7. KẾT CẤU LUẬN VĂN
4.4.5. Phúc lợi
Kết quả phân tích nhân tố cho thấy trong thành phần “Phúc lợi” có 6 biến tác động đến sự thỏa mãnđượcnhân viên. Trong đó, biếnt35 “Đơn vị có bộ phận công đoàn bảo vệ quyền lợi chính đáng của nhân viên” có trọng số cao nhất là 1.00 và mean thấp nhất là 3.60; kế đến là biến t37“Các phúc lợi khác của đơn vị là tốt” có trọng số là 0.99 và mean là 3.60, tiếp theo là biến t32 “Hàng năm đơn vị đều có tổ chức cho nhân viên đi du lịch, nghỉ dưỡng” với trọng số là 0.96 và mean là 3.65, tiếp theo là biến t33 “Đơn vị luôn tạo điều kiện cho tôi được nghỉ phép, nghỉ bệnh khi có nhu cầu” với trọng số là 0.82 và mean là 3.67, tiếp đến là t36 “Tôi không lo
bị mất việc tại đơn vị hiện tại” với trọng số là 0.82 và mean là 3.68, tiếp đến là t 34
“Đơn vị luôn tuân thủ đầy đủ các chính sách về bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế”
với trọng số là 0.79 và mean là 3.79.
Từ đó mục tiêu cải tiến được đặt ra như sau:
- Tổ chức công đoàn phải mạnh để bảo vệ quyền lợi chính đáng của nhân
viên.
- Nâng cao phúc lợi của đơn vị.
- Tổ chức cho nhân viên đi du lịch, nghỉ đưỡng.
- Tạo điều kiện cho nhân viên nghỉ phép, nghỉ bệnh khi có nhu cầu.
- Tạo an tâm công tác cho nhân viên.
- Tuân thủ chính sách bảo hiểm xã hội và y tế.
Từ các mục tiêu trên,tác giả đề xuất các giải pháp sau:
- Bên cạnh việc tiếp tục duy trì các phúc lợi cơ bản, người sử dụng lao động
cần lưu ý cải thiện phúc lợi cộng thêm cho nhân viên tạo sự gắn bó lâu dài của họ đối với đơn vị
- Tạo điều kiện cho tổ chức công đoàn hoạt động mạnh nhằm bảo vệ quyền
lợi chính đáng của nhân viên không phải là tổ chức bù nhìn.
- Hàng năm nên tổ chức cho nhân viên đi du lịch nghỉ dưỡng.
- Nhân viên phải luôn được nghỉ phép, nghỉ bệnh khi có nhu cầu.
4.4.6. Cấp trên
Trong thành phần “Cấp trên” có 8 biến tác động đến sự thỏa mãn. Trongđó
biếnt12 “Cấp trên luôn ghi nhận sự đóng góp của tôi đối với đơn vị” có trọng số là 1.00 và mean là 4.04; biến t14 “Cấp trên của tôi là người có năng lực” có trọng số
là 1.00 và mean là 4.07, tiếp đến là t10 “Cấp trên luôn động viên hỗ trợ tôi khi cần thiết” có trọng số là 0.99 và mean là 4.10, tiếp đến là t13 “Cấp trên sẵn sàng bảo vệ tôi trước những người khác khi cần thiết” có trọng số là 0.95 và mean là 4.15, tiếp đến là t9 “Tôi không gặp khó khăn trong việc giao tiếp và trao đổi với cấp trên” có trọng số là 0.94 và mean là 4.16, tiếp đến là t16 “Cấp trên của tôi đối xử công bằng đối với nhân viên cấp dưới” có trọng số là 0.79 và mean là 4.17, tiếp đến là t15 “Tôi
được quyết định cách thức thực hiện công việc và nhiệm vụ của mình” có trọng số
là 0.76 và mean là 4.19, tiếp đến là t11 “Cấp trên thực sự quan tâm đến tôi” có trọng số là 0.62 và mean là 4.22.
Trong kết quả hồi qui và SEM thì “Cấp trên” đứng thứ 6 trong mô hình, chứng tỏ yếu tố này khôngảnh hưởng nhiều đến sự thỏa mãn của nhân viên so với
các yếu tố khác. Tuy nhiên, để góp phần nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên, mục tiêu cải tiến đặt ra là:
- Cấp trên cần phải ghi nhận sự đóng góp của nhân viên.
