Vấn đề chăm lo, xây dựng và nâng cao chất lượng toàn diện đối với ĐNGV trong đó có vấn đề gắn đào tạo với sử dụng cần phải được đặc biệt quan tâm. Một trong những nhiệm vụ quan trọng của GDĐH là cần phải tiến hành rà soát, sắp xếp lại đội ngũ nhà giáo, cán bộ QLGD để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng bảo đảm đủ số lượng và cân đối về cơ cấu; nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, đạo đức cho đội ngũ nhà giáo, cán bộ QLGD. Cơ cấu, việc sắp xếp, bố trí công tác và cho ĐNGV có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng GDĐH. Số lượng GV và đội ngũ QLGD còn thiếu về số lượng, yếu về chất lượng, cơ cấu GV mất cân đối giữa các môn học, các vùng, miền là những bất cập ảnh hưởng đến sự phát triển NNL một các cân đối, đồng đều, đạt chất lượng. Chú trọng đào tạo, bồi dưỡng năng lực chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ QLGD trong các trường ĐH theo hướng chuyên nghiệp hoá; bố trí, sắp xếp cán bộ QLGD phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ và năng lực của cán bộ, có cơ chế thay thế khi không đáp ứng yêu cầu. Khi đã có được cơ cấu GV và cán bộ QLGD đạt yêu cầu cùng với sự bố trí, sắp xếp hợp lý, vấn đề đặt ra là cần phải hoàn thiện các chính sách, chế độ đối với họ để đảm bảo
giữ chân được người tài và tạo cho họ điều kiện, môi trường làm việc tốt như: Rà soát, bổ sung, hoàn thiện các quy định, chính sách, chế độ và bổ nhiệm, sử dụng, đãi ngộ, kiểm tra, đánh giá đối với nhà giáo, cán bộ QLGD cũng như các điều kiện bảo đảm việc thực hiện các chính sách, chế độ đó, nhằm tạo động lực thu hút, động viên đội ngũ nhà giáo, cán bộ QLGD toàn tâm, toàn ý phục vụ sự nghiệp giáo dục, có chế độ phụ cấp ưu đãi thích hợp cho nhà giáo, cán bộ QLGD, kết hợp chặt chẽ giữa giảng dạy và nghiên cứu khoa học, tạo cơ sở pháp lý để GV có quyền và trách nhiệm tham gia nghiên cứu khoa học, có chính sách và quy định cụ thể thu hút các trí thức, cán bộ khoa học có trình độ cao của các cơ sở nghiên cứu khoa học trong nước và các nhà khoa học Việt Nam ở nước ngoài, các nhà khoa học quốc tế tham gia giảng dạy ở các trường đại học, cao đẳng.
1.4.4. Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý phát triển ĐNGV
1.4.4.1. Quy hoạch giảng viên
Việc đầu tiên phải xây dựng và phát triển ĐNGV là thực hiện công việc quy hoạch ĐNGV. Đó chính là việc lập kế hoạch nhu cầu GV trong tương lai cho hoạt động GV và nghiên cứu khoa học của nhà trường, dự báo chỉ tiêu tuyển sinh, quy mô đào tạo, số lượng giảng viên bổ sung, số lượng GV ra đi…Thông thường có 4 nội dung lập kế hoạch:
- Một là: Xác định số lượng GV cần phải có trong tương lai (học kỳ tới, năm học mới, hay một giai đoạn mới…);
- Hai là: So sánh số lượng giảng viên hiện có của trường (cả GVCH và GVTG) với số lượng giảng viên cần thiết;
- Ba là: Lên kế hoạch tuyển chọn và sa thải các GVCH, tuyển chọn và chấm dứt hợp đồng các GVTG;
- Bốn là: Lên kế hoạch đào tạo bồi dưỡng và phát triển đội ngũ. Quy hoạch ĐNGV hay lập kế hoạch bao gồm 2 bước sau:
Bước 1: Dự báo yêu cầu về số lượng giảng viên, trình độ chuyên môn,
học hàm học vị và các môn mà giảng viên đảm nhiệm cho các khoa và bộ môn trực thuộc;
Bước 2: Kiểm kê số lượng và chất lượng của ĐNGV hiện có xem họ đã
đáp ứng được yêu cầu công việc và khối lượng công việc tương lai được không? Phân tích điểm mạnh, thời cơ và thách thức nếu sử dụng ĐNGV sẵn có trong công việc trong tương lai. Từ đó, nhà trường có thể đánh giá được thực chất ĐNGV và đưa ra kế hoạch thuyên chuyển, tuyển dụng hay sa thải.
