Trình độ học vấn của Công ty Hoàn Mỹ 2009 – 2011
Bảng 4.3: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn
Đơnvị: Người
Chỉ tiêu Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011
S.lƣợng (ngƣời) Tỷ lệ ( %) S.lƣợng ( ngƣời) Tỷ lệ ( %) S.lƣợng ( ngƣời) Tỷ lệ ( %) Đại học ,cao đẳng 34 15.6 35 14.23 42 14.33 Trung cấp 22 10.09 25 10.16 30 10.23 LĐộng phổ thông 162 74.31 186 75.61 221 75.42 ( Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính – nhân sự)
Dựa trên số liệu khảo sát trong khoảng thời gian từ năm 2009 – 2011 có thể thấy rằng, đa số các cấp bậc trình độ đều tăng về mặt số lượng qua các năm nhưng xét về mặt tỷ trọng thì xu hướng phát triển có những đặc trưng sau:
Đối với lao động có trình độ đại học và cao đẳng: Tỷ trọng nhân lực có trình độ này có xu hướng giảm xuống. Nếu như năm 2009 là 15,6% thì năm 2010 là 14,23% và đến năm 2011 là 14,33%. Số lao động có trình độ học vấn này chủ yếu được đào tạo ở các trường đại học trong cả nước. Hiện nay nhân lực có trình độ cao đẳng và đại học nắm giữ hầu hết các vị trí quan trọng trong bộ máy quản lý của công ty. Họ đa số có tuổi đời trẻ, năng động sáng tạo trong công việc, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, có trình độ tin học và ngoại ngữ khá tốt. Do đó cần có quá trình đào tạo lại một cách bài bản và đào tạo chuyên sâu để nâng cao trình độ học vấn và kỹ năng trong công việc của họ. Tỷ trọng này thấp do nhiều nguyên nhân và đây là một thực tế cần quan tâm, xem xét. Công ty TNHH Hoàn Mỹ cần phải tiếp tục quá trình tuyển chọn và đào tạo để nâng cao tỷ trọng CBCNV có trình độ đại học, cao đẳng.
Lao động trình độ trung cấp: Tỷ trọng nhân lực này có biến động không nhiều qua các năm. Nếu như năm 2009 tỷ trọng này là 10,09% thì năm 2010 là 10,16% và năm 2011 là 10,23%. Số lượng lao động có trình độ này có xu hướng ổn định, nguyên nhân không tăng là do các đối tượng có trình độ này được đào tạo năng cấp lên bậc đại học và cao đẳng và việc tuyển mới với trình độ học vấn này trong giai đoạn vừa qua tương đối ổn định.
Tỷ trọng lao động trình độ phổ thông có xu hướng tăng lên qua các năm và chiếm tỷ trọng khá cao so với các trình độ học vấn khác. Năm 2009 trình độ lao động phổ thông là 162 người (chiếm tỷ trọng 74,31% tổng số lao động), năm 2010 là 186 người (chiếm tỷ trọng 75,61% tổng số lao động) và đến năm 2011 lao động phổ thông là 221 người chiếm tỷ trọng 75,42% tổng số lao động toàn công ty. Đây là lực lượng lao động đông đảo nhất và có vai trò quan trọng đối với dịch vụ làm sạch của Công ty TNHH Hoàn Mỹ. Đây là lực lượng lao động chủ yếu, trực tiếp phục vụ trong lĩnh vực làm sạch, trực tiếp tiếp xúc với khách hàng và do đó có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng dịch vụ làm sạch của Công ty TNHH Hoàn Mỹ. Do đó việc phát triển, đào tạo đội ngũ lao động này phải chú ý nâng cao cả về trình độ
Trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, do sự cạnh tranh ngày càng mạnh mẽ của các doanh nghiệp thuộc lĩnh vực làm sạch công nghiệp nói riêng và các nghành kinh tế khác nói chung mà một số cán bộ có năng lực, trình độ chuyên môn cao về kỹ thuật và quản lý của Công ty TNHH Hoàn Mỹ đã chuyển sang làm việc cho các đơn vị bên ngoài với mức thu nhập cao hơn hoặc sau một thời gian làm việc tại công ty họ đã tích lũy được một số kinh nghiệm kỹ năng trong lĩnh vực làm sạch họ tự đứng ra mở công ty làm sạch mới. Điều này đã gây ra không ít xáo trộn về mặt nhân lực cho đơn vị. Ngoài ra do cơ chế lương bổng của công ty chưa cao nên chưa thật sự hấp dẫn để thu hút lao động có trình độ cao bằng cơ chế lương bổng.
