7. KẾT CẤU LUẬN VĂN
4.4. CÁC KIẾN NGHỊ CẢI THIỆN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
NHÂN VIÊN
Vì nguồn nhân lực của hệ thống Kho bạc Nhà nước tỉnh Khánh Hòa là có hạn, do đó sau khi nhận diện được các thành phần chính và thứ tự tác động của chúng đến sự thỏa mãn của nhân viên, Kho bạc Nhà nước tỉnh Khánh Hòa nên tập
trung giải quyết những vấn đề liên quan theo thứ tự ưu tiên: (1)thu nhập, (2)cơ hội thăng tiến và đào tạo, (3) điều kiện làm việc, (4) đặc điểm công việc, (5) phúc lợi,
(6) cấp trên, (7) đồng nghiệp. Qua mô hình SEM ta thấy các biến nào có trọng số
càng cao thì cóảnh hưởng đến sự thỏa mãn càng cao. Dođó ta chú trọng đến yếu tố
này. Cụ thể như sau:
4.4.1. Thu nhập
Trong thành phần “Thu nhập” có4 biến tác động đến sự thỏa mãn của nhân
viên. Trong đó biếnt4 “Tôi nhận được các khoản thưởng thỏa đáng từ hiệu quả làm việc của mình” có trọng số cao nhất (0.87) và mean thấp nhất (2.83), kế đến theo
thứ tự là:t1 “Mức lương của tôi hiện nay là phù hợp với năng lực và đóng góp của tôi vào đơn vị” có trọng số là 0.86 và mean là 3.62,t3 “Lương, thưởng và trợ cấp tại đơn vị hiện được phân phối khá công bằng” có trọng số 0.85 và mean là 3.84,t2 “Các khoản trợ cấp của đơn vị ở mức hợp lý” có trọng số 0.74 và mean là 3.85.
Vì đây là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất và có ý nghĩa quan trọng nhất trong
việc cải thiện sự thỏa mãn công việc của nhân viên nên người sử dụng lao động phải
hết sức lưuý, nhất là khi giá trị thỏa mãn của nhân tố này đang ở mức thấp. Mục tiêu cải tiến:
- Làm cho nhân viên nhận được các khỏan thưởng thỏa đáng hơn từ hiệu quả
làm việc của mình .
Giải pháp tác giả đề xuất:
- Cần tham khảo, xem xét, so sánh thu nhập của nhân viên mình với nhân
viênở các đơn vị khác, đánh giá đúng vị trí và vai trò của từng nhân viên.
- Vì sự công bằng ở đây phụ thuộc rất nhiều vào nhận thức của người lao động nên người sử dụng lao động phải tìm cách giúp nhân viên thấy được vị trí, vai
trò và đóng góp của mình cũng như của thành viên khác trong đơn vị. Có như vậy
nhân viên mới cảm thấy mình được trả thu nhập công bằng (ít nhất là trong nội bộ đơn vị).
- Mục đích của thưởng là nhằm trả thu nhập cho người làm việc tốt khuyến
khích họ làm việc tốt hơn. Để có được một phần thưởng nào đó thì người nhân viên phải đạt được một thành tích nhất định trong công việc. Để nhân viên có được sự
thỏa mãn với các khoản thưởng, đơn vị phải xây dựng cho mình chính sách thưởng
rõ ràng và toàn diện ngay từ ban đầu với các mức thưởngcụ thể cho từng thành tích cụ thể. Đến lúc xét thưởng, đơn vị phải dựa vào những gìđãđề ra mà thực hiện.
- Ngoài ra, bên cạnh những phần thưởng về vật chất thì phần thưởng về tinh
thần như những lời tán dương, động viên cũng có vai trò hết sức quan trọng.
- Đơn vị phải tránh thưởng tràn lan bình quân thường thấy ở các đơn vị nhà
nước vì nó ít có tác dụng tạo sự thỏa mãn hay động viên người lao động làm việc
tốt hơn mà được xem như là một khoản lương khác vì khoản thưởng này không phụ
thuộc vào hiệu suất làm việc của họ.
- Trợ cấp đối với nhân viên văn phòng thường chủ yếu bao gồm các khoản
trợ cấp cơm trưa, trợ cấp đi lại và phí điện thoại. Tùy thuộc vào tình hình cụ thể của đơn vị mà đơn vị cần phải sử dụng các trợ cấp này một cách hợp lý vì khoản thu nhập này không những mang lại một phần thu nhập cho nhân viên mà còn giúp họ
cảm nhận được sự quan tâm của đơn vị đối với họ.