1.2.4.1 Các nhân tố bên ngoài
Môi trường kinh tế
Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến QLNNL. Trong giai đoạn kinh tế suy thoái, hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống, công ty một mặt vẫn cần phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động. Công ty phải quyết định giảm giờ làm việc, cho công nhân nghỉ tạm, hoặc nghỉ việc, hoặc giảm phúc lợi…Ngược lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định, công ty lại có nhu cầu phát triển lao động mới để mở rộng sản xuất,
25
tăng cường đào tạo huẩn luyện nhân viên. Việc mở rộng sản xuất này đòi hỏi công ty phải tuyển thêm người có trình độ, đòi hỏi phải tăng lương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi, và cải thiện điều kiện làm việc.
Những thay đổi trong chính sách tiền lương, chính sách thuế thu nhập có ảnh hưởng lớn tới việc hoạch định nguồn nhân lực, hay tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp.
Môi trường luật pháp
Hệ thống các văn bản pháp luật của nhà nước ban hành buộc các DN phải thực hiện dựa trên các văn bản pháp luật đó. Trong đó, Luật Lao động có ảnh hưởng trực tiếp đến công tác QTNNL. Chính sách tiền lương tối thiểu là chính sách qui định về một mức lương thấp nhất theo quy định của Luật lao động do Quốc hội Việt Nam ban hành. Đó là số tiền trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong xã hội với điều kiện làm việc và cường độ lao động bình thường, lao động chưa qua đào tạo nghề. Số tiền đó đủ để người lao động tái sản xuất giản đơn sức lao động, đóng bảo hiểm tuổi già và nuôi con. Tuy nhiên, tùy vào đối tượng lao động trong doanh nghiệp mà họ có trình độ văn hóa khác nhau, có mức độ đóng góp khác nhau thì việc quản lý về tiền lương, thưởng đòi hỏi phải hợp lý. Vì tùy vào tính chất hoạt động của một doanh nghiệp mà một công nhân lành nghề có trình độ văn hóa thấp có thể sẽ được trả lương cao hơn một nhân viên văn phòng tốt nghiệp đại học. Như vậy, chính sách tiền lương tối thiểu chỉ ảnh hưởng một phần nhỏ trong hoạt động quản lý nhân lực của doanh nghiệp. Tương tự đối với chính sách thuế thu nhập cá nhân, tùy vào việc kê khai thu nhập của lao động trong doanh nghiệp. Việc tạo điều kiện cho lao động nhận được mức lương cao nhất có thể đồng thời tính toán thuế phải nộp cho nhân viên ở mức thấp hơn khi qui đổi thu nhập thành nhiều loại, đồng thời kê khai đầy đủ các khoản giảm trừ cho lao động làm việc trong công ty. Với hai chính sách này ảnh hưởng đến việc tạo ra sự linh hoạt trong công tác tính tiền lương, thưởng của bộ máy quản lý nhân sự để tạo ra sự hài lòng nhất định cho cán bộ nhân viên, đồng thời giải thích kĩ càng về chính sách này cho lao động được rõ.
Môi trường xã hội
Sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ thông tin, tạo ra cơ hội giao lưu, tiếp xúc toàn cầu, dẫn tới việc phá bỏ các rào ngăn trong thì trường lao động truyền
26
thống. Hơn nữa việc thiếu hụt lao động lành nghề của thị trường, sẽ gây khó khăn lớn cho các DN trong việc tuyển nhân viên, cán bộ quản lý giỏi, hoặc công nhân ký thuật lành nghề.
Đời sống xã hội càng phát triển, sự thoả mãn của con người ngày càng cao, đòi hỏi các DN phải có chính sách lương bổng, ưu đãi ở mức cao hơn.
Định hướng chiến lược phát triển ngành
Trong bối cảnh phát triển của nền kinh tế thị trường, khiến cho các tập đoàn kinh tế, cũng như các DN đua nhau phát triển đa ngành nghề, khiến cho nguồn nhân lực đã khan hiếm, nay càng khan hiếm hơn.
