7. KẾT CẤU LUẬN VĂN
4.4.2. Điều kiệnlàm việc
Trong thành phần “Điều kiện làm việc” có 6 biến tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên. Trong đó, biến t30 “Tôi không phải làm thêm giờ quá nhiều” có trọng số cao nhất là 0.78 và mean thấp nhất là 3.10, tiếp đến là biến t29 “Tôi được cung cấp đầy đủ các phương tiện, máy móc và thiết bị phục vụ cho công việc” với
trọng số là 0.76 và mean là 3.16, kế đến là biến t28 “Nơi làm việc hiện tại đảm bảo tính an toàn và thoải mái” có trọng số là 0.71 và mean là 3.29, kế đến là biến t27 “Thời gian bắt đầu và kết thúc làm việc hiện tại của đơn vị là phù hợp” có trọng số
là 0.70 và mean là 3.36, kế đến là t31“Tôi không phải tốn nhiều thời gian đi lại từ nhà đến nơi làm việc và ngược lại” có trọng số là 0.65 và mean là 3.55.
Mục tiêu cải tiến đặt ra:
- Không nên làm thêm giờ quá nhiều.
- Cung cấp đầy đủ các phương tiện, máy móc và thiết bị phục vụ cho công
việc.
-Nơi làm việc nên an toàn và thoải mái. - Sắp xếp thời gian làm việc phù hợp.
- Ít tốn thời gian đi lại Giải pháp tác giả đề xuất:
- Nên sắp xếp và phân công công việc hợp lý hơn trong từng khâu, tránh dẫn đến tình trạng người thì làm quá nhiều, người thì lại quá rãnh rổi.
- Trang bị các phương tiện, máy móc và thiết bị phục vụ cho công việc hiện đại và tốt hơn nhằm tránh xảy ra hư hỏng thường xuyênảnh hưởng đến công việc.
- Bố trí nơi làm việc thoáng mát, sạch sẽ, an toàn, phù hợp trong công việc
và di chuyển.
- Bố trí và sắp xếp thời gian bắt đầu làm việc cũng như kết thúc, chẳng hạn
hiện này báo điện tử là báo nhanh nên hạn chế việc đọc báo vào mỗi buổi sáng để
nhân viên có thêm thời gian để làm việc.
- Nên tuyển chọn nhân viên theo khu vực để tránh việc đi lại quá xa.
4.4.3.Cơ hội thăng tiến và đào tạo
Kết quả phân tích nhân tố cho thấy trong thành phần “Cơ hội thăng tiến và đào tạo” có 4 biến tác động đến sự thỏa mãn được nhân viên. Trong đó, biến t8
“Đơn vị luôn tạo điều kiện cho tôi được học tập để nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc” có trọng số cao nhất là 0.71 và mean thấp nhất là 3.46; kế đến là biến t5
“Tôi được đơn vị đào tạo đầy đủ các kỹ năng để thực hiện tốt công việc của mình”
có trọng số là 0.65 và mean là 3.65, tiếp theo là biến t7 “Các chương trình đào tạo hiện nay ở đơn vị là tương đối tốt” với trọng số là 0.64 và mean là 3.88, tiếp theo là biến t6 “Đơn vị luôn tạo cơ hội cho người có năng lực” với trọng số là 0.63 và mean là 3.90.
Từ đó mục tiêu cải tiến được đặt ra như sau:
- Tạo điều kiện học tập nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc. - Tạo cơ hội cho người có năng lực phát huy khả năng.
- Xây dựng chương trìnhđào tạo.
Từ các mục tiêu trên,tác giả đề xuất các giải pháp sau:
- Đối với sự thỏa mãn đối với thăng tiến đào tạo, đây là yếu tố ảnh hưởng
mạnh đến sự thỏa mãn công việc. Vấn đề là đơn vị phải tạo điều kiện cho nhân viên học tập nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc, và tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực.
- Do mỗi đơn vị có đặc điểm riêng cũng như có hệ thống vận hành nội bộ
khác nhau nên khi một người nhân viên dù là người mới ra trường hay người đã có kinh nghiệm làm việc thì cũng rất cần ít nhiều sự đào tạo từ đơn vị để có thể thực
hiện tốt công việc của mình. Việc đào tạo này có thể được thực hiện bởi chính người quản lý phòng ban đó hoặc một nhân viên thạo việc trong phòng. Việc đào tạo cũng cần thiết khi công ty có sự thay đổi về hệ thống quản lý phần mềm hay áp
dụng một quy trình làm việc mới.
- Đơn vị phải quan tâm hơn đến các chương trình đào tạo của mình. Đào tạo
không chỉ tập trung vào đào tạo kiến thức chuyên môn công việc mà còn phải bao
gồm đào tạo về kỹ năng quản lý, giao tiếp, thương lượng, giải quyết vấn đề, quản lý
thời gian,… Nó không chỉ giúp nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ hiện tại mà còn giúp họ làm tốt hơn cũng như trang bị cho họ những kiến thức cần thiết cho sự thăng tiến. Đa số nhân viên đều mong muốn mình được thăng chức hoặc ít nhất
cũng nâng cao năng lực làm việc của mình sau một thời gian nhất định.