1.4.4.2. Tuyển dụng
Công tác tuyển dụng là một khâu hết sức quan trọng trong công tác quản lý ĐNGV. Vì tuyển dụng là phương tiện để thu hẹp những chênh lệnh cả về lượng và chất giữa nhu cầu nguồn lực. Tuyển dụng là quá trình sử dụng các phương pháp xem xét, đánh giá, lựa chọn, quyết định người đủ tiêu chuẩn làm việc trong tổ chức. Vì đây là hoạt động mang tính chiến lược nên một đợt tuyển dụng không chất lượng kéo theo những hậu quả hết sức nặng nề và tổ chức sẽ phải trả giá cho điều đó. Nội dung công tác tuyển chọn bao gồm 2 hoạt động chủ yếu là tuyển dụng và lựa chọn.
Để tuyển dụng tốt phải mô tả công việc và vị trí công tác, có nghĩa là tuyển dụng phải “Nêu rõ tên gọi (chức danh) công việc hay vị trí công tác, trách nhiệm, nghĩa vụ, quyền hạn, vị trí sắp đặt trong tổ chức”. Sau đó phải đưa ra yêu cầu hay tiêu chuẩn tuyển dụng về trình độ, văn hóa, chứng chỉ, kinh nghiệm, kỹ năng tay nghề, cần thiết để hoàn thành công việc hay vị trí quản lý sẽ đảm đương. Nguồn tuyển dụng có thể từ bên trong tổ chức hoặc bên ngoài tổ chức. Mỗi nguồn tuyển dụng đều có ưu điểm, nhược điểm riêng.
Nếu tuyển dụng từ bên trong tổ chức, người được tuyển dụng có thể thích nghi nhanh chóng với nhiệm vụ mới vì họ đã quen với hoạt động, truyền thống, luật lệ tổ chức khích lệ trung thành kiên định với tổ chức, cổ vũ nỗ lực của các thành viên trong tổ chức và ít tốn kém hơn. Tuy nhiên, nhược điểm của việc tuyển chọn này dễ dẫn đến sự tự mãn của nhiều thành viên trong tổ chức gây nên trạng thái tâm lý “sống lâu lên lão làng”.
Khi tuyển dụng nguồn ngoài tổ chức, cần lưu ý vấn đề pháp luật, áp lực từ bên ngoài tổ chức, sự ảnh hưởng tác động của người quản lý và dự báo các mức tốn kém mà tổ chức phải gánh chịu.
Công tác tuyển chọn GV cũng tuân theo các nguyên tắc trên. Tuy nhiên, đối với GVCH và GVTG trường cần có những quy định tuyển chọn riêng. Khi tuyển GVTG nhà trường nên chú trọng tuyển dụng từ nguồn ngoài nhà trường (Các trường ĐH có danh tiếng, các viện nghiên cứu…). Khi tuyển chọn GVCH nhà trường nên tuyển sinh viên tốt nghiệp, loại giỏi, sau đó đưa đi thực tế hoặc đào tạo nâng cao ở các nhà trường hoặc viện có danh tiếng để có thể phục vụ lâu dài cho nhà trường.
Trên cơ sở kết quả tuyển dụng, quá trình lựa chọn được tiến hành. Trong quản lý nguồn nhân lực nói chung và quản lý ĐNGV của trường đại học nói riêng, quá trình lựa chọn thực chất là quá trình “Ra quyết định” 2 chiều: một chiều là tổ chức - nhà trường “quyết định” chọn lựa một người nào đó trở thành thành thành viên-giảng viên của tổ chức - trường và đương sự “quyết định” chấp nhận việc giảng dạy cho trường trên cơ sở 2 bên thống nhất với nhau về quyền và nghĩa vụ của mỗi bên.
1.4.4.3. Đào tạo
Đào tạo là quá trình chuyển giao có hệ thống, có phương pháp những kinh nghiệm, kỹ năng kỹ xảo nghề nghiệp, chuyên môn, đồng thời bồi dưỡng những phẩm chất đạo đức cần thiết và chuẩn bị tâm thế cho người học đi vào cuộc sống lao động tự lập, góp phần xây dựng đất nước.
Bên cạnh khái niệm đào tạo còn có khái niệm đào tạo lại. Đào tạo lại là quá trình đào tạo cho những người đã có nghề, tạo cho họ có cơ họ học tập, một lĩnh vực chuyên môn mới để họ có thể chuyển đổi sang nghề mới phù hợp với yêu cầu phát triển xã hội.
