2.6.2.1. Công tác tuyển dụng
Căn cứ vào nhu cầu công việc, kế hoạch và nguồn tài chính trường xây dựng kế hoạch tuyển dụng. Mục đích của việc thông báo tuyển dụng là cung cấp một nhóm đầy đủ lớn các ứng cử viên nhằm tạo điều kiện cho tổ chức có thể lựa chọn những thành viên có kỹ năng cần thiết. Trong công tác quản lý ĐNGV về số lượng và cơ cấu, hàng năm trường đều lập kế hoạch khảo sát, đánh giá về số lượng, cơ cấu đội ngũ GV, căn cứ vào số lớp, số ngành, tỷ lệ sinh viên/GV, từ đó xác định GV cần có, dự báo số GV về hưu và chuyển công tác. Lập kế hoạch tuyển dụng ngắn hạn, dài hạn. Trong khâu tổ chức chỉ đạo đã chú trọng việc tuyển chọn, sàng lọc, sắp xếp, phân công bố
trí GV đúng với ngành nghề đào tạo, đúng với năng lực sở trường từng người. Nói chung tuyển dụng là tìm kiếm và lựa chọn người có phẩm chất và năng lực phù hợp với nhiệm vụ theo các bước: xác định nhu cầu nhân lực của nhà trường; mô tả công việc và tiêu chuẩn đối với từng chức danh; thu hút người tham gia tuyển chọn; tuyển chọn người tốt nhất theo yêu cầu công việc; đào tạo bồi dưỡng; động viên cán bộ làm tốt công việc.
Việc thông báo tuyển dụng hiện phải được tiến hành công khai trên các phương tiện thông tin đại chúng như đăng báo, đài, đăng trên các trang website hoặc qua nhiều nguồn khác. Có hai kênh chủ yếu đó là: Tuyển dụng từ bên trong và bên ngoài tổ chức.
- Tuyển dụng từ bên trong tổ chức có ưu điểm sau:
+ Họ là những thành viên của tổ chức nên đã quen thuộc các hoạt động, nề nếp, quy định, truyền thống…của tổ chức và họ có thể nhanh chóng thích nghi với nhiệm vụ mới được giao nếu họ đáp ứng được các yêu cầu tiêu chuẩn như quy định trong thông báo;
+ Vì đã có thời gian nhất định làm việc trong tổ chức nên đối với một số tổ chức cần tuyển gấp những cán bộ này không những có đủ trình độ năng lực chuyên môn mà các mặt khác còn đã quen việc tiếp cận và giải quyết công việc một cách độc lập nên có thể đáp ứng được ngay mà không cần qua giai đoạn hướng dẫn tập sự, thử việc;
+ Cũng vì có thời gian làm việc trong trường, người quản lý đã biết được trình độ năng lực chuyên môn, hoặc trình độ quản lý các dự án nên trong trường hợp cần thiết người quản lý có thể đề đạt hoặc bổ nhiệm các chức năng đã thông báo trong tiêu chuẩn. Việc đề bạt này có thể khích lệ sự gắn bó, kiên định với trường cũng như cổ vũ sự nỗ lực của các thành viên đã được tuyển dụng và các thành viên khác đang là nguồn tuyển dụng của trường;
+ Sử dụng nguồn tuyển dụng từ nội bộ trường có thể ít tốn kém hơn nguồn tuyển dụng từ bên ngoài;
hơn những cũng dẫn đến sự tự mãn của nhiều thành viên khác và gây nên trạng thái tâm lý “sống lâu lên lão làng” của một bộ phận cán bộ GV giàu kinh nghiệm, thành tích.
- Tuyển dụng từ nguồn bên ngoài
Đối với ĐNGV thì nguồn tuyển dụng từ bên ngoài chủ yếu là các cơ sở đào tạo như trường đại học, học viên, viện nghiên cứu, các nhà máy, doanh nghiệp và các nguồn nhân lực có học vị được đào tạo từ nước ngoài về.
