* Áp dụng căn cứ chính xác
Điều quan trọng nhất của công tác đánh giá là đưa ra được những tiêu chí để làm căn cứ cho đánh giá. Những tiêu chí này cần chính xác, phù hợp đối với mỗi loại lao động khác nhau. Việc đánh giá cần công bằng và công khai nên các căn cứ đưa ra phải có tác dụng khuyến khích người lao động phấn đấu hoàn thiện mình, mặt khác giúp đơn vị đánh giá được mức độ hoàn thành công việc của người lao động, đánh giá được mức độ đóng góp của người lao động đối với thành quả chung.
Hiện nay, COKYVINA tiến hành đánh giá nhân viên chủ yếu theo cảm tính của lãnh đạo và sự đánh giá của các thành viên khác.
* Cách thức thực hiện
Để hoàn thiện công tác đánh giá, Công ty nên thực hiện một số biện pháp: - Hoàn thiện hệ thống chỉ tiêu đánh giá cụ thể cho từng chức danh công việc và từng bộ phận, giúp cho việc đánh giá được thuận lợi, nhanh chóng và chính xác. Các hệ thống chỉ tiêu đánh giá này chính là căn cứ để đánh giá nên chúng cần phải chính xác, phù hợp với mỗi loại lao động khác nhau. Việc đánh giá cần công bằng và công khai nên các chỉ tiêu đưa ra phải có tác dụng khuyến khích người lao động phấn đấu hoàn thiện mình, mặt khác giúp Công ty đánh giá được mức độ hoàn thành công việc của người lao động, đánh giá được mức độ đóng góp của người lao động đối với thành quả chung để đưa ra các quyết định về nhân lực một cách thích hợp và đúng đắn nhất.
- Thường xuyên cập nhật, bổ sung chức danh mới chưa có trong bảng xác định hệ số mức độ phức tạp công việc. Bảng xác định hệ số mức độ phức tạp công việc cho từng chức danh, nội dung công việc của toàn đơn vị được thực hiện tại một thời điểm. Trong quá trình phát triển, với sự thay đổi về công nghệ, mở rộng thêm thị trường, triển khai dịch vụ mới, áp dụng những tiến bộ mới vào sản xuất và quản lý sẽ nảy sinh những công việc mới, yêu cầu những chức danh mới. Bởi vậy, việc cập nhật, bổ sung
99
thường xuyên những chức danh, nội dung công việc này sẽ làm cho người lao động thực hiện công việc nhận thức được trách nhiệm, từ đó xác định được các mục tiêu phấn đấu, đồng thời có cơ sở để trả lương, thưởng một cách xứng đáng.
- Tổ chức huấn luyện đội ngũ làm công tác đánh giá muốn đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên, cán bộ làm công tác đánh giá không thể đánh giá một cách tuỳ tiện theo ngẫu hứng hoặc bị chi phối bởi tình cảm cá nhân được. Họ cần phải nắm vững tiến trình đánh giá, phải hiểu và biết mục tiêu cũng như tầm quan trọng của hoạt động này, đồng thời phải nắm vững các phương pháp đánh giá cả về lý thuyết lẫn thực hành. Ngoài ra, việc huấn luyện thường xuyên sẽ làm cho cán bộ đánh giá có thêm kỹ năng đánh giá phù hợp với đặc điểm của Công ty hơn.
- Thực hiện chấm điểm chất lượng hàng tuần tại các bộ phận để làm căn cứ cho việc đánh giá chất lượng cuối tháng.
- Họp bàn giao chỉ tiêu số lượng xếp loại A, B, C cho từng bộ phận căn cứ vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh tháng của đơn vị. Các chỉ tiêu này có thể linh hoạt khi có lý do chính và phải được hội đồng đánh giá thông qua.
- Việc đánh giá hàng tháng tại các bộ phận phải được tiến hành công khai, dân chủ, có sự tham gia và hướng dẫn của đại diện hội đồng đánh giá của Công ty. Kết quả đánh giá phải được thảo luận với nhân viên nhằm giải quyết các thắc mắc và động viên nhân viên cố gắng hơn nữa.
- Định kỳ hàng quý nên thực hiện điều tra mức độ hài lòng của nhân viên về kết quả đánh giá, để rút kinh nghiệm và không ngừng nâng cao hiệu quả của công tác đánh giá
Đây là căn cứ quan trọng để không ngừng hoàn thiện công tác đánh giá thành tích công việc và xây dựng mối quan hệ thân thiện giữa những người lãnh đạo và nhân viên trong Công ty.
100
3.2.7 Tăng cường các biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động * Về công tác trả lương
Hiện nay COKYVINA đang áp dụng hình thức đánh giá mức độ phức tạp của công việc và mức độ xử phạt đối với người lao động chứ chưa xác định hoàn thành công việc theo hiệu quả hoạt động của từng cá nhân.