* Định hướng hay hội nhập vào môi trường làm việc
Khi đã chọn lựa được cán bộ vào làm việc trong tổ chức của mình rồi, tổ chức phải có trách nhiệm định hướng hoạt động cho họ hoặc nói cách khác tạo điều kiện cho họ hội nhập vào môi trường làm việc vào tổ chức.
Định hướng là một quá trình chính thức hay không chính thức nhằm giới thiệu cho người mới đến làm quen với nhiệm vụ mới, với đồng nghiệp mới và các chính sách của tổ chức. Mục đích của việc định hướng là:
- Đẩy nhanh sự phát triển để đạt kết quả là việc mong đợi;
- Người mới đến hòa nhập nhanh vào tổ chức vì họ hiểu rõ những giá trị của tổ chức cần tuân thủ và giữ gìn;
- Giảm bớt công sức và thời gian mà người quản lý phải bỏ ra để huấn luyện người mới đến;
- Giảm sự hoán chuyển thành phần tổ chức để người mới ra nhập tổ chức yên tâm làm việc lâu dài trong tổ chức;
Vì vậy trong việc tuyển chọn GV mới, trường cần phải giới thiệu về những quy định, quy chế của nhà trường, về sinh viên, về chương trình định hướng của trường, về GV cũ, về các chế độ chính sách…và giúp GV mới nhanh chóng nắm bắt và thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.
* Huấn luyện bồi dưỡng và phát triển
Trong lý luận quản lý NNL, nội dung này chia ra làm 2 chương trình là chương trình huấn luyện, bồi dưỡng và chương trình phát triển. Theo tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc:“Các chương trình huấn luyện, bồi dưỡng hướng vào
việc duy trì và hoàn thiện kết quả thực hiện công việc hiện có, đang diễn ra, còn có các chương trình phát triển đội ngũ sẽ hướng vào phát triển, hình thành các kỹ năng cho các công việc trong tương lai” [23, tr.45]. Để thực hiện
chương trình huấn luyện, bồi dưỡng và chương trình phát triển, người ta thường dùng hình thức huấn luyện tại chỗ và huấn luyên ngoài công việc. Tuy nhiên, các chương trình huấn luyện, bồi dưỡng và phát triển này còn tùy thuộc vào tình hình thực tiễn của từng trường và học viện.
1.4.4.4. Điều động, bố trí sử dụng
Điều động là một trong những phương tiện làm giảm thiểu sự chênh lệch về chất giữa nhu cầu và nguồn nhân lực tổ chức. Tổ chức lại lao động, sắp xếp, bố trí nhân sự là việc làm thường xuyên nhằm ổn định và phát huy hết khả năng chuyên môn, khắc phục thiếu hụt cục bộ. Bố trí đúng người, đúng việc, phù hợp với khả năng chuyên môn sẽ phát huy tối đa sức chiến đấu của tập thể trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của một tổ chức.
1.4.4.5. Tổ chức quản lý và giám sát, đánh giá
Đây là biện pháp làm giảm sự chênh lệnh về chất giữa nhu cầu và nguồn nhân lực của tổ chức bằng cách tác động lên các yếu tố và động cơ làm việc. So với các phương tiện khác, điểm đặc biệt của phương tiện này là sử dụng các công cụ đánh giá về chế tài thuộc phạm vi thẩm quyền của nhà quản lý.
* Đánh giá nhân sự
Trong quản lý NNL, đánh giá là một trong những nhiệm vụ quan trọng và không ít khó khăn. Đánh giá bao gồm đánh giá không chính thức và đánh giá chính thức có hệ thống. Mục đích của công tác đánh giá là xem đội ngũ nhân viên có xứng đáng để cân nhắc, đề bạt hay thuyên chuyển, giáng cấp, sa thải.
Việc đánh giá giảng viên giúp cho GV tự hoàn thiện mình, đồng thời cũng giúp ích cho các nhà quản lý khi đưa ra quyết định về chế độ đãi ngộ, đề bạt, sa thải, thuyên chuyển. Đây là một hoạt động cần thiết và hữu ích đối với những nhà QLGD và GV của tất cả các trường đại học.