Quá trình tuyển dụng cần thực hiện theo quy trình chặt chẽ và khoa học nhằm tuyển dụng được người thực sự tài giỏi để bổ sung cho trường. Nghị định số 116/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý CB,CC trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước cũng như quy định rõ và khuyến khích những người có trình độ cao khi tuyển hoặc xét tuyển vào các cơ quan hành chính sự nghiệp “Trong thời gian thử việc, người
tốt nghiệp trình độ đạt chuẩn theo quy định được hưởng 85% bậc lương khởi điểm của ngạch tuyển dụng; nếu có học vị thạc sỹ phù hợp với yêu cầu tuyển dụng thì được hưởng 85% bậc 2 lương của ngạch tuyển dụng; nếu có học vị tiễn sỹ phù hợp với yêu cầu tuyển dụng thì được hưởng 85% lương bậc 3 của ngạch tuyển dụng” [11, tr. 7].
Bảng 2.13. Số lượng tuyển dụng giảng viên
2008 2009 2010 2011 2012 Đến 9/ 2013 TĐ SL TĐ SL TĐ SL TĐ SL TĐ SL TĐ SL Trên ĐH 0 Trên ĐH 0 Trên ĐH 0 Trên ĐH 2 Trên ĐH 1 Trên ĐH 1 ĐHCQ 0 ĐHCQ 2 ĐHCQ 3 ĐHCQ 5 ĐHC Q 3 ĐHCQ 3 ĐHTC 1 ĐHTC 2 ĐHTC 1 ĐHTC 3 ĐHT C 2 ĐHTC 3 TĐK 0 TĐK 3 TĐK 1 TĐK 1 TĐK 1 TĐK 0 Tổng: 1 Tổng: 7 Tổng: 5 Tổng: 11 Tổng: 7 Tổng: 7
Thực hiện Nghị định 116/2003/NĐ-CP Nghị định của Chính phủ về việc tuyển dụng, sử dụng quản lý cán bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp của nhà nước và Thông tư số 10/2004/TT-BNV về việc hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định 116/2003/NĐ-CP và tuyển dụng cán bộ công chức. Trường CĐCN In đã thực hiện các quy định về tuyển dụng theo các quy trình, quy định của Nhà nước cũng như của trường. Quan điểm của nhà trường là phấn đấu trở thành trường đại học tiên tiến trong khu vực thì trước hết khâu tuyển chọn nhân lực là rất quan trọng, đặc biệt là đối với GV vì “giảng viên phải hơn hẳn sinh viên một cái đầu”.
Do vậy, khi thực hiện đúng quy định đã thông báo rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại chúng “thực hiện chiêu đãi hiền tài”, thông qua thi tuyển phải chọn được những người tài giỏi thực sự. Vì thế, hàng năm, nhà trường luôn xác định số lượng hồ sơ nộp dự thi không nhiều hơn số chỉ tiêu cần tuyển, nhà trường không chọn tất mà phải tổ chức thi tuyển đúng quy định. Ví dụ như năm 2011 số lượng dự thi là 20, số trúng tuyển 11.
Nguồn tuyển dụng rất đa dạng: từ sinh viên cao đẳng loại giỏi, khá đào tạo tại trường, giáo viên chuyển từ THPT, THCN, các cơ quan, ban ngành. Sinh viên tốt nghiệp các trường đại học trong cả nước.
Về chất lượng: GV được tuyển dụng đều có học lực loại khá trở lên hầu hết giảng viên được tuyển dụng đều phát huy hết khả năng chuyên môn, nghiệp vụ, không có giảng viên nào bị xử lý kỷ luật và thôi hợp đồng.
Từ năm 2007 đến năm 2013 số lượng GV tăng thêm 38 người tuy nhiên cũng có đến 7 giảng viên đã về hưu. Bảng thống kê về số lượng cán bộ tuyển dụng bổ sung cho đội ngũ giảng viên có 04 người có trình độ thạc sỹ (chiếm 10.5 %); 28 người có trình độ kỹ sư và cử nhân (chiếm 73.7 %) số còn lại là 6 sinh viên tốt nghiệp Cao đẳng loại giỏi tại trường đã và đang chuyển tiếp học liên thông đai học Bách khoa Hà Nội.
