4 .2 Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực
5.2.1. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực thông qua công tác tuyển dụng
Công tác tuyển dụng có thể xem là một trong những giải pháp trọng yếu nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có được một nguồn nhân lực đủ về mặt số lượng, phù hợp về mặt cơ cấu, đáp ứng đầy đủ các yêu cầu của công việc về trình độ, kinh nghiệm và các tố chất cần thiết để thực thi được mục tiêu chiến lược phát triển của doanh nghiệp. Quan tâm đến việc phát triển nguồn nhân lực ngay quá trình chọn đầu vào nhân lực sẽ giúp công ty tiết kiệm được thời gian cũng như kinh phí cho đào tạo. Để đạt được hiệu quả cao hơn, công ty cần nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng theo các nội dung sau đây:
Ban giám đốc phải đặt công tác tuyển dụng, sắp xếp nhân sự lên hàng đầu. Xây dựng hình ảnh người cán bộ quản lý có năng lực, có kinh nghiệm, có "Tâm" (đạo đức nghề nghiệp), có "Tầm" (tầm nhìn chiến lược, quyết sách kinh doanh) đáp ứng yêu cầu công việc trong thời kỳ hội nhập.
Tiếp tục thực hiện luân chuyển cán bộ/Lãnh đạo phòng giữa các phòng ban để tránh sự nhàm chán trong công việc, nâng cao chuyên môn nhiều lĩnh vực và hạn chế rủi ro, tạo động lực làm việc, khẳng định bản thân. Do đặc thù nghề nghiệp nên việc việc bổ nhiệm các chức danh quản lý tại Công ty TNHH Hoàn Mỹ luôn đặt ưu tiên hàng đầu là nguồn nhân sự kế cận, họ là cán bộ làm việc tốt tại đơn vị, được trang bị kỹ năng quản lý, có tố chất, kinh nghiệm điều hành, nhạy bén với thị trường. Tuy vậy việc bổ nhiệm cán bộ quản lý không phải lúc nào cũng đạt được kỳ vọng, bổ nhiệm sai vị trí vừa mất cán bộ, mất cơ hội thăng tiến người khác và mất đi niềm tin của tập thể nhân viên trước Ban lãnh đạo. Điều này cần được đánh giá toàn diện và
nhìn nhận khách quan trước khi tuyển dụng hoặc bổ nhiệm chức danh cho cán bộ quản lý.
Công ty cần dành ra mức kinh phí hợp lý cho tuyển dụng, đảm bảo cho quá trình lựa chọn có thể chọn ra được những ứng viên sáng giá nhất, phù hợp với công việc cần tuyển. Công ty cần chấn chỉnh lại cách thức tuyển dụng khách quan hơn, nên tổ chức thi tuyển chặt chẽ hơn và khoa học hơn. Công ty đã xây dựng cho mình một quy trình tuyển dụng gồm 6 bước và thực hiện tuyển dụng theo đúng 6 bước đã đề ra. Tuy nhiên bên cạnh những bước đã thực hiện tốt vẫn còn tồn tại những hạn chế và quy trình tuyển dụng của công ty vẫn chưa hoàn thiện dẫn đến kết quả tuyển dụng không cao. Để góp phần nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng,em xin đưa ra một số ý kiến nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng.Công ty nên thực hiện đầy đủ các bước trong quy trình sau:
(1) Xác định nhu cầu tuyển dụng (2) Lập kế hoạch tuyển dụng (3) Thông báo tuyển dụng (4) Tiếp nhận và xử lý hồ sơ (5) Phỏng vấn
(6) Khám sức khỏe
(7) Thử việc và ra quyết định tuyển dụng (8) Hội nhập nhân viên mới
Thời gian qua, ban lãnh đạo công ty Hoàn Mỹ đã nhận thức được ưu điểm của việc tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài và đã có cố gắng trong việc tuyển chọn lao động từ nguồn này. Song trên thực tế, khi tuyển dụng từ nguồn bên ngoài công ty mới chủ yếu dựa vào sự giới thiệu của người quen, nhân viên trong công ty, trung tâm giới thiệu việc làm, các cơ quan đơn vị cung ứng lao động và một số ít các ứng viên tự nộp đơn xin việc. Vì thế dẫn đến sự hạn chế nhất định về số lượng cũng như chất lượng của các ứng viên tham gia quá trình dự tuyển. Vì vậy, muốn có được nhân viên tốt khai thác từ nguồn này bên cạnh các nguồn tuyển dụng đã có thì công ty cần phải đa dạng hóa nguồn tuyển dụng. Nó sẽ tạo điều kiện cho việc tăng