4.2.2. Hội nhập kinh tế với phát triển nguồn nhân lực trong Công ty TNHH Hoàn Mỹ
Hội nhập kinh tế quốc tế không chỉ mang lại các cơ hội tốt về tăng trưởng kinh tế và sự giàu có mà còn tạo ra những thách thức không nhỏ về khả năng thích ứng, hội nhập và nhất là khả năng duy trì và năng cao năng lực cạnh tranh của công ty trên thị trường quốc tế. Quá trình hội nhập kinh tế quốc tế sẽ làm tăng nhu cầu cung cấp nguồn lực có trí tuệ, đòi hỏi người lao động phải có kiến thức và kỹ năng tiếp thu kiến thức mới, đồng thời phải có khả năng hội nhập thích ứng với môi trường lao động và tuyển dụng quốc tế. Chính quá trình này đã hình thành nên một đội ngũ lao động chất lượng cao trong nền kinh tế.
Yêu cầu về quy mô, số lượng nguồn nhân lực trong thời kỳ hội nhập kinh tế
Số lượng nguồn nhân lực là lực lượng lao động và khả năng cung cấp lực lượng lao động đóng vai trò quyết định đối với sự phát triển kinh tế xã hội. Nếu số lượng nguồn nhân lực tương xứng với sự phát triển thì đều ảnh hưởng đến quá trình hội nhập kinh tế quốc tế.
Quá trình hội nhập quốc tế luôn đặt ra những đòi hỏi khách quan về số lượng, cơ cấu nguồn nhân lực với những năng lực và phẩm chất cần thiết. Trước hết nó đòi hỏi người lao động phải biết chủ động hội nhập quốc tế. Hội nhập quốc tế có nghĩa là chấp nhận cạnh tranh với thế giới bên ngoài trong điều kiện công ty còn nhiều mặt hạn chế, yếu kém, đặt ra những đòi hỏi bức xúc về chất lượng nguồn
nhân lực ở công ty. Quá trình hội nhập đòi hỏi nguồn nhân lực phải có năng lực sáng tạo, khả năng thích nghi nhanh và kỹ năng lao động giỏi. Tuy nhiên, mỗi bộ phận lao động khác nhau thì yêu cầu về mức độ chuyên sâu là khác nhau. Điều này đòi hỏi phải cơ cấu lại đội ngũ lao động theo hướng chuyên sâu.
Yêu cầu về chất lượng nguồn nhân lực cao trong thời kỳ hội nhập
Nguồn nhân lực chất lượng cao là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động, nghĩa là nguồn lao động được đào tạo ở các mức độ khác nhau sẵn sàng tham gia vào việc thực hiện kinh tế - xã hội. Đó là những người lao động có khả năng đáp ứng yêu cầu chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi kinh tế theo hướng toàn cầu hóa.
Nói đến chất lượng nguồn lực con người, trước hết là nói đến hàm lượng trí tuệ, đến trình độ tay nghề. Trí tuệ con người ngày càng phát triển và có tác động mạnh mẽ nhất đối với sự phát triển xã hội. Và đặc biệt so với các nguồn lực khác là trí tuệ con người có thể khai thác không cạn kiệt, nó càng phát triển, càng phong phú theo sự phát triển của xã hội.
Yêu cầu về chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế.
Quá trình hội nhập kinh tế đòi hỏi nguồn nhân lực phải có mặt bằng chung về trình độ cao hơn. Khác với trước đây trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung, chỉ đòi hỏi người lao động phải có đức tính tốt, cần cù, trung thành và có tinh thần trách nhiệm. Ngày nay, nền kinh tế trong thời kỳ hội nhập đòi hỏi người lao động phải có tinh thần đồng đội, khả năng ăn nói, diễn đạt... Do vậy cơ cấu đào tạo của công ty phải điều chỉnh cho phù hợp với nhu cầu thế giới.
Việc xác định đúng nguồn lao động cả về số lượng, chất lượng, về chuyên môn nghiệp vụ là cơ sở cho việc sử dụng lao động của công ty vì quá trình lao động của con người có vai trò rất lớn trong quá trình sản xuất của xã hội.
4.2.3. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong Công ty TNHH Hoàn Mỹ
4.2.3.1. Về công tác tuyển dụng nhân lực
Để theo kịp quá trình hội nhập hiện nay, việc tuyển dụng nhân viên là vấn đề quan trọng và cấp bách. Mục đích của nó không đơn thuần là tuyển dụng nhân viên mới mà còn là việc đặt đúng người đúng việc, giảm bớt số lao động dư thừa giúp công ty đạt được mục đích đã đặt ra.