Cũng qua số liệu thống kê sau cho thấy 2011 số lượng giảng viên tuyển được vượt hơn hẳn so với các năm. Nguyên nhân là do trong năm 2010 sau khi kiện toàn và ổn định ĐNGV nhà trường thấy cần thiết phải bổ sung ngay
số lượng giảng viên cho các khoa để đảm bảo tỉ lệ giảng viên với sinh viên theo quy định. Nhà trường đã tổ chức hai đợt tuyển dụng trong năm 2011 đợt 1 vào tháng 3 và tháng 2 đợt tháng 10/2011. Tổng số giảng viên tuyển chọn được là 11 người, trong đó có: 02 thạc sỹ; 08 đại học (3 đang học cao học) và 01 tốt nghiệp cao đẳng loại giỏi.
Điểm hạn chế của nhà trường là trong khoảng thời gian này, nhà trường không tuyển dụng được giảng viên nào có trình độ TS,TSKH. Điều đó cũng dễ hiểu vì trường CĐCN In là một trường có chuyên ngành đào tạo hẹp, nhà trường mới được nâng cấp từ trường TH kỹ thuật lên thành trường cao đẳng. Mặt khác NNL ngành in trước đây chúng ta chủ yếu đào tạo trình độ ĐH và trên đại học tại các nước như Liên xô cũ và Cộng Hòa Dân Chủ Đức từ thập kỷ 60 đến 70 của thể kỷ trước, đến nay đội ngũ này một phần lớn đã cao tuổi, hai là nhưng người còn trong độ tuổi lao động đã có vị trí cao tại các doanh nghiệp vì thế họ không thực sự mặn mà tham gia vào ĐNGV. Hiện tại ĐNGV về trường chỉ còn chủ yếu là nguồn cung cấp trong nước ở ĐH bách khoa Hà nội và ĐH sư phạm kỹ thuật Hồ Chí Minh. Tuy Nhiên số lượng sinh viên tốt nghiệp chuyên ngành Công nghệ in của hai trường trên cũng rất hạn chế, mặt khác nữa là hiện nay các doanh nghiệp in trong cả nước cũng đang cạnh tranh gay gắt nên họ cũng có nhiều chế độ ưu đãi để thu hút nguồn nhân lực trình độ cao về các doanh nghiệp. Chính vì lý do trên việc tuyển được nguồn NNL chất lượng, trình độ cao luôn là vấn đề khó khăn với nhà trường khi chưa có cơ chế, chế độ đãi ngộ hợp lý. Vì thế Nhà trường không thu hút được nhân tài, nên Trường phải chủ động phát huy nội lực, liên kết đào tạo và hướng tới ĐNGVTG có chất lượng cao ở các doanh nghiệp hay lực lượng đã về hưu.
Để đánh giá về việc công tác quy hoạch tuyển dụng ĐNGVCH của trường, tác giả đã dùng phiếu hỏi và nhận được kết quả trả lời cho câu hỏi số 02 và 03 trong phần phụ lục 01 như trong bảng 2.14. Có 3/5 tiêu chí người được hỏi đều cho rằng hợp lý và rất hợp lý chiếm tỷ lệ cao. Chỉ riêng công tác dự báo và chất lượng tuyển dụng có số phiếu trả lời chưa hợp lý lần lượt là 54.2 % và 61.1%. Điều này nói nên công tác quy hoạch tuyển dụng nói chung
là tốt, tuy nhiên cần chú trọng hơn nữa công tác dự báo và đặc là chất lượng cần phải được nâng cao hơn nữa. Đây có lẽ là tình trạng chung của các cơ quan hành chính sự nghiệp. Nơi mà có thể người cần tuyển thì không tuyển được, còn người không muốn tuyển thì vẫn phải tuyển.
Bảng 2.14. Đánh giá về công tác quy hoạch và tuyển dụng ĐNGV
2.6.2.2. Sử dụng giảng viên
Đa số giảng viên của trường được bố trí giảng dạy đúng với chuyên môn được đào tạo. Tuy nhiên, có một số do điều kiện một số khoa mới thành lập còn thiếu GV nên bố trí giảng dạy chưa đúng với chuyên môn được đào tạo và cũng có khoa một giáo viên có thể dạy tới 06 môn.