số lượng cũng như chất lượng các hồ sơ dự tuyển, tạo cơ hội cho những người có năng lực thực sự, có nhiệt huyết với công ty được tuyển dụng. Khi thực hiện việc đa dạng hóa các nguồn tuyển dụng, công ty nên chú ý đến một số các nguồn như sau: Công ty tiếp nhận toàn bộ hồ sơ xin việc của con em, người thân quen của các cán bộ, công nhân lao động trong công ty mà các hồ sơ đáp ứng đầy đủ các yêu cầu cơ bản đã đề ra. Một mặt là để động viên khuyến khích những người đang làm việc cho công ty có tinh thần trách nhiệm, có tự tin, hăng say với công việc hơn vì ít nhất thì mong muốn của họ là xin cho người thân một công việc đã được công ty tiếp nhận để xem xét. Mặt khác, nếu như trong những bộ hồ sơ đó có bộ hồ sơ trúng tuyển sau quá trình tuyển dụng bản thân người đó sẽ có nhiều thuận lợi vì hơn ai hết những người giới thiệu sẽ giúp đỡ, chỉ bảo tận tình cho người thân hay bạn bè của mình trong quá trình hòa nhập với môi trường làm việc. Hơn nữa bản thân công ty cũng có nhiều lợi thế do không phải tốn kém cho quá trình hội nhập, đào tạo cho người lao động mới mà họ vẫn có thể nhanh chóng bắt tay vào làm công việc của chính mình. Cho dù có nhiều lợi thế thì quá trình tuyển dụng sau này vẫn phải đảm bảo độ nghiêm minh chính xác vì lao động là những nhân tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Không nên có quan hệ cá nhân trong vấn đề tuyển dụng. Ví dụ : Khi giám đốc giới thiệu một bạn vào vị trí quản lý ở phòng Chăm sóc khách hàng và phát triển thị trường, qua quá trình tuyển dụng tất cả các yêu cầu về trình độ, tình trạng sức khỏe, am hiểu về lĩnh vực dịch vụ nhưng lại thiếu sự linh hoạt và năng động trong việc xử lý tình huống thì bộ phận tuyển dụng phải xem xét lại và có thể loại anh ta ra cho dù anh ta có là người quen của sếp vì một trong những tiêu chuẩn quan trọng của nhà quản lý anh ta không đạt.
Nguồn tuyển dụng tiếp theo mà công ty cần quan tâm đó là đội ngũ sinh viên trong các trường đại học. Để có được những lao động từ nguồn này một cách đúng đắn chính xác, công ty nên phối hợp với các trường đại học, cao đẳng để chọn những sinh viên xuất sắc tham gia tuyển dụng. Các sinh viên này có thể đang còn ngồi trên ghế nhà trường hay chuẩn bị ra trường. Công ty nên tạo điều kiện để cho
Công ty phải đưa ra các tiêu chuẩn cho sinh viên như: điểm trung bình 2 năm cuối phải đạt 7.5 trở lên( đối với sinh viên thuộc khối kinh tế), và 7,0 trở lên( đối với sinh viên thuộc khối kỹ thuật). Công ty nên đưa ra các vị trí tuyển dụng hợp lý với các mức lương và ưu đãi khác mang tính hấp dẫn vì sinh viên khi đã học giỏi họ sẽ có nhiều cơ hội tìm kiếm việc làm tại một công ty khác có điều kiện hấp dẫn hơn. Với cách tìm kiếm lao động từ nguồn này công ty sẽ mất một khoản chi phí khá lớn, xong lại thu hút được nhân tài và việc hội nhập vào môi trường làm việc của những người này khá nhanh và đơn giản. Chất lượng lao động được tuyển vào từ nguồn này có thể nói là rất cao.
Ngoài ra công ty không nên bỏ qua một số nguồn khác như: ứng viên tự nộp đơn, nhân viên cũ, các sinh viên tự nộp hồ sơ xin thực tập tại công ty, những người được tổ chức đào tạo ngay tại doanh nghiệp và số người được doanh nghiệp cử đi đào tạo ở các trường quay về.
