Hoàn Mỹ
4.2.1. Thực trạng nguồn nhân lực trong Công ty Hoàn Mỹ
4.2.1.1. Thực trạng về quy mô, số lượng, cơ cấu nguồn nhân lực
Bảng 4.1: Cơ cấu lao động theo tính chất lao động
Đơn vị: Người
Chỉ tiêu Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011
Tổng số LĐ 218 246 293
LĐ trực tiếp 183 204 245
LĐ gián tiếp 35 42 48
( Nguồn: Phòng Tồ chức Hành chính nhân sự)
Đối với bất kỳ một xí nghiệp hay một tổ chức kinh tế nào thì lực lượng lao động luôn là yếu tố đóng vai trò quan trọng, then chốt trong việc thực hiện quá trình sản xuất kinh doanh. Nhận thức được điều đó ngay từ khi thành lập, công ty đã chú trọng vấn đề tổ chức sắp xếp lao động một cách hợp lý, khoa học không ngừng đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ lao động của công ty. Hiện nay công ty có 293 nhân viên trong đó có 48 nhân viên văn phòng còn lại là các nhân viên kinh doanh, giám sát, công nhân….
Trong những năm gần đây do nhu cầu về việc làm sạch vệ sinh trên thị trường ngày càng tăng về số lượng, và yêu cầu cao về chất lượng dịch vụ, công ty đã đề ra kế hoạch mở rộng thị trường lan rộng khắp tỉnh miền Bắc. Điều này cũng đồng nghĩa với việc tăng nhu cầu về số lượng nguồn nhân lực.
Năm 2009 tổng số lao động của công ty là 218 người trong đó có 191 lao động trực tiếp (chiếm 83,94%). Đến năm 2010 công ty đã có tổng số lao động là 246 người (tăng lên 28 người so với năm 2009) trong đó lao động trực tiếp là 204 người (chiếm 82,92%). Và đến năm 2011 tổng số lao động của công ty là 293 người (tăng lên 47 người so với năm 2010), số lao động trực tiếp là 245 người (chiếm 83,62%). Sự tăng lên của số lao động nay chủ yếu do sự tăng lên của lao động trực
Nhìn chung trong cả ba năm, cơ cấu lao động của công ty luôn có sự chênh lệch rất lớn về tỷ trọng của lao động trực tiếp và lao động gián tiếp. Số lao động trực tiếp luôn chiếm một tỷ trọng rất lớn ở mức trên 80% còn số lao động gián tiếp lại chiếm một tỷ trọng rất nhỏ. Sự chênh lệch này có thể coi là hợp lý vì công ty TNHH Hoàn Mỹ là một công ty cung cấp dịch vụ làm sạch công nghiệp nên cần một số lượng lớn công nhân lao động. Khoảng chênh lệch này ở một mức độ nào đó thể hiện sự tinh lọc bộ máy quản trị của công ty, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, tiết kiệm chi phí, tránh sự cồng kềnh, rườm rà.
Bảng 4.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính
Đơn vị: Người
Chỉ tiêu Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011
Số lƣợng (ngƣời) Tỷ trọng (%) Số lƣợng (ngƣời) Tỷ trọng (%) Số lƣợng (ngƣời) Tỷ trọng (%) Tổng LĐ 218 100 246 100 293 100 Dưới 30 74 33,94 85 34,55 95 32,42 30- 40 116 53,22 136 55,29 175 59,73 41 – 55 28 12,84 25 10,16 23 7,85 Theo giới tính 218 100 246 100 280 100 Nam 47 21,56 58 23,58 75 25,59 Nữ 171 78,44 188 76,42 218 74,41 ( Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính - nhân sự)
* Xét theo cơ cấu giới tính:
Cơ cấu lao động nam và nữ của công ty thay đổi qua các năm là do tổng số lao động của công ty thay đổi nhưng nhìn chung tỷ lệ lao động nữ vẫn chiếm số đông so với nam. Tỷ lệ nữ giới trong tổng số cán bộ công nhân viên của công ty thường xuyên đạt trên 70% nhưng có xu hướng giảm dần, nam chiếm tỷ trọng trên 20% nhưng tỷ trọng nam có xu hướng tăng dần. Do tính chất công việc của công ty
là công ty phục vụ trong lĩnh vực làm sạch chủ yếu cho phụ nữ, đòi hỏi phải có sự khéo léo, nhiệt tình, chăm chỉ, giao tiếp tốt làm cho khách hàng phải cảm thấy mình được phục vụ nhiệt tình chu đáo nên đa phần nhân viên trong công ty là nữ.