Theo quy chế phân phối thu nhập hiện thời, trong tiền lương của cá nhân, yếu tố thâm niên ngành được tính 2 lần: một lần trong lương chính sách và một lần trong lương khoán (trong hệ số mức độ phức tạp công việc của cá nhân). Điều này dẫn đến một sự chênh lệch giữa tiền lương của người có thâm niên ít so với người có thâm niên lâu năm. Để khuyến khích hơn nữa người lao động, đặc biệt là đối với những người lao động có tay nghề giỏi và thu hút được lao động có chất lượng làm việc cho đơn vị cần loại bỏ yếu tố này ra khỏi lương khoán.
Việc thi nâng ngạch chức danh viên chức chuyên môn nghiệp vụ và thi nâng bậc đối với lao động công nghệ được tổ chức đều đặn 2 năm/lần. Đối với những lao động luôn hoàn thành tốt công việc, có nhiều sáng kiến cải tiến trong công việc được tập thể công nhận thì nên có chính sách đặc cách rút ngắn thời gian thi nâng bậc chứ không cần có đủ ít nhất 2 năm giữ ngạch hoặc bậc cũ.
Công tác thi đua khen thưởng ở COKYVINA được thực hiện khá tốt,tuy vậy COKYVINA vẫn chưa có quy chế cụ thể về thưởng sáng kiến, thưởng cho các công trình nghiên cứu khoa học mà mới chỉ dừng lại ở việc Hội đồng khen thưởng đánh giá và quyết định mức khen thưởng. Như vậy sẽ khiến cho người lao động bất mãn và có thể sẽ không hoàn thành các công việc được giao vì họ thấy công sức của mình bỏ ra không được đền đáp xứng đáng, ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất chung của doanh nghiệp. Vì thế, đơn vị cần phải linh động hơn trong chính sách khen thưởng đối với cán bộ công nhân viên, làm cho việc khen thưởng thực sự gắn kết người lao động đối với đơn vị; công nhận và tưởng thưởng xứng đáng đối với năng lực và mức độ cống hiến của người lao động. Cần phải khen thưởng các cán bộ lao động đúng lúc họ làm tốt.
101
* Xây dựng bầu không khí văn hóa trong đơn vị
Mỗi tổ chức, doanh nghiệp đều có sẵn một bầu không khí văn hoá đặc trưng riêng, nó điều khiển các thành viên của tổ chức mình nên cư xử thế nào. Xong việc chú trọng xây dựng một bầu không khí văn hoá theo hướng tích cực thì không phải tổ chức nào, doanh nghiệp nào cũng thực hiện được. Bầu không khí trong doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc tồn tại và phát triển của COKYVINA hay ở một khía cạnh nào đó nó được xem như một nét đặc trưng riêng, bản sắc riêng từ đó sẽ thu hút được sự chú ý của khách hàng.
Không chỉ dừng lại ở việc thu hút khách hàng, bầu không khí văn hóa trong Công ty sẽ tạo ra một môi trường làm việc tốt cho nhân viên, từ không gian, cách bài trí, bố trí nơi làm việc đến thái độ phục vụ khách hàng, cách ứng xử giữa các nhân viên với nhau, thậm chí từng cử chỉ của nhân viên đều toát lên một nét văn hóa riêng. Tuy nhiên việc xây dựng một bầu không khí văn hóa trong doanh nghiệp ở Việt Nam là một điều còn khá mới mẻ cộng nên việc xây dựng bầu không khí văn hóa trong COKYVINA còn gặp nhiều khó khăn. Để hoàn thiện hơn công việc xây dựng bầu không khí văn hóa trong COKYVINA cần chú ý những điểm sau:
- Sắp xếp và bố trí quầy giao dịch một cách khoa học hơn, không gian giao dịch giữa khách hàng và nhân viên bán hàng cần thuận tiện hơn không gây trở ngại cho khách hàng cũng như nhân viên bán hàng trong quá trình bán hàng.
- Thường xuyên xem xét thái độ phục vụ khách hàng của nhân viên bán hàng, nên thường xuyên tổ chức các lớp học bồi dưỡng về nghiệp vụ bán hàng.
- Tạo bầu không khí thân mật giữa các nhân viên trong công ty thông qua các hoạt động thể thao, văn hóa văn nghệ.
Việc có được một bầu không khí văn hóa trong COKYVINA sẽ là một lợi thế rất lớn của COKYVINA trước nhiều đối thủ cạnh tranh như hiện nay. COKYVINA cần phải quan tâm nhiều hơn đến công tác này để giành được nhiều lợi thế hơn trong thị trường hiện nay.