- Người lãnhđạo vẫn phải luôn nâng cao năng lực, động viên nhân viên, bảo
vệ nhân viên, thân thiện, công bằng với nhân viên cấp dưới. Giải pháp tác giả đề xuất:
- Sự thỏa mãnđối với cấp trên là một trong ba nhân tố ảnh hưởng mạnh đến
sự thỏa mãn công việc. Vì vậy cấp trên cần quan tâm đến nhân viên của mình nhiều hơn, cũng như phải bảo vệ họ trước những người khác khi cần thiết, cùng với việc
ghi nhận đóng góp của họ và đối xử công bằng với họ. Nhân viên tại hệ thống Kho
bạc Nhà nước tỉnh Khánh Hòa nhìn chung đánh giá cao năng lực của cấp trên của mình nhưng vẫn còn nhiều điều cấp trên có thể cải thiện đối với năng lực của mình và tạo niềm tin nhiều hơn cho nhân viên cấp dưới.
- Để nhân viên cảm nhận được sự quan tâm của cấp trên, trước hết cấp trên cần hiểu rõ hơn về nhân viên của mình. Việc tìm hiểu này có thể thực hiện vào khoảng thời gian ngoài giờ làm việc như những buổi giao lưu họp mặt, tiệc tùng hoặc cũng có thể thực hiện ngay trong giờ làm việc trong những lúc rãnh việc.
- Cấp trên cần trao đổi thẳng thắn, tìm hiểu về sở thích, điểm mạnh, điểm yếu
của nhân viên trong công việc cũng như trong cuộc sống đời tư. Chỉ khi hiểu rõ nhân viên cấp dưới thì mới có thể thể hiện sự quan tâm của mình đối với nhân viên cấp dưới một cách phù hợp. Kết quả là sự quan tâm này sẽ nhận được sự trân trọng
của nhân viên nhận được sự quan tâm đó.
- Cấp trên cũng cần phải ghi nhận đóng góp của nhân viên cấp dưới khi họ đạt được mục tiêu đề ra. Những lời động viên, tán dương sẽ không bao giờ là dư
thừa khi cấp trên muốn cấp dưới của mình làm việc tốt hơn.
- Cấp trên cũng không được thiên vị trong đối xử giữa các nhân viên cấp dưới dù chỉ là lý do cá nhân hay vì nhânđó.
4.4.7.Đồng nghiệp
Trong thành phần “Đồng nghiệp” có 4 biến tác động đến sự thỏa mãn của
nhân viên. Trong đó, biếnt20 “Đồng nghiệp của tôi làngười đáng tin cậy” có trọng
số là 1.00 và mean là 3.21, tiếp đến là biến t17 “Đồng nghiệp của tôi đối xử công bằng với nhân viên cấp dưới” có trọng số là 0.99 và mean là 3.33, kế đến là biến
t19 “Đồng nghiệp của tôi luôn tận tâm, tận tụy để hoàn thành tốt công việc” với
trọng số là 0.96 và mean là 3.35, kế đến là biến t18 “Đồng nghiệp của tôi là người thân thiện, dễ gần và hòađồng”với trọng số là 0.85 và mean là 3.95.
Mục tiêu cải tiến đặt ra:
- Tạo sự công bằng, tận tâm tận tụy, thân thiện, dễ gần và hòa đồng giữa đồng nghiệp.
Giải pháp tác giả đề xuất:
- Sự thỏa mãn của nhân viên đối với nhân tố này là thấp nhất. Tuy nhiên, cũng nên làm sao cho nhân viên của đơn vị luôn là người đáng tin cậy trong công
việc, luôn đối xử công bằng lẫn nhau, đối xử công bằng giữa cấp trên và cấp dưới,
luôn tận tụy tận tâm trong công việc, tạo môi trường thân thiện, thoải mái, dễ gần
KẾT LUẬN
Mục đích chính của nghiên cứu là tìm hiểu sự thỏa mãn công việc nói chung
và sự thỏa mãn theo từng nhân tố, khía cạnh của sự thỏa mãn công việc của nhân
viên tại hệ thống Kho bạc Nhà nước tỉnh Khánh Hòa. Để khẳng định sự tác động
của các yếu tố này vào sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc tại hệ thống
Kho bạc Nhà nước tỉnh Khánh Hòa, một mô hình lý thuyết đã được xây dựng và kiểm định. Mô hình lý thuyết này được xây dựng trên cơ sở lý thuyết về sự thỏa
mãn công việc của nhân viên và các yếu tố tác động vào nó, cách thức nghiên cứu, đo lường nó trên toàn quốc và kết hợp với nghiên cứu khám phá tại hệ thống Kho
bạc Nhà nước tỉnh Khánh Hòa.