1.2.4.2 Các nhân tố nội bộ doanh nghiệp
Đây là yếu tố nội bộ của DN, đôi khi nó cũng là hệ quả của các áp lực từ môi trường bên ngoài như: Nâng cao năng lực cạnh tranh của DN thông qua các biện pháp kiểm soát chi phí, nâng cao chất lượng dịch vụ, sản phẩm, hay tạo môi trường sáng tạo cho nguồn nhân lực; Tái cấu trúc DN, thực hiện tinh giảm biên chế, phát triển mở rộng thông qua hình thức tạo các vệ tinh, liên doanh, liên kết, hợp tác, …; Thực hiện các biện pháp nâng cao quyền lực, trách nhiệm cho cấp dưới, phân cấp phân quyền, …; Phát triển văn hoá DN, đạo đức kinh doanh, thích ứng với những đòi hỏi của môi trường và các giá trị của DN; Ứng dụng các công nghệ phù hợp.
Hiện trạng nguồn nhân lực
Là yếu tố quan trọng trong môi trường nội bộ, nó quyết định rất nhiều đến sự phát triển của DN. Nó phản ánh lên mối quan hệ giữa các cá nhân, đến các quyết định của DN có quan hệ đến nghĩa vụ, quyền lợi của người lao động, đặc biệt là các quyết định làm cho nhân viên phù hợp với tổ chức, nâng cao trách nhiệm và đạo đức trong kinh doanh, nâng cao năng suất lao động, đảm bảo công việc an toàn và ổn định, kích thích, động viên nhân viên trung thành với DN, giảm thiểu tỷ lệ thuyên chuyển, nghỉ việc…
27
Định hướng phát triển của DN
Định hướng phát triển của DN phụ thuộc rất nhiều vào định hướng phát triển của ngành, nhưng trong ngắn hạn DN phải xây dựng được các mục tiêu phát triển cụ thể, qua đó dẫn khẳng định sự lớn mạnh, trưởng thành và phát triển bền vững của mình. Định hướng phát triển doanh nghiệp lá môi trường bên trong không chỉ ảnh hưởng đến quản lý nhân lực mà còn ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn khác như sản xuất, kinh doanh, marketing, tài chính. Mỗi một bộ phận chuyên môn phải dựa vào định hướng phát triển để đề ra mục tiêu cho bộ phận mình.
1.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp nƣớc ngoài
1.3.1 Quản lý nhân lực tại Apple
Apple Inc là tập đoàn công nghệ máy tính của Mỹ có trụ sở chính đặt tại Silicon Valley ở San Francisco, tiểu bang California. Apple được thành lập ngày 1 tháng 4 năm 1976 dưới tên Apple Computer, Inc., và đổi tên vào đầu năm 2007. Với lượng sản phẩm bán ra toàn cầu hàng năm là 13,9 tỷ đô la Mỹ (2005), và có 14.800 nhân viên ở nhiều quốc gia, sản phẩm là máy tính cá nhân, phần mềm, phần cứng, thiết bị nghe nhạc và nhiều thiết bị đa phương tiện khác. Sản phẩm nổi tiếng nhất là Apple Macintosh, iPod nghe nhạc, chương trình nghe nhạc iTunes, đặc biệt là điện thoại iPhone và máy tính bảng iPad. Nơi bán hàng và dịch vụ chủ yếu là Mỹ, Canada, Nhật Bản và Anh. Văn hóa tôn trọng lẫn nhau giữa các nhà quản lý và nhân viên. Với một lượng lớn nhân viên tại nhiều nước trên thế giới như vậy để có thành tựu như ngày này đòi hỏi công tác quản lý nhân lực của Apple là một kinh nghiệm cần phải học hỏi, biến đổi để phù hợp với điều kiện của một doanh nghiệp.
Apple là một công ty kinh doanh hiệu quả và tạo được giá trị thương hiệu rất lớn trong ngành công nghệ cũng như nền kinh tế thế giới, thấy được quan niệm quản lý nhân sự trong Apple phần nào hiểu được những thành công mà họ có được.
Tại Apple, xuất phát từ việc hầu hết các nhà quản lý đều có kinh nghiệm và kiến thức về công nghệ nên hoàn toàn không tồn tại khái niệm “cấp trên và sự phục tùng của cấp dưới”. Nơi nào cũng hiện hữu sự tôn trọng qua lại giữa nhà quản lý và
28
nhân viên. Chính là sự tôn trọng lẫn nhau cùng với những nhóm tập thể dự án nhỏ luôn kề vai sát cánh là một phần quan trọng làm nên thành công của Apple ngày hôm nay.