Nguồn tuyển sinh các hệ của Trường CĐCN In trong những năm gần đây có xu hướng tăng không nhiều do nhu cầu sử dụng lao động không qua đào tạo tại các cơ sở in tăng. Xét về tổng thể thì cơ cấu GV của Trường hiện nay là hợp lý, nhưng đi sâu nghiên cứu từng môn thì nảy sinh một số bất cập. Như giảng viên các môn ở Khoa công nghệ in như: Thiết kế bao bì tem nhãn, Công nghệ gia công bao bì, Công nghệ in ống đồng, Công nghệ in flexo và In kỹ thuật số còn nhiều hạn chế về kiến thức thực tế, vì nhà trường nơi họ được đào tạo các môn trên được bố trí rất ít thời gian và cơ bản là chỉ đào tạo phần lý thuyết vì các nhà trường không có xưởng thực hành các môn trên. Tuy nhiêu GV cho các môn ở các khoa như: Khoa KHĐC, Khoa CNKT cơ khí và Khoa QTKD và Khoa THƯD lại có thể tuyển được nhiều GV có trình độ cao.
TT Mức độ Tiêu chí Rất hợp lý (%) Hợp lý (%) Chƣa hợp lý (%) 1 Công tác dự báo 22.2 23.6 54.2 2 Công tác rà soát 23.6 48.7 27.7 3 Công tác lập kế hoạch 25.0 47.3 27.7 4 Quy trình tuyển dụng 12.5 57.0 30.5 5 Số lượng tuyển dụng 51.4 30.6 18.0 6 Chất lượng tuyển dụng 12.5 26.4 61.1
2.6.2.3. Đề bạt bổ nhiệm, điều động thuyên chuyển, kỷ luật và sa thải
Muốn quản lý và phát triển nguồn nhân lực tốt nhà trường không những phải quan tâm vấn đề tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, chế độ đại ngộ, chính sách ưu tiên, ưu đãi mà còn quan tâm đến vấn đề, đề bạt, bổ nhiệm, điều động thuyên chuyển, kỷ luật và sa thải.
Đề bạt bổ nhiệm cán bộ trong trường được gắn với những thành tựu quản lý và nghiên cứu khoa học, hoặc giảng dạy đặc biệt xuất sắc một môn nào đó. Việc đề bạt là biện pháp có ý nghĩa nhất để ghi nhận thành tựu nổi bật của một tập thể, cá nhân nổi trội, nhưng phải tránh được những thắc mắc, tị nạnh nhờ việc thực hiện dân chủ và đúng quy định. Kết quả nổi bật là thành tích đặc biệt xuất sắc, được mọi người thừa nhận, cá nhân được đề bạt phải được mọi người thừa nhận về tư cách đạo đức, tác phong lối sống.
Ngoài đề bạt, điều động, thuyên chuyển cũng tạo cho cán bộ giảng viên mở rộng kinh nghiệm công tác để có thêm điều kiện phát triển, tránh tình trạng nhàm chán với một công việc quá quen thuộc.
Cũng theo Nghị định 116/2003/NĐ-CP: Việc điều động thuyên chuyển viên chức phải căn cứ vào trình độ năng lực và nguyện vọng của công chức đồng thời phải xuất phát từ nhu cầu của công tác. Quá trình thực hiện công tác điều động, thuyên chuyển cán bộ giảng viên sang vị trí công tác có chuyên môn nghiệp vụ khác cần phải đúng trình tự như chuyển ngạch (nếu khác với ngạch cũ), bổ nhiệm ngạch và cử người hướng dẫn tập sự. Mục đích của việc điều động, thuyên chuyển làm sao phát huy tối đa khả năng của cán bộ GV đối với công việc làm cho hoạt động của Nhà trường đạt hiệu quả tốt nhất.
Đi kèm với các biên pháp đề bạt, điều động thuyên chuyển, kỷ luật và sa thải: là hình thức của BGH phải sử dụng để phát triển nhà trường theo đúng định hướng, đảm bảo có nề nếp, kỷ cương để có được sự phát triển bền vững. Trong nhiều năm đi vào hoạt động Hội đồng thi đua, khen thưởng của trường CĐCN In đã đảm bảo sự công bằng và minh bạch.