Mặt khác, do hoạt động công ty ngày càng nhiều, có những công việc phải làm ở trên cao và làm việc với cường độ khá cao, nguy hiểm như lau kính trên các tòa nhà cao tầng hay đánh máy đánh sàn giặt thảm… nên đòi hỏi lao động phải có sức khỏe tốt, chịu được áp lực công việc. Do đó lao động nam có xu hướng tăng dần qua các năm. Tuy nhiên lao động nữ vẫn chiếm đa số.
Với tỷ lệ nữ cao như hiện nay, khi xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực cần xem xét các chính sách nhằm đảm bảo quyền lợi cho lao động nữ.
Với số lượng lao động nữ chiếm đa số dẫn đến hạn chế khả năng cập nhật và nâng cao trình độ nên cần phải xây dựng chính sách đào tạo bồi dưỡng trình độ cho phù hợp với đặc thù lao động nữ.
Nhìn chung, công ty bố trí công việc phù hợp với giới tính, năng lực cho lao động. Công ty cần có những biện pháp kích thích lao động để đạt hiệu quả tối ưu trong vấn đề sử dụng lao động.
* Xét theo độ tuổi:
Số độ tuổi từ 30 - 40 chiếm tỷ trọng cao nhất trong công ty (trên 50%) số lao động ở tuổi này tăng dần qua các năm. Đội ngũ lao động này là lực lượng nòng cốt của công ty vì lực lượng nay có kinh nghiệm nhiều trong nghề, tuy nhiên nếu không được đào tạo thường xuyên thì sẽ bị lạc hậu bởi công nghệ
Chiếm tỷ trọng thứ 2 trong công ty là độ tuổi dưới 30 tuổi (trên 30%) đây là đội ngũ lao động nhiệt tình, năng động, sáng tạo, nhạy bén trong công việc nhưng kinh nghiệm của họ còn bị hạn chế, các kỹ năng chưa chín muồi, chưa thành thạo và rất hay để ra sai sót trong qua trình làm việc. Để có thể đứng vững và mở rộng thị trường thì yêu cầu đội ngũ lao động không chỉ năng động nhanh nhẹn mà cần phải có chuyên môn, có kinh nghiệm, có năng lực để có thể đáp ứng những yêu cầu khắt khe của thị trường. Do đó công ty phải có kế hoạch đào tạo các nhân viên, đặc biệt
Chiếm tỷ trọng thấp nhất là lực lượng lao động trong độ tuổi 41 - 55 năm 2009 là 12,84% nhưng đến năm 2010 giảm xuống còn 10.16%, năm 2011 giảm là 7,85%. Như vậy tỷ lệ này trong công ty có xu hướng giảm xuống, đó là một tất yếu khách quan và là cơ hội cho đội ngũ trẻ thay thế. Lao động ở tuổi này thường rất trung thành với doanh nghiệp nhưng tính năng động bị hạn chế. Do vậy công ty cần có chính sách, kiến thức đào tạo bồi dưỡng phù hợp cho các đối tượng này để bắt kịp với những thay đổi của môi trường kinh doanh.
Với tỷ trọng lao động như vậy có thể đánh giá là cơ cấu lao động của công ty trẻ, dễ dàng thích ứng với sự đổi mới công nghệ, quy trình quản lý mới, có nhiều tiềm năng phát triển nâng cao trình độ lao động.