Nghiên cứu được tiến hành qua hai bước nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu
chính thức. Nghiên cứu sơ bộ dùng phương pháp định tính được tiến hành qua kỹ
thuật thảo luận nhóm với 20 người (phỏng vấn đợt 1 gồm 5 người là chuyên gia trong lĩnh vực kinh tế; phỏng vấn đợt 2 gồm 15 người là các nhân viên được lựa
chọn ngẫu nhiên). Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng thông qua kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp theo một bảng câu hỏi chi tiết đãđược
chuẩn bị sẵn. Trên cơ sở đó tác giả dựa vào các thang đo của nghiên cứu trước, vận
dụng vào thực tế của đơn vị xây dựng thang đo cũng như mô hình nghiên cứu. Sau đó xây dựng bản câu hỏi phù hợp với tình hình thực tế cho nghiên cứu chính thức
của đề tài.
Các thang đo lường các yếu tố tác động vào sự thỏa mãn của nhân viên sau
khi đã điều chỉnh và bổ sung đều đạt được độ tin cậy và giá trị cho phép. Kết quả
cho thấy, đối vớisự thỏa mãn công việc thì các yếu tố tác động vào sự thỏa mãn của
nhân viên bao gồm7 thành phần: (1)thu nhập; (2)Cơ hội thăng tiến và đào tạo; (3) Cấp trên; (4) Đồng nghiệp; (5) Đặc điểm công việc; (6) Điều kiện làm việc; (7)
Phúc lợi.
Trong đó thành phần nhân tố tác động mạnh nhất đến sự thỏa mãn của người lao động là thành phầnthu nhập (hệ số ước lượng mối quan hệ giữa “Thu nhập” với
hài lòng là 0.324), quan trọng thứ hai là thành phần Cơ hội thăng tiến và đào tạo (hệ
số ước lượng mối quan hệ giữa “Cơ hội thăng tiến và đào tạo” với hài lòng là 0.324), quan trọng thứ ba là thành phần “Điều kiện làm việc” (hệ số ước lượng mối
quan hệ giữa “Điều kiện làm việc” với hài lòng là 0.312), quan trọng thứ tư là “Đặc điểm công việc” (hệ số ước lượng mối quan hệ giữa “Đặc điểm công việc” với hài lòng là 0.257), quan trọng thứ năm là “Phúc lợi” (hệ số ước lượng mối quan hệ giữa “Phúc lợi” với “hài lòng” là 0.234), quan trọng thứ sáu là “Cấp trên” (hệ số ước
lượng mối quan hệ giữa “Cấp trên” với “hài lòng là 0.231), quan trọng cuối cùng là
“Đồng nghiệp” (hệ số ước lượng mối quan hệ giữa “Đồng nghiệp” với hài lòng là 0.176). Từ đóKho bạc Nhà nước tỉnh Khánh Hòa cần quan tâm tập trung cải thiện
theo các nhóm theo thứ tự trên. Các nhóm trên đại diện cho các tiêu chí kiểm định.
Tóm lại, nghiên cứu đã chỉ ra được các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa
mãn công việc của nhân viên đồng thời cũng góp phần vào hệ thống thang đo mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên trong suốt quá trình điều tra nghiên cứu thực
tế, từ đó đề xuất những giải pháp và kiến nghị để góp phần nâng cao và cải thiện
mức độ thỏa mãn công việc cho nhân viên. Từ đó giúp họ định hướng, chính sách
phù hợp trong việc sử dụng lao động, nhằm giữ chân những nhân viên phù hợp mà nhà quản lý mong muốn họ gắn bó lâu dài với đơn vị. Ngoài ra, nghiên cứu cũng có
thể làm cơ sở để các nghiên cứu khác đi sâu hơn về sự thỏa mãn công việc của người lao động nói chung và nhân viên văn phòng nói riêng tại Việt Nam.
TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG VIỆT
1. Trần Kim Dung (2001) “Quản trị nguồn nhân lực”. TP. Hồ Chí Minh: NXB
Giáo dục.
2. Trần Kim Dung (2005) “Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành và kết quả làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa”, hội thảo quốc tế về
doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam, TPHCM 11/2005.
3. Trần Kim Dung, Văn Mỹ Lý (2006) “Ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp nhỏ và vừa”, tạp chí kinh tế phát
triển số 189, 7/2006.
4. Trần Kim Dung – Abraham Morris (2005)“Đánh giá ý thức gắn kết với tổ chức và sự thỏa mãn công việc trong bối cảnh Việt Nam”. TP. Hồ Chí Minh: Hội nghị
khoa học quốc tế tháng 9/ 2005.
5. Georget T. Milkovich – John W. Boudreau (2005) “Quản trị nguồn nhân lực”. TP. Hồ Chí Minh: NXB Thống kê ,( Bản dịch Vũ Trọng Hùng).
6. Nguyễn Trọng Hoài (2007) Bài giảng phương pháp nghiên cứu, Khoa Kinh tế
phát triển, Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh.
7. Nguyễn Trọng Hoài và Nguyễn Khánh Duy (2008), “Phương pháp nghiên cứu định lượng cho lĩnh vực kinh tế trong điều kiện Việt Nam”. Đề tài NCKH, Trường ĐH Kinh tế TP. Hồ Chí Minh.