Ứng viên tự nộp đơn xin việc, những người đến công ty nộp đơn tự nguyện không do công ty quảng cáo. Họ mong muốn làm việc tại công ty sẵn sàng nộp hồ sơ và chờ đợi tuyển dụng của công ty, có thể lúc họ nộp đơn cũng là lúc công ty vừa mới tiến hành tuyển dụng và đã đủ người cũng có thể là lúc công ty chưa tuyển dụng. Cho dù trong trường hợp nào công ty cũng nên tiếp nhận hồ sơ tại phòng tổ chức hành chính, và nên tập hợp thành một hệ thống các hồ sơ lưu lại để khi cần thiết công ty gọi phỏng vấn. Nó sẽ tiết kiệm được thời gian và tiền bạc cho công ty khi công ty phải gấp rút tìm người tuy nhiên không phải ứng viên tự nguyện nào cũng là người mà công ty cần.
Nhân viên cũ: có nhiều người cho rằng đây là đội ngũ không đáng tin cậy, đã rời bỏ công ty đã đi lại quay trở lại. Nhưng đây có thể sẽ là nguồn tuyển dụng rất có hiệu quả của công ty. Nguyên nhân rời bỏ công ty của họ khác nhau: có người ra đi do hoàn cảnh gia đình, do giải quyết việc riêng và trong quá trình làm việc cho công ty mới họ thấy không phù hợp và mong muốn lại được làm việc tại công ty cũ. Những người này thường là những người có năng lực vì thế chi phí, thời gian tuyển dụng cũng không tốn kém và hội nhập trở nên dễ dàng hơn.
Việc tìm kiếm lao động từ các sinh viên xin thực tập sẽ giảm được chi phí cho việc thông báo và loại hồ sơ vì trong quá trình thực tập các cán bộ lãnh đạo trực tiếp của các phòng ban có sinh viên thực tập và những nhân viên cùng làm việc với họ sẽ đánh giá được năng lực thực tế của các sinh viên này và phát hiện ra các tài năng bộc lộ trong quá trình thực tập. Những sinh viên nào có năng lực sẽ được các phòng ban giới thiệu đưa lên phòng tổ chức hành chính để lập danh sách ứng cử viên tham gia tuyển dụng.
Từ các trung tâm giới thiệu việc làm: Thời gian qua công ty đã nhờ các tổ chức tuyển dụng chuyên nghiệp giúp. Khi sử dụng nguồn này công ty nên có những biện pháp kiểm tra chặt chẽ, kỹ lưỡng các ứng viên được giới thiệu.
- Công ty phải chú trọng vào việc lưu trữ thông tin của mỗi nhân viên trong những hồ sơ nhân sự riêng biệt. Đồng thời công ty cũng phải xây dựng hồ sơ phát triển nhân sự và hồ sơ sắp xếp lại nhân sự. Đây là nơi cung cấp thông tin nhanh chóng và chính xác nhất cho mỗi lần công ty quyết định thuyên chuyển, đề bạt từ nguồn nội bộ.
Trong hồ sơ nhân sự cần có thông tin về cá nhân: tuổi tác, sức khỏe, trình độ học vấn, chuyên môn, khả năng đặc biệt nếu có.
Hồ sơ phát triển nhân sự bao gồm các thông tin về: mức độ hoàn thành công việc hiện tại, khả năng thăng tiến, các lớp đào tạo đã qua.
Hồ sơ sắp xếp lại nhân lực được trình bày dưới dạng sơ đồ sắp xếp lại nhân lực.
Trên thực tế công ty chưa thực hiện tốt việc xây dựng và thu thập đầy đủ thông tin của các loại hồ sơ nói trên. Ban lãnh đạo chỉ dựa vào công việc cần tuyển và phiếu đề xuất của nhân viên trong các bộ phận, điều này không thể tránh khỏi sự thiếu chính xác, đôi khi còn mang tính chủ quan.
Công ty cần có một người có khả năng tuyển dụng nhân viên. Người tuyển dụng sẽ biết các bằng cấp cần phải có cho công việc và yêu cầu của công ty. Để hỗ trợ cho việc lựa chọn các ứng viên tốt nhất cho công việc, công ty phải có một
nguồn ngân sách thỏa đáng cho việc quảng cáo và nội dung của quảng cáo phải mô tả được rằng công ty rất chú trọng tới nhân viên và khách hàng.
Công ty nên thuê những người không chỉ có bằng cấp chuyên ngành công ty cần mà còn là ứng viên giỏi từ các lĩnh vực khác và họ có những ý tưởng khác lạ, những tư tưởng mới, và những suy nghĩ không cứng nhắc. Cần có sự hòa trộn giữa hai luồng tư tưởng mới và cũ.
