vụ cho cán bộ quản lý kinh doanh. Các bộ phận này chịu trách nhiệm nghiên cứu, lựa chọn và lập kế hoạch nhu cầu cán bộ cho công ty, đồng thời lập các chương trình và lãnh đạo công tác tổ chức đào tạo, nâng cao trình độ cho cán bộ quản lý sản xuất kinh doanh.
* Kinh nghiệm của Singapore
Quỹ phát triển kỹ năng Singapore cung cấp các khoản tài chính khuyến khích các chủ sử dụng lao động tham gia vào các chương trình đào tạo nâng cao kỹ năng với các mục tiêu là tăng kiến thức cơ bản và trình độ toán học cho người lao động; tăng khả năng làm việc suốt đời của lực lượng lao động. Chương trình tái phát triển kỹ năng có mục tiêu là giúp người lao động nâng cao trình độ và nhận được chứng chỉ nghề (đối với những người có tay nghề thấp hoặc không có tay nghề), tạo cơ cho họ có cơ hội việc làm tốt hơn. “Chính phủ quy định các doanh nghiệp phải nộp 20% quỹ lương vào quỹ này, khi các doanh nghiệp gửi người đi đào tạo họ chỉ phải trả 10 - 30% học phí.
* Kinh nghiệm của Malaysia:
Các chủ sử dụng lao động trong khu vực sản xuất và dịch vụ buộc phải đóng góp cho quỹ phát triển nguồn nhân lực theo tỷ lệ 1% trên quỹ lương. Chính phủ Malaysia thành lập quỹ này từ năm 1992 để tài trợ đào tạo cho các lĩnh vực ưu tiên như kỹ thuật, kỹ năng nghề nghiệp, v..v. Mức độ tài trợ khác nhau tùy theo lĩnh vực đào tạo.