8. Hứa Trung Thắng – Lý Hồng (2004) “Phương pháp quản lý hiệu quả nguồn nhân lực”. Hà Nội: NXB Lao động – Xã hội.
9. Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) “Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS”. Hà Nội: NXB Thống kê.
10. Phạm Phi Yên (2007) Bài giảng quản trị nguồn nhân lực, Khoa Kinh tế phát
triển, Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh.
11. Bộ sách“Quản trị nguồn nhân lực” (2006). TP. Hồ Chí Minh: NXB Trẻ
12. Cẩm nang kinh doanh (2006) “Tuyển dụng và đãi ngộ người tài”. TP. Hồ Chí
Minh: NXB Tổng hợp.
13. Nguyễn Hữu Lam (1998), Hành vi tổ chức, Nhà xuất bản Giáo Dục, 1998.
14. Châu Văn Toàn (2009), luận văn thạc sĩ, Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòngở thành phố Hồ chí Minh.
TIẾNG ANH
1. Kumar, R. (2005), Reasearch Methodology– A step by sterp guide for Befinners, 2nd Edition, Sage Publication Limited.
2. MacCallum, R.C, Widaman, K.F, Zhang, S., & Hong S. (1999). Sample size in
factor analysis. Psychological Methods, 4, 84-99.
3. Smith, P.C, Kendall, L.M. and Hulin, C.L. (1969), The measurement of
PHỤ LỤC 01
BẢN KHẢO SÁT Ý KIẾNNHÂN VIÊN
VỀSỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC
TẠI HỆ THỐNG KHO BẠC NHÀ NƯỚC TỈNH KHÁNH HÒA
Xin chào Anh/Chị ! Chúng tôi là nhóm nghiên cứu thuộc trường Đại học Nha Trang. Được sự đồng ý của Nhà trường cũng như của Ban Giám đốc Kho bạc Nhà nước tỉnh Khánh Hòa. Chúng tôi tiến hành khảo sát ý kiến của nhân viên về sự thỏa mãn công việc tại hệ thống Kho bạc Nhà nước tỉnh Khánh Hòa. Thông tin cóđược từ nghiên cứu sẽ giúp chúng tôi có cơ sở nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên tại hệ thống Kho bạc Nhà nước tỉnh Khánh Hòa ngày càng cao hơn.
I. Chúng tôi mong Anh/Chị bỏ chút thời gian trả lời các câu hỏi sau đây.Trong cuộc khảo sát này không có câu trả lời đúng hay sai mà tất cả các câu trả lời đều là thông tin hữu ích.
Để câu trả lời của anh/ chị được tính đển trong nghiên cứu này, anh/chị cần phải: - Là người ĐI LÀM CÔNG ĂN LƯƠNG (không phải là chủ doanh nghiệp). - Có NƠI LÀM VIỆC LÀ KHO BẠC NHÀ NƯỚC tại tỉnh Khánh Hòa.
Chúng tôi xin cam kết thông tin của anh/chị chỉ được sử dụng với mục đích nghiên cứu của đề tài luận văn, không nhằm mục đích thương mại. Các thông tin này sẽ được giữ bí mật và chỉ được cung cấp cho thầy cô để kiểm chứng khi có yêu cầu.
II. Dưới đây là những phát biểu về sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại hệ thống kho bạc nhà nước thành phố Nha Trang. Xin vui lòng cho biết mức độ Đồng ý của Anh/chị bằng cách khoanh tròn [O] vào ô thích hợp theo chỉ dẫn sau:
Nếu Anh/Chị:
1. Hoàn toàn không đồng ý thì Anh / Chịkhoanh tròn số 1. Ví dụ: 2. Tương đối không đồng ý thì Anh/ Chịkhoanh tròn số 2. Ví dụ: 3. Bình thường thì Anh/ Chịkhoanh tròn số 3. Ví dụ: 4. Tương đối đồng ý thì Anh/ Chịkhoanh tròn số 4. Ví dụ: 5. Hoàn toàn đồng ý thì Anh/ Chịkhoanh tròn số 5. Ví dụ:
Stt Các phát biểu H o à n t o à n k h ô n g đ ồ n g ý K h ô n g đ ồ n g ý Đ ư ợ c Đ ồn g ý H o à n t o à n đ ồn g ý A Thu nhập
t1 Mức lương của tôi hiện nay là phù hợp với
năng lực và đóng góp của tôi vào đơn vị 1 2 3 4 5 t2 Các khoản trợ cấp của đơn vị ở mức hợp lý 1 2 3 4 5 t3 Lương, thưởng và trợ cấp tại đơn vị hiện được