Tạo sự tự do cho nhân viên trong việc xây dựng và cải tiến sản phẩm
Tại Apple, nếu một nhân viên phát hiện ra những vấn đề khó chịu và sai sót của một sản phẩm nào đó, thì người đó có đầy đủ sự tự do để nghiên cứu và khắc phục lỗi này mà không cần trải qua các thủ tục phức tạp xin ý kiến và chấp thuận từ phía nhà quản lý trực tiếp. Tất cả các dự án tại Apple đều được định hướng và vận hành bởi những mục tiêu dài hạn nhưng những kết quả nổi bật thường đến một cách rất cá nhân.
Tuyển dụng những người đam mê sản phẩm của mình
Sự nhiệt tình và hăng hái luôn được xem là chìa khóa quan trọng hướng tới thành công. Các nhà quản lý Apple luôn tìm kiếm những nhân viên thực sự đam mê và yêu mến công ty, sản phẩm, phong cách và văn hóa của Apple.
Tạo thách thức thúc đẩy sự phát triển của nhân viên.
Nhân viên làm việc tại Apple luôn nhận được những thách thức thực sự từ các cấp quản lý thông qua việc giao cho nhân viên những nhiệm vụ khó khăn hơn một chút so với khả năng của họ. Nhưng kết quả là những nhân viên hầu như đều hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao. Các nhân viên có năng lực sẽ nhanh chóng được bổ nhiệm vào các vị trí quan trọng của công ty. Apple thực sự có tài trong việc phát triển các nhân viên của mình cũng như trang bị cho họ các kỹ năng cần thiết để phát triển bản thân trong công ty.
Chú trọng sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc
Từ các chính sách chăm sóc sức khỏe tuyệt vời cho đến những sự phóng khoáng trong các ngày nghỉ lễ hàng năm, mọi nhân viên Apple đều yêu quý môi trường làm việc mà hãng tạo ra. Họ thích làm việc tại đây, làm việc vất vả, nhưng họ thực sự đang được tận hưởng cuộc sống của mình, đó là tâm trạng chung của tất cả nhân viên Apple.
29
Duy trì văn hóa doanh nghiệp ngay cả khi công ty đã lớn mạnh
Như đã nói, Apple luôn chiến thắng vì bản thân công ty đã có một khởi đầu ấn tượng. Nhưng quan trọng hơn hết, Apple vẫn tiếp tục phát huy văn hóa doanh nghiệp của mình ngay cả khi đã trở thành một công ty lớn.Apple đã thành công với tập thể kỹ sư yêu công ty, trọng lòng trung thành và theo đuổi niềm đam mê của mình với nhiều phương thức quản lý hiệu quả khác.
Có thể đánh giá công tác quản lý nhân lực của Apple như sau:
Thứ nhất, đó là việc đánh giá được giá trị của con người và tác động lên con người một cách đúng đắn: Con người luôn là cốt lõi của mọi vấn đề, vấn đề về con người luôn được các nhà quản trị phân tích và xem xét dưới nhiều gói độ khác nhau, nó có thể đưa đến thành công hay thất bại của một công ty.
Thứ hai, là việc phân hóa chức năng của từng phòng ban và những con người hợp lý, khoa học tạo ra một môi trường làm việc tốt nhất cũng như tạo cho con người động lực và điều kiện phát huy tốt nhất ưu điểm bản thân. Có sự liên kết giữa những nhà quản lý và nhân sự của công ty.
Thứ ba, là việc xây dựng được văn hóa làm việc tốt, mỗi nhân viên không kể quản lý hay là những người làm việc cấp dưới đều được tôn trọng và có sự tôn trọng lẫn nhau trong một công ty. Tạo môi trường làm việc nhóm hiệu quả, có sự đóng góp chung của tất cả các thành viên trong nhóm, không có đố kỵ, ganh ghét hay cậy quyền cậy thế trong công việc.
Thứ tư, là tạo cho mỗi lao động làm việc trong công ty lấy thách thức làm cơ hội cho bản thân thể hiện hết tài năng, kiến thức của mình.
Thứ năm, là tạo cho nhân viên những thói quen tốt và hoạch định, sắp xếp công việc một cách khoa học, đầy đủ để tránh tối thiểu sai sót trong quá trình làm việc.
