Thực hiện phân tích công việc và kế hoạch hóa nhân lực

Một phần của tài liệu Quản lý Nhân lực tại COKYVINA (Trang 98)

Hiện nay, COKYVINA chưa tiến hành phân tích công việc một cách hoàn chỉnh. Cơ sở để hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, đánh giá mức độ hoàn thành công việc, xét lương bổng …không dựa trên bản phân tích công việc, bản mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn công việc mà chỉ dựa trên kinh nghiệm của cấp quản lý trực tiếp và định mức lao động. Việc bố trí lao động dựa trên chức danh nghề nghiệp theo hệ thống chức danh sản xuất ngành đã nảy sinh những khó khăn khi có chức danh mới không có trong quy định, đơn vị sẽ lúng túng trong các công tác quản lý khác. Mặt khác, khi phân tích công việc năng suất lao động sẽ thấp, người lao động sẽ không phân định rõ trách nhiệm hoặc đổ lỗi cho nhau, lương bổng khen thưởng sẽ tuỳ tiện, việc đào tạo sẽ khó khăn.

91

Do vậy, để công tác quản lý nhân lực được hoàn thiện hơn, Công ty cần nghiên cứu tiến thành thực hiện phân tích công việc để lập nên bảng phân tích công việc, bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. Làm cơ sở cho các công tác quản lý nhân lực khác được thực hiện một cách dễ dàng hơn.

Khi thực hiện phân tích công việc, Công ty có thể lựa chọn rất nhiều phương pháp phân tích công việc tuỳ vào từng loại công việc, các phương pháp mà Công ty có thể áp dụng như: phương pháp bảng câu hỏi, quan sát, phỏng vấn, ghi chép lại trong nhật ký, bảng danh sách kiểm tra và phối hợp các phương pháp. Thành phần tham gia phân tích công việc tối thiểu phải có: bản thân người lao động, cấp quản lý trực tiếp, chuyên viên phân tích công việc. Trước khi phân tích công việc, nhà phân tích cần phải nghiên cứu kỹ công việc bằng cách xem lại sơ đồ tổ chức, trao đổi những người lao động trực tiếp. Người quản lý trực tiếp nên giới thiệu chuyên viên phân tích công việc với công nhân và giải thích rõ lý do của phân tích công việc. Chuyên viên phân tích công việc nên cố gắng tạo một không khí trao đổi thoải mái để việc phân tích công việc được hiệu quả nhất.

Mặt khác, để đáp ứng với sự thay đổi nhanh chóng của các máy móc thiết bị, các thao tác kỹ thuật lao động được sử dụng tại Công ty, bộ phận làm công tác phân tích cần phải thường xuyên theo dõi, sửa đổi những nội dung không còn hợp lý và cập nhật những nội dung mới trong bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc của Công ty.

Hiện nay, công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại COKYVINA vẫn chưa được coi trọng đúng mức. Nếu Công ty có kế hoạch nhân lực được xây dựng trên những cơ sở thực tiễn thì sẽ tránh được tình trạng thừa thiếu nhân lực. Những cơ sở quan trọng của kế hoạch nhân lực của Công ty là: Kế hoạch kinh doanh và định mức lao động. Hiện tại Công ty chưa xây dựng được định mức lao động.

Sau đây là một số giải pháp:

Thứ nhất, Công ty cần nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ làm công tác kế

92

riêng các cán bộ lập kế hoạch nguồn nhân lực, mà còn cả các cán bộ lập kế hoạch sản xuất kinh doanh. Vì kế hoạch nhân lực được xây dựng dựa trên cơ sở các kế hoạch sản xuất kinh doanh khác, các kế hoạch sản xuất kinh doanh khác có tốt thì kế hoạch nhân lực mới có độ chính xác cao.

Công ty có thể cử các cán bộ này đi đào tạo chuyên sâu về công tác kế hoạch. Nếu cần, Công ty có thể tuyển dụng mới những cán bộ quản lý kế hoạch có trình độ cao, nhiều kinh nghiệm. Đối với những cán bộ cũ không đủ khả năng để đảm đương công việc, Công ty có thể áp dụng một số biện pháp khi thừa nhân viên.