Trong hội nhập kinh tế quốc tế, lao động trẻ năng động, sáng tạo trong công việc luôn giữ một vai trò quan trọng quyết định sự thành bại của công ty. Tuy nhiên công ty cần có sự đan xen giữa các lao động để bổ sung hỗ trợ lẫn nhau về kinh nghiệm làm việc, kiến thức kỹ năng chuyên môn góp phần thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
4.2.1.2. Thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực
Trình độ học vấn của Công ty Hoàn Mỹ 2009 – 2011
Bảng 4.3: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn
Đơnvị: Người
Chỉ tiêu Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011
S.lƣợng (ngƣời) Tỷ lệ ( %) S.lƣợng ( ngƣời) Tỷ lệ ( %) S.lƣợng ( ngƣời) Tỷ lệ ( %) Đại học ,cao đẳng 34 15.6 35 14.23 42 14.33 Trung cấp 22 10.09 25 10.16 30 10.23 LĐộng phổ thông 162 74.31 186 75.61 221 75.42 ( Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính – nhân sự)
Dựa trên số liệu khảo sát trong khoảng thời gian từ năm 2009 – 2011 có thể thấy rằng, đa số các cấp bậc trình độ đều tăng về mặt số lượng qua các năm nhưng xét về mặt tỷ trọng thì xu hướng phát triển có những đặc trưng sau:
Đối với lao động có trình độ đại học và cao đẳng: Tỷ trọng nhân lực có trình độ này có xu hướng giảm xuống. Nếu như năm 2009 là 15,6% thì năm 2010 là 14,23% và đến năm 2011 là 14,33%. Số lao động có trình độ học vấn này chủ yếu được đào tạo ở các trường đại học trong cả nước. Hiện nay nhân lực có trình độ cao đẳng và đại học nắm giữ hầu hết các vị trí quan trọng trong bộ máy quản lý của công ty. Họ đa số có tuổi đời trẻ, năng động sáng tạo trong công việc, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, có trình độ tin học và ngoại ngữ khá tốt. Do đó cần có quá trình đào tạo lại một cách bài bản và đào tạo chuyên sâu để nâng cao trình độ học vấn và kỹ năng trong công việc của họ. Tỷ trọng này thấp do nhiều nguyên nhân và đây là một thực tế cần quan tâm, xem xét. Công ty TNHH Hoàn Mỹ cần phải tiếp tục quá trình tuyển chọn và đào tạo để nâng cao tỷ trọng CBCNV có trình độ đại học, cao đẳng.
Lao động trình độ trung cấp: Tỷ trọng nhân lực này có biến động không nhiều qua các năm. Nếu như năm 2009 tỷ trọng này là 10,09% thì năm 2010 là 10,16% và năm 2011 là 10,23%. Số lượng lao động có trình độ này có xu hướng ổn định, nguyên nhân không tăng là do các đối tượng có trình độ này được đào tạo năng cấp lên bậc đại học và cao đẳng và việc tuyển mới với trình độ học vấn này trong giai đoạn vừa qua tương đối ổn định.
Tỷ trọng lao động trình độ phổ thông có xu hướng tăng lên qua các năm và chiếm tỷ trọng khá cao so với các trình độ học vấn khác. Năm 2009 trình độ lao động phổ thông là 162 người (chiếm tỷ trọng 74,31% tổng số lao động), năm 2010 là 186 người (chiếm tỷ trọng 75,61% tổng số lao động) và đến năm 2011 lao động phổ thông là 221 người chiếm tỷ trọng 75,42% tổng số lao động toàn công ty. Đây là lực lượng lao động đông đảo nhất và có vai trò quan trọng đối với dịch vụ làm sạch của Công ty TNHH Hoàn Mỹ. Đây là lực lượng lao động chủ yếu, trực tiếp phục vụ trong lĩnh vực làm sạch, trực tiếp tiếp xúc với khách hàng và do đó có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng dịch vụ làm sạch của Công ty TNHH Hoàn Mỹ. Do đó việc phát triển, đào tạo đội ngũ lao động này phải chú ý nâng cao cả về trình độ
Trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, do sự cạnh tranh ngày càng mạnh mẽ của các doanh nghiệp thuộc lĩnh vực làm sạch công nghiệp nói riêng và các nghành kinh tế khác nói chung mà một số cán bộ có năng lực, trình độ chuyên môn cao về kỹ thuật và quản lý của Công ty TNHH Hoàn Mỹ đã chuyển sang làm việc cho các đơn vị bên ngoài với mức thu nhập cao hơn hoặc sau một thời gian làm việc tại công ty họ đã tích lũy được một số kinh nghiệm kỹ năng trong lĩnh vực làm sạch họ tự đứng ra mở công ty làm sạch mới. Điều này đã gây ra không ít xáo trộn về mặt nhân lực cho đơn vị. Ngoài ra do cơ chế lương bổng của công ty chưa cao nên chưa thật sự hấp dẫn để thu hút lao động có trình độ cao bằng cơ chế lương bổng.
4.2.2. Hội nhập kinh tế với phát triển nguồn nhân lực trong Công ty TNHH Hoàn Mỹ
Hội nhập kinh tế quốc tế không chỉ mang lại các cơ hội tốt về tăng trưởng kinh tế và sự giàu có mà còn tạo ra những thách thức không nhỏ về khả năng thích ứng, hội nhập và nhất là khả năng duy trì và năng cao năng lực cạnh tranh của công ty trên thị trường quốc tế. Quá trình hội nhập kinh tế quốc tế sẽ làm tăng nhu cầu cung cấp nguồn lực có trí tuệ, đòi hỏi người lao động phải có kiến thức và kỹ năng tiếp thu kiến thức mới, đồng thời phải có khả năng hội nhập thích ứng với môi trường lao động và tuyển dụng quốc tế. Chính quá trình này đã hình thành nên một đội ngũ lao động chất lượng cao trong nền kinh tế.