- Tùy vào tình hình tài chính và nhân sự của đơn vị, đơn vị cần thực hiện các chính sách đào tạo bằng cách tổ chức các buổi, các lớp đào tạo ngắn hạn cho một
nhóm nhân viên hay cũng có thể hỗ trợ học phí một phần hay toàn phần cho nhân
viên chọn học các lớp đào tạo kiến thức phục vụ cho công việc.
- Cuối cùng, đơn vị phải chứng minh cho toàn thể nhân viên thấy những người có năng lực và hỗ lực trong công việc sẽ được tạo điều kiện để thăng tiến.
Khi có vị trí quản lý trống hay mới trong đơn vị cần ưu tiên xem xét những người đã nổ lực đóng góp cho đơn vị hơn là tuyển người quản lý mới từ bên ngoài.
4.4.4.Đặc điểm công việc
Kết quả phân tích nhân tố cho thấy trong thành phần “đặc điểm công việc”
có 5 biến tác động đến sự thỏa mãn được nhân viên. Trong đó, biến t24 “Tôi được quyền quyết định một số vấn đề công việc nằm trong năng lực của mình” có trọng
số cao nhất là 1.00 và mean thấp nhất là 3.68; kế đến là biến t22 “Tôi luôn hiểu rõ về công việc của tôi đang làm” có trọng số là 0.96 và mean là 3.68, tiếp theo là biến
t23 “Công việc của tôi có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động của đơn vị”
với trọng số là 0.93 và mean là 3.71, tiếp theo là biến t21 “Tôi được sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau trong công việc” với trọng số là 0.87 và mean là 3.81, tiếp theo
là biến t25 “Tôi nhận được phản hồi và góp ý của cấp trên về hiệu quả công việc của mình” với trọng số là 0.83 và mean là 3.82, tiếp theo là biến t26 “Tôi được làm
công việc phù hợp với năng lực và thế mạnh của mình” với trọng số là 0.67 và mean là 0.83.
Từ đó mục tiêu cải tiến được đặt ra như sau:
- Tạo điều kiện cho nhân viên có điều kiện quyết định một số vấn đề công
việc nằm trong lĩnh vực của mình.
- Tạo cho nhân viên hiểu rõ công việc họ đang làm.
- Giúp cho nhân viên hiểu được tầm quan trọng của họ đối với đơn vị. - Khích lệ nhân viên sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau trong công việc.
- Phản hồi và góp ý nhân viên.
- Bố trí công việc phù hợp với năng lực và thế mạnh của nhân viên. Từ các mục tiêu trên,tác giả đề xuất các giải pháp sau:
- Nhân tố này ảnh hưởng mạnh đến sự thảo mãn công việc. Vì vậy, đơn vị
cần giao cho nhân viên mình làm những công việc phù hợp với năng lực và thế
mạnh của họ, phải giúp họ hiểu rõ về công việc họ đang làm, phải cho họ thấy được
tầm quan trọng của công việc họ đang thực hiện cũng như cho phép họ có quyền được quyết định một số công việc nằm trong khả năng của họ.
- Để nhân viên được làm những công việc phù hợp với năng lực và thế mạnh
của họ đơn vị cần thực hiện việc chọn đúng người ngay từ giai đoạn tuyển dụng nhân viên. Đăng tin tuyển dụng cần mô tả đầy đủ, rõ ràng vị trí công việc đang cần người, cũng như những kỹ năng cần thiết cho vị trí đó. Trong quá trình phỏng vấn
cần mô tả chi tiết vị trí công việc cho người xin việc càng nhiều càng tốt. Phần bài kiểm tra năng lực, kinh nghiệm phải bám sát yêu cầu của vị trí công việc cần tuyển.
- Trong trường hợp trong thời gian thử việc phát hiện nhân viên đó không
phù hợp với vị trí công việc thì phải mạnh dạn từ chối người đó và tìm người khác
phù hợp hơn. Nếu cảm thấy người đó là phù hợp với vị trí khác đang trống trong đơn vị thì có thể thương lượng lại với người lao động.
- Sau một thời gian công tác tại đơn vị, nhân viên có thể có nhu cầu hoán đổi
công việc sang vị trí khác, lúc này đơn vị cũng cần tôn trọng mong muốn này của
nhân viên và phải tiến hành hoán đổi vị trí công việc nếu có vị trí công việc phù hợp
với nhân viên đó.
- Nhân viên không thể có sự thỏa mãn cao nếu họ chưa thực sự hiểu rõđược
của các đồng nghiệp. Khi nhân viên mới vào đảm nhận công việc, đơn vị cần phải dành lượng thời gian nhất định để giới thiệu về hoạt động chung của đơn vị, hoạt động của từng phòng ban và quan trọng nhất là công việc người nhân viên đó phải
làm, mối quan hệ của công việc này với công việc của phòng ban khác cũng như
tầm quan trọng của công việc này. Người quản lý phải quán triệt và truyền đạt cho
nhân viên của mình nhận thức rằng mỗi một vị trí công việc trong đơn vị đều có tầm
quan trọng nhất định đối với hoạt động chung của đơn vị.