Thứ hai, khi xây dựng kế hoạch nhân lực, Công ty lưu ý những nội dung sau:

Nắm vững định hướng chiến lược phát triển của VNPT. Các mục tiêu, chính

sách, chiến lược của VNPT và của đơn vị là điểm xuất phát quan trọng cho hoạt động xây dựng kế hoạch nhân lực. Bởi vì kế hoạch nguồn nhân lực chính là bước chuẩn bị lực lượng lao động để thực hiện các mục tiêu, chiến lược kinh doanh đề ra. Trong thời gian tới, VNPT chú trọng đến đẩy mạnh công tác đào tạo, từng bước xây dựng và nâng cao chất lượng của cả ba đội ngũ: cán bộ lãnh đạo, đội ngũ cán bộ kỹ thuật và kinh doanh quản lý có đủ năng lực, trình độ trong các lĩnh vực để chuẩn bị tốt đội ngũ cho việc mở cửa hội nhập quốc tế. Đồng thời, VNPT định hướng cần sắp xếp, tổ chức bố trí lực lượng lao động một cách khoa học hợp lý, đẩy mạnh việc ứng dụng khoa học công nghệ quản lý hiện đại nhằm tăng năng suất, hiệu quả lao động.

Thực hiện việc đánh giá lao động và tình hình sử dụng lao động làm căn cứ

cho công tác lập kế hoạch nhân lực. Đánh giá thực trạng lao động và tình hình sử

dụng lao động là bước rất quan trọng trong công tác lập kế hoạch nhân lực. Việc đánh giá lao động và tình hình sử dụng lao động hiện tại sẽ cho cái nhìn tổng thể về nguồn nhân lực, xác định được điểm mạnh, điểm yếu về mặt nhân lực của Công ty. Đánh giá lao động sẽ cung cấp thông tin về cung nhân lực nội bộ, làm cơ sở để cân đối, so sánh với cầu về nhân lực của Công ty trong năm kế hoạch, từ đó Công ty có thể xác định sẽ thừa hay thiếu những loại lao động nào, những kỹ năng nào còn thiếu, cần củng cố thêm… từ đó xác định các chương trình và chính sách của quản

93 lý nhân sự tiếp theo để giải quyết các vấn đề này.

Hoàn thiện hệ thống định mức làm căn cứ cho công tác lập và duyệt kế

hoạch nhân lực. Như đã phân tích trong chương 2, cơ sở để lập kế hoạch nhân lực

là định mức lao động, tuy nhiên hiện nay những định mức lao động đã có và còn hiệu lực không còn phù hợp với thực tế trong khi một số sản phẩm, dịch vụ mới vẫn chưa có định mức. Vì thế nên các đơn vị không có định mức để tính toán định biên lao động, việc xét duyệt kế hoạch nhân lực cũng gặp nhiều khó khăn do thiếu cơ sở để thẩm định. Nếu hệ thống định mức được hoàn thiện, công tác lập và xét duyệt kế hoạch nhân lực sẽ dễ dàng hơn, có cơ sở khoa học hơn và chính xác hơn.

Áp dụng công tác dự báo trong xây dựng kế hoạch nhân lực. Hiện nay, việc

dự báo nhu cầu lao động hàng năm tại Công ty được thực hiện chủ yếu bằng ước lượng theo xu hướng và theo kinh nghiệm. Để nâng cao tính chính xác và sát thực của kế hoạch nhân lực, Công ty cần tăng cường áp dụng các phương pháp dự báo khoa học hơn như phương pháp phân tích xu hướng, phương pháp phân tích tương quan, phương pháp chuyên gia. Việc dự báo có thể thực hiện bằng các phần mềm máy tính để tiết kiệm thời gian và đảm bảo chính xác trong tính toán. Vì nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố định tính bên trong, bên ngoài doanh nghiệp, vì thế nên Công ty nên áp dụng tổng hợp các phương pháp dự báo để thu được kết quả chính xác nhất.

Một phần của tài liệu Quản lý Nhân lực tại COKYVINA (Trang 98)

Tải bản đầy đủ (PDF)

(121 trang)