Yêu cầu về quy mô, số lượng nguồn nhân lực trong thời kỳ hội nhập kinh tế
Số lượng nguồn nhân lực là lực lượng lao động và khả năng cung cấp lực lượng lao động đóng vai trò quyết định đối với sự phát triển kinh tế xã hội. Nếu số lượng nguồn nhân lực tương xứng với sự phát triển thì đều ảnh hưởng đến quá trình hội nhập kinh tế quốc tế.
Quá trình hội nhập quốc tế luôn đặt ra những đòi hỏi khách quan về số lượng, cơ cấu nguồn nhân lực với những năng lực và phẩm chất cần thiết. Trước hết nó đòi hỏi người lao động phải biết chủ động hội nhập quốc tế. Hội nhập quốc tế có nghĩa là chấp nhận cạnh tranh với thế giới bên ngoài trong điều kiện công ty còn nhiều mặt hạn chế, yếu kém, đặt ra những đòi hỏi bức xúc về chất lượng nguồn
nhân lực ở công ty. Quá trình hội nhập đòi hỏi nguồn nhân lực phải có năng lực sáng tạo, khả năng thích nghi nhanh và kỹ năng lao động giỏi. Tuy nhiên, mỗi bộ phận lao động khác nhau thì yêu cầu về mức độ chuyên sâu là khác nhau. Điều này đòi hỏi phải cơ cấu lại đội ngũ lao động theo hướng chuyên sâu.
Yêu cầu về chất lượng nguồn nhân lực cao trong thời kỳ hội nhập
Nguồn nhân lực chất lượng cao là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động, nghĩa là nguồn lao động được đào tạo ở các mức độ khác nhau sẵn sàng tham gia vào việc thực hiện kinh tế - xã hội. Đó là những người lao động có khả năng đáp ứng yêu cầu chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi kinh tế theo hướng toàn cầu hóa.
Nói đến chất lượng nguồn lực con người, trước hết là nói đến hàm lượng trí tuệ, đến trình độ tay nghề. Trí tuệ con người ngày càng phát triển và có tác động mạnh mẽ nhất đối với sự phát triển xã hội. Và đặc biệt so với các nguồn lực khác là trí tuệ con người có thể khai thác không cạn kiệt, nó càng phát triển, càng phong phú theo sự phát triển của xã hội.
Yêu cầu về chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế.
Quá trình hội nhập kinh tế đòi hỏi nguồn nhân lực phải có mặt bằng chung về trình độ cao hơn. Khác với trước đây trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung, chỉ đòi hỏi người lao động phải có đức tính tốt, cần cù, trung thành và có tinh thần trách nhiệm. Ngày nay, nền kinh tế trong thời kỳ hội nhập đòi hỏi người lao động phải có tinh thần đồng đội, khả năng ăn nói, diễn đạt... Do vậy cơ cấu đào tạo của công ty phải điều chỉnh cho phù hợp với nhu cầu thế giới.
Việc xác định đúng nguồn lao động cả về số lượng, chất lượng, về chuyên môn nghiệp vụ là cơ sở cho việc sử dụng lao động của công ty vì quá trình lao động của con người có vai trò rất lớn trong quá trình sản xuất của xã hội.
4.2.3. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong Công ty TNHH Hoàn Mỹ
4.2.3.1. Về công tác tuyển dụng nhân lực
Để theo kịp quá trình hội nhập hiện nay, việc tuyển dụng nhân viên là vấn đề quan trọng và cấp bách. Mục đích của nó không đơn thuần là tuyển dụng nhân viên mới mà còn là việc đặt đúng người đúng việc, giảm bớt số lao động dư thừa giúp công ty đạt được mục đích đã đặt ra.
Lãnh đạo và đội ngũ nhân viên Công ty TNHH Hoàn Mỹ đã có những chính sách và hành động như thế nào đối với vấn đề tuyển dụng?
Trình bày số liệu liên quan đến vấn đề tuyển dụng trong Công ty TNHH Hoàn Mỹ theo đánh giá tổng thể 83,52% những người được điều tra khẳng định rằng việc tuyển dụng thiếu là không đúng đối với Công ty TNHH Hoàn Mỹ, chỉ