Lãnh đạo và đội ngũ nhân viên Công ty TNHH Hoàn Mỹ đã có những chính sách và hành động như thế nào đối với vấn đề tuyển dụng?
Trình bày số liệu liên quan đến vấn đề tuyển dụng trong Công ty TNHH Hoàn Mỹ theo đánh giá tổng thể 83,52% những người được điều tra khẳng định rằng việc tuyển dụng thiếu là không đúng đối với Công ty TNHH Hoàn Mỹ, chỉ 16,48% đánh giá là đúng. Bảng 4.4 đã trình bày các số liệu, cụ thể là 60,44% những người điều tra tin rằng dường như tuyển dụng người lao động có trình độ trung bình bằng với lao động hiệu quả.
Kết quả này còn cho thấy Công ty TNHH Hoàn Mỹ có chính sách tuyển dụng có hệ thống, như được phản ánh trong tài liệu hướng dẫn quản lý, lựa chọn những người có năng lực và hiệu quả có thể thực hiện công việc trong phạm vi các tiêu chuẩn có thể chấp nhận được. Ngoài ra, kết quả cũng cho thấy công ty có nhiều người có tài năng bên cạnh khả năng chuyên môn đơn giản, vì trong chính sách tuyển dụng có các cách phân loại được các ứng viên với sự cẩn trọng và đánh giá hợp lý, để chỉ tuyển dụng những người cần thiết và có năng lực. Cuối cùng, hầu hết mọi người thuộc Công ty TNHH Hoàn Mỹ cho rằng công ty có sự hài hòa, thể hiện bởi sự thân thiết giữa các thành viên, từ lãnh đạo đến công nhân viên của công ty.
Bảng 4.4. Đánh giá của Lãnh đạo và Nhân viên của Công ty TNHH Hoàn Mỹ
về vấn đề Tuyển dụng
N = 91
CÁC NHÂN TỐ
Lãnh đạo (N = 21) Nhân viên (N = 70) Tổng hợp (N = 91)
ĐÚNG SAI ĐÚNG SAI ĐÚNG SAI
F 0% F 0 % F 0% F 0 % F 0% F 0 %
1. Công ty có xu hướng tuyển những người có khả năng và trình độ ở mức trung bình
9 42,85 12 57,15 27 38,57 43 61,43 36 39,56 55 60,44
2. Để hoàn thành tốt công việc mọi người đã phải mất rất nhiều thời gian.
3 14,28 18 85,71 12 17,14 58 82,86 15 16,48 76 83,51
3. Điều kiện thi tuyển dường như năm sau nhẹ hơn năm trước.
0 0 21 100 6 8,58 64 91,42 6 6,59 85 93,41
4. Đã có quá nhiều người vừa mới vào đã ra đi. 2 9,52 19 90,48 12 17,15 58 82,85 14 15,38 77 84,62 5. Chỉ có một số rất ít nhân viên làm việc có
năng suất cao.
2 9,52 19 90,91 10 14,28 60 85,72 12 13,19 79 86,81
6. Trong Công ty thường xảy ra những sự bực bội vì những người mới vào lại có những vị trí công việc tốt hơn.
4 20,83 17 80,95 16 22,86 54 77,14 20 21,97 71 78,03
7. Không có nhiều người có những kỹ năng làm việc tốt.
0 0 21 100 7 10 63 90 7 7,69 84 92,3
8. Rất nhiều người được tuyển khi họ có rất ít khả năng, kỹ năng và kinh nghiệm.
0 0 21 100 7 10 63 90 7 7,69 84 92,3
10. Công ty không có nhiều phương thức tuyển dụng được chấp nhận; cá nhân ban lãnh đạo thường làm những gì mà họ cho là tốt nhất. 9 42,85 12 58,33 14 70 56 80 23 25,27 68 74,73 Đánh giá chung: N % Đúng 15 16,48 Sai 76 83,52 91 100
Có những khác biệt quan trọng nào trong đánh giá của lãnh đạo và đội ngũ nhân viên của công ty về các vấn đề tuyển dụng?