1.3.2 Quản lý nhân lực tại Google
Google là một công ty Internet có trụ sở tại Hoa Kỳ, được thành lập vào năm 1998. Sản phẩm chính của công ty này là công cụ tìm kiếm Google, được
30
nhiều người đánh giá là công cụ tìm kiếm hữu ích và mạnh mẽ nhất trên Internet. Trụ sở của Google tên là "Googleplex" tại Mountain View, California. Giám đốc là Larry Page, một trong hai người sáng lập ra công ty. Tên "Google" là một lối chơi chữ của từ googol, bằng 10100. Google chọn tên này để thể hiện sứ mệnh của công ty để sắp xếp số lượng thông tin khổng lồ trên mạng. Googleplex, tên của trụ sở Google, có nghĩa là 10googol.
Đầu năm 2012, Google đứng đầu trong danh sách 100 công ty có môi trường làm việc tốt nhất ở Mỹ do tạp chí Fortune bình chọn với tỷ lệ tăng trưởng việc làm trong năm 2011 là 33%.
Bên cạnh sự vượt trội về công nghệ so với các đối thủ cạnh tranh, Google còn thành công nhờ khả năng thu hút và lưu giữ nhân tài dựa vào văn hóa công ty. Văn hóa Google đã trở thành một huyền thoại, là biểu tượng thành công của các công ty Internet.
Văn hóa công sở của Google
Tuy là một trong những công ty lớn và thành công nhất trên thế giới, Google vẫn duy trì nét văn hóa kiểu các công ty nhỏ, và đã trở thành một biểu tượng, một xu thế mới, độc đáo trong văn hóa công sở. Điều này thực sự mang tính cách mạng khi Google thậm chí còn đưa ra một chức vụ chưa từng có trong các công ty kinh doanh, gọi là “giám đốc phụ trách các vấn đề về văn hóa” (Chief Culture Officcer).
Đây là một sáng kiến nữa của hai nhà đồng sáng lập, và vị trí này hiện nay thuộc về Stacy Savides Sullivan, kiêm giám đốc điều hành nhân sự. Là một nhà quản lý văn hóa của Google, bà có nhiệm vụ gìn giữ nét văn hóa độc đáo của Google và bảo đảm cho các nhân viên của Google luôn vui vẻ, hạnh phúc.
Công tác quản lý của Google cũng quan tâm cổ vũ, khích lệ sự đổi mới sáng tạo ở công sở. Nhân viên của công ty được đối xử giống như những thành viên trong mộtgia đìnhhơn là người được tuyển dụng vào để làm việc. Mỗi người được phép dành ra tối đa 20% thời gian làm việc để theo đuổi và phát triển ý tưởng của riêng mình. Những dịch vụ như Gmail chính là kết quả của chế độ 20% giờ làm việc này.
31
Tuyển dụng nhân sự
Suốt thời kỳ bùng nổ về dịch vụ "dotcom" vào cuối những năm 1990, khi các công ty kỹ thuật hàng đầu có chỉ số thay thế nhân viên vào khoảng 20-25% thì Google là công ty duy nhất không phải đối mặt với vấn nạn này. Cho đến nay, chỉ số này của Google vẫn chỉ xấp xỉ ở mức zero, và Google trở thành nơi lý tưởng, là địa điểm làm việc mơ ước của hàng triệu ứng viên.
Mặc dù vậy, Google không ngừng tuyển dụng những người tài năng. Công ty nhận được khoảng 1000 bản CV mỗi ngày (năm 2003) so với số nhân viên hiện có là trên 20 nghìn người. Để lôi cuốn nhiều ứng viên tham gia, Google còn đưa ra hàng loạt những lý do tại sao bạn nên đầu quân vào Google trên website của công ty.
Song tiêu chí tuyển dụng của Google lại rất khắt khe. Sergey và Larry cũng chú trọng tuyển dụng nhân sự với những phẩm chất cần thiết. Chính họ cũng tham gia trực tiếp vào quá trình tuyển dụng. Google tuyển dụng những người có kỹ năng và phẩm chất đa dạng. Khi tuyển dụng, Google bám sát vào kết quả học tập cũng như điểm số trong bài thi SAT (Scholastic Assessment Test - Một tiêu chí quan trọng trong việc xét tuyển đầu vào tại các trường đại học của Mỹ) và các bài thi tốt nghiệp khác.
Công ty quan tâm đến sự thông minh và trí tuệ hơn là kinh nghiệm làm việc của người dự tuyển. Bên cạnh đó, họ cũng rất coi trọng tinh thần cầu tiến của ứng viên. Một tiêu chí phụ nữa mà các nhà quản lý Google áp dụng dựa trên sự phù hợp