Lãnh đạo cần nắm rõ tính chất đặc thù của công việc để bố trí, sắp xếp đúng người đúng việc, tránh giao quá nhiều việc cho một người, trong khi người khác lại nể nang không giao việc, hoặc giao không đúng nhiệm vụ, năng lực, sở trường thì sẽ giảm hiệu quả công việc của nhân viên, giảm động lực, ý chí phấn đấu. Nếu được làm việc đúng với chuyên môn, năng lực thì khả năng hoàn thành nhiệm vụ sẽ cao hơn. Còn khi không được thoả mãn sẽ gây ra tình trạng chán nản, mệt mỏi, không có động lực để làm việc. Bố trí hợp lý nguồn nhân sự còn là cách thể hiện năng lực nhìn người của lãnh đạo: biết nhìn người để tuyển dụng, nhìn người để giao việc, nhìn người để bổ nhiệm...
5.2.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực thông qua công tác đào tạo nhân lực.
Nhân viên các phòng ban và các cán bộ quản lý của công ty tuy chiếm tỉ trọng không lớn nhưng đòi hỏi một trình độ chuyên môn cao, luôn được đổi mới về đào tạo để đáp ứng được với yêu cầu của hoạt động kinh doanh. Do vậy cùng với xu hướng hội nhập với các công ty trong và ngoài nước, một yêu cầu mới đặt ra với công ty trong giai đoạn hiện nay đó là phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng với nhu cầu của hội nhập với đầy đủ các năng lực phẩm chất, trình độ kỹ năng cần thiết theo yêu cầu công việc.
Để đạt được mục tiêu trên trong thời gian tới công ty đã xác định phải đặc biệt quan tâm đến vấn đề phát triển nguồn lực con người đủ về số lượng, chất lượng không ngừng nâng cao tinh chuyên nghiệp của đội ngũ cán bộ quản lý, nhân viên. Để làm được điều này, công ty cần hoàn thiện hơn nữa công tác đào tạo, xây dựng
các kế hoạch, quy hoạch đào tạo cán bộ quản lý, cán bộ chuyên môn kỹ thuật theo hệ thống ngành nghề có đủ bằng cấp, chứng chỉ theo đúng thông lệ quốc tế. Trong bối cảnh hội nhập nền kinh tế hiện nay công tác này rất cần thiết nó không chỉ giúp công ty có được một nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng với yêu cầu hội nhập mà nó còn là tiền đề để nâng cao hiệu quả kinh doanh, tăng sức cạnh tranh của công ty. Một nguồn lực đáp ứng được đầy đủ các tiêu chuẩn quốc tế sẽ là một nguồn lực phát triển một cách toàn diện có trình độ chuyên môn vững vàng, chuyên nghiệp trong công việc, có đầy đủ các kỹ năng theo tiêu chuẩn quốc tế đó cũng là mục tiêu phát triển nguồn nhân lực mà công ty đang hướng tới.
Để có thể xây dựng được nguồn lao động theo các tiêu chuẩn trên trước hết công ty cần có những bước đi từ từ theo các lộ trình cụ thể để phát triển nguồn nhân lực trên các bình diện như kỹ năng chuyên môn, tác phong công nghiệp, năng lực quản lý…
Công ty nên tiếp tục mở các lớp đào tạo bổ túc về quản trị doanh nghiệp, chuyên môn, công nghệ cho các cán bộ giữ chức vụ chủ chốt trong các phòng ban chức năng của công ty. Nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ quản lý đảm bảo hoàn thành tốt nhiệm vụ trong điều kiện khoa học công nghệ phát triển, co chế quản lý điều hành có nhiều thay đổi.
Công ty cũng nên chú trọng đặc biệt đến việc đào tạo trình độ ngoại nữ cho nhân viên. Liên kết với các trung tâm đào tạo quốc tế có uy tín như Apolo, Việt – Anh,… và tổ chức rộng rãi cho nhân viên theo học. Đây là một việc làm rát thiết thực trong điều kiện hội nhập đang diễn ra rộng khắp trong khi trình độ ngoại ngữ của đa số nhân viên chưa hẳn cao do vậy trình độ ngoại ngữ thành thạo sẽ đảm bảo khả năng đáp ứng nhu cầu công việc trước mắt và tương lai của nhân viên trong công ty.
Lực lượng công nhân của công ty hiện nay chiếm tỷ trọng lớn, trình độ chuyên môn là lao động phổ thông tuy nhiên công ty vẫn chưa có sự đầu tư đúng
độ chuyên môn trong quá trình làm việc ít được quan tâm vì vậy chất lượng lao