Kết quả của phép kiểm định Chi-Square đối với sự khác nhau được trình bày trong bảng 4.5. Kết quả cho thấy không có sự khác nhau đáng kể trong đánh giá của Lãnh đạo và nhân viên của công ty, điều này được phản ánh trong các giá trị Chi- Square tính toán trên hầu hết các chỉ số tuyển dụng thiếu, như tổ chức tuyển dụng người lao động trí óc có trình độ trung bình bằng với người lao động hiệu quả (x2
= 0.074), mất quá nhiều thời gian để đạt được tiêu chuẩn hiệu suất có thể chấp nhận được (x2
= 0.0001), năng lực của các ứng viên thấp đi qua mỗi năm (x2 = 2.527), có quá nhiều nhân viên mới bỏ đi nhanh chóng (x2
= 0.966), nhiều nhân viên chỉ hiệu quả ở mức tối thiểu (x2
= 0.519), có sự ghen tị vì dường như nhân viên mới được nhận công việc tốt hơn (x2
= 0.074), không thực sự có nhiều người tài (x2
= 2.758), những người có ít hoặc không có tài năng và kinh nghiệm lại được tuyển dụng (x2
= 2.758).
Bảng 4.5. Kết quả bài test của Chi-Square về sự khác biệt trong các vấn
đềcủa lãnh đạo và nhân viên về vấn đề Tuyển dụng
Chỉ số X
2
Diễn giải Quyết định
1. Công ty có xu hướng tuyển những người
có khả năng và trình độ ở mức trung bình 0,074
Không đáng kể
Chấp nhậnH01 2. Để hoàn thành tốt công việc mọi người
đã phải mất rất nhiều thời gian. 0,0001
Không đáng kể
Chấp nhậnH01 3. Điều kiện thi tuyển dường như năm sau
nhẹ hơn năm trước. 2,527
Không đáng kể
Chấp nhậnH01 4. Đã có quá nhiều người vừa mới vào đã
ra đi. 0,966
Không đáng kể
Chấp nhậnH01 5. Chỉ có một số rất ít nhân viên làm việc
có năng suất cao. 0,519
Không đáng kể
Chấp nhậnH 1
6. Trong Công ty thường xảy ra những sự bực bội vì những người mới vào lại có những vị trí công việc tốt hơn.
0,074 Không đáng kể
Chấp nhậnH01 7. Không có nhiều người có những kỹ năng
làm việc tốt. 2,758
Không đáng kể
Chấp nhậnH01 8. Rất nhiều người được tuyển khi họ có rất
ít khả năng, kỹ năng và kinh nghiệm. 2,758
Không đáng kể
Chấp nhậnH01 9. Công ty cảm thấy khó để tìm ra những
tiêu chí trong việc tuyển nhân viên. 0,001
Không đáng
kể
Chấp nhậnH01 10. Công ty không có nhiều phương thức
tuyển dụng được chấp nhận; cá nhân ban lãnh đạo thường làm những gì mà họ cho là tốt nhất. 5,150 Đáng kể Từ chốiH01 Tổng hợp 1,482 Không đáng kể Chấp nhận H01 Df =1 c.v: 3,841 p = 0,05
Và khi tuyển dụng của công ty gặp khó khăn trong việc tuyển chọn những ứng viên có năng lực nhất (x2
= 0,001). Do tất cả các giá trị của phép kiểm định nêu trên ít hơn giá trị tới hạn 3,841, giả thuyết không được chấp nhận. Tuy nhiên, đánh giá của các đối tượng điều tra khác nhau đáng kể đối với công ty không có các chính sách thông lệ tuyển dụng được công nhận, trong đó các lãnh đạo làm những gì họ cho là tốt nhất (x2
= 5,15). Vì bảng tính phép kiểm định này vượt quá giá trị tới hạn 3,841, giả thuyết không cho chỉ số này bị từ chối.
Có thể theo dõi kết quả này ở bảng 4.4, lãnh đạo và nhân viên của công ty đánh giá các nhân tố góp phần vào việc tuyển dụng thiếu là không đúng.
Kết quả ngụ ý rằng công ty đã đạt được một mức tiêu chuẩn nhất định liên quan đến việc tuyển dụng nhân viên làm việc cho thể chế này. Trái lại, có vẻ không tốt khi vẫn còn 16,48% đối tượng điều tra tin rằng hệ thống tuyển dụng không đầy
đủ. Để xóa bỏ hoàn toàn vấn đề này, ban giám đốc có thể tạo ra một văn phòng phát triển nguồn nhân lực do một cán bộ phát triển nguồn nhân lực đứng dầu, cho các chính sách thông lệ, mô tả nghề nghiệp và phân loại vị trí, phát triển nhân viên, định hướng và bổ nhiệm nhân viên mới, hướng dẫn và giám sát tất cả các thành viên của tổ chức.
4.2.3.2. Về công tác đào tạo nhân lực
Lãnh đạo và đội ngũ nhân viên Công ty TNHH Hoàn Mỹ đã có những chính sách và hành động như thế nào đối với đào tạo nhân lực?