102
* Các biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động
Thiết lập rõ ràng các yêu cầu về công việc (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Một trong những lý do khiến người lao động của đơn vị không tin rằng có sự gắn kết chặt chẽ giữa tiền lương mà họ được trả với công việc mà họ thực hiện, bởi vì họ không bao giờ được biết một cách chính xác những yêu cầu của doanh nghiệp. Và như vậy họ sẽ không biết cần phải làm gì để được đánh giá là một người làm tốt công việc.
COKYVINA nên đưa ra được các tiêu chí để đánh giá sự thành công trong công việc, cũng như tiêu chuẩn để phân loại kết quả làm việc của nhân viên theo các cấp độ từ thấp đến cao một cách rõ ràng và rành mạch, để người lao động của Công ty có động lực hoàn thành tốt công việc.
Tạo cho người lao động cơ hội được thể hiện và tận dụng hết khả năng và năng lực của họ
Việc được sử dụng hết những kỹ năng có giá trị và năng lực làm việc rất có ý nghĩa đối với người lao động. Nếu không có cảm giác đó, họ sẽ nhanh chóng mất đi những hứng thú đối với công việc làm cho hiệu quả công việc không được tốt.
Để tận dụng tối đa những khả năng của mọi người, COKYVINA nên tạo cơ hội cho người lao động thể hiện và áp dụng các khả năng mà họ có.
Tích cực tạo ra những cơ hội đào tạo, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động
Nhân viên dưới quyền đơn vị sẽ có động lực làm việc khi biết rằng họ sẽ có cơ hội được đào tạo và phát triển nghề nghiệp. Tuy nhiên, khi hoạt động kinh doanh có dấu hiệu chậm tăng trưởng, việc đầu tiên mà các công ty thường làm là cắt giảm ngân sách dành cho đào tạo. Nhiều nghiên cứu đã cho thấy chỉ một nửa số nhân viên đang làm việc trong các công ty cảm thấy họ có cơ hội học hỏi những kiến thức và kỹ năng mới cho công việc của mình. Vì vậy, COKYVINA cần phải có
103
những chính sách thích hợp nhằm tạo ra cơ hội nâng cao các kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động trong Công ty.
Tạo ra sự liên kết hiệu quả giữa tiền thưởng với kết quả công việc
Tiền thưởng là một trong những yếu tố hàng đầu trong việc tạo động lực cho người lao động. Một thực trạng hiện nay mà không riêng gì COKYVINA mắc phải đó là chế độ tiền thưởng không rạch ròi, việc khen thưởng tùy tiện... thì trước sau gì dẫn đến việc bất mãn ở nhân viên. Chính vì thế COKYVINA cũng nên thường xuyên theo dõi quá trình làm việc của người lao động để đưa ra mức khen thưởng hợp lý nhằm kích thích tạo động lực làm việc cho người lao động.
Trao gửi niềm tin đối với nhân viên của bạn
Người lao động sẽ tận tụy hơn với công việc khi được cấp trên trao gửi niềm tin. COKYVINA nên thể hiện sự tin tưởng đó bằng nhiều hình thức khác nhau tùy theo tâm lý của từng người lao động: có lao động thì thích được sếp tăng lương, nhưng có người lại thích được giao công việc thử thách hơn, hoặc giao quyền nhiều hơn, v.v...
Giúp cho người lao động tin tưởng rằng họ là những người luôn luôn chiến thắng
Có những đội ngũ nhân viên có truyền thống luôn thành công, trong khi có những bộ phận khác lại hay vấp phải những thất bại? Thành công là một trong những động lực rất quan trọng khiến cho người lao động làm việc tích cực và hăng hái hơn. Thông thường, thành công lại làm nảy sinh ra nhiều thành công liên tiếp sau đó. Và những người lao động, chắc chắn chỉ muốn là thành viên trong những bộ phận luôn gặt hái được nhiều thành công.
Tuy nhiên, trên thực tế, các nhà lãnh đạo lại thường nói về những thất bại nhiều hơn là thành công. Những thông tin tốt lành và cám ơn người lao động về những đóng góp của họ đối với sự thành công của đơn vị là điều mà COKYVINA nên thực hiện.
Giúp người lao động nhận thấy cảm giác được làm việc quan trọng và hữu ích hơn rất nhiều so với cảm giác chỉ đơn thuần là có một công việc để làm
104
Nếu muốn người lao động thực sự có động cơ làm việc tích cực, COKYVINA nên giúp họ hiểu sâu sắc hơn về những gì liên quan đến công việc của họ, cho họ hiểu chính họ đang thực hiện những chức năng rất quan trọng đối với khách hàng.