* Các chính sách khen thưởng và xử phạt
Khen thưởng và xử phạt là hai vấn đề lớn và nhạy cảm trong quản lý nguồn nhân lực nói chung và quản lý ĐNGV nói riêng. Người có công thì được hưởng, kẻ có tội thì phải xử phạt. Chúng ta có thể áp dụng hình thức khen thưởng và xử phạt bằng vật chất và bằng tinh thần như tăng lương, thưởng tiền, phong chức, phong tặng danh hiệu…hoặc phạt tiền, thuyên chuyển, giáng cấp, sa thải…
1.4.4.6. Tạo môi trường và điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc thích hợp cũng được coi là phương tiện nhằm thu hẹp sự chênh lệnh về chất giữa nhu cầu và NNL của tổ chức. Điều kiện lao động được cải tiến sẽ làm giảm các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc. Đối với công tác quản lý ĐNGV, điều kiện làm việc chính là môi trường công tác, mối quan hệ giữa các cấp, các đơn vị, hệ thống phòng học, thư viên, trang thiết bị, phục vụ công tác giảng dạy.
* Sắp xếp thời gian lao động
Đây là phương tiện để giảm thiểu sự chênh lệnh về lượng giữa nhu cầu và nguồn nhân lực. Sắp xếp thời gian lao động khoa học hợp lý, khắc phục thiếu hụt lao động cục bộ, giải quyết tốt tình trạng thừa biên chế, ổn định tư tưởng là cơ sở phát huy sức mạnh của từng cá nhân và tập thể.
* Trao đổi tiếp xúc
Đây chính là một phương tiện hành động hữu hiệu trong công tác quản lý ĐNGV vì thông qua trao đổi, tiếp xúc các nhà quản lý sẽ nắm bắt được tâm tư, nguyện vọng của GV cũng như nắm bắt được xu hướng, nhu cầu mới đối với GV và từ đó ra được những quyết định điều chỉnh kịp thời, chính xác.
* Trả lương
Lương ở đây dược hiểu là bộ phận tiền lương cơ bản theo quy định hoặc theo việc làm cùng với các khoản phúc lợi và tiền thưởng khác.
Trả lương là một phương tiện có khả năng giảm thiểu sự chênh lệnh về chất giữa nhu cầu và nguồn lực của tổ chức, nó trực tiếp tác động vào động cơ làm việc của GV. Đương nhiên việc chi trả lương phải dựa trên nguyên tắc tài chính và lấy nguyên tắc đó làm cơ sở cho sự công bằng trong lao động.
1.4.4.7. Ý nghĩa của việc phát triển đội ngũ giảng viên
Nghị quyết hội nghị lần thứ hai Ban chấp hành trung ương khóa VIII đã khẳng định “Đội ngũ giáo viên quyết đinh chất lượng giáo dục”
Chiến lược giáo dục 2001-2010 đề ra mục tiêu: “Phát triển đội ngũ nhà
giáo đảm bảo về số lượng, hợp lý về cơ cấu, chuẩn về chất lượng đáp ứng nhu cầu vừa tăng quy mô, vừa nâng cao chất lượng hiệu quả giáo dục” [9, tr. 4].
Cùng với sự phát triển của đất nước, đội ngũ giáo viên đã tăng nhanh về số lượng và chất lượng. Tuy nhiên sự lớn mạnh ấy nếu không được quản lý, kiểm soát thì sẽ rơi vào tình trạng thừa, thiếu giáo viên giả tạo. Đó là chưa kể đến sự phát triển mất cân đối, tự phát không có kế hoạch, mang tính đối phó, chắp vá, thậm trí tạo ra sự lãng phí, giữa đào tạo và sử dụng khi không có sự quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên hợp lý.
Như vậy, mục đích của việc phát triển ĐNGV là khuyến khích tài năng, mở rộng hiểu biết, nâng cao trình độ, thúc đẩy sự phát triển nghề nghiệp của giảng viên, đặc biệt trong giai đoạn giảng dạy. Nhà quản lý cần vận dụng, nghiên cứu sự tương tác nhu cầu phát triển của nhà trường với nhu cầu GV để tạo những sự phát triển bền vững ổn định lâu dài và năng động.
1.4.4.8. Nội dung quản lý phát triển đội ngũ giảng viên * Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Kế hoạch hóa là xác định mục tiêu, mục đích phát triển tương lai của tổ chức, các hướng đi, biện pháp, cách thức để đạt được mục tiêu của mục đích đó. Kế hoạch hóa NNL có mặt cơ bản sau:
- Lập kế hoạch tương lai bằng cách xác định tổ chức sẽ cần đến bao nhiêu người, với những kỹ năng nào;
- Lập kế hoạch cho sự cân đối tương lai bằng cách so sánh số lượng thành viên hiện có mà tổ chức muốn lưu lại;
- Lập kế hoạch tuyển mộ hoặc sa thải thành viên;
- Lập kế hoạch để phát triển thành viên nhằm đảm bảo cho tổ chức được cung ứng vững chắc những thành viên có năng lực và có kinh nghiệm.
Để kế hoạch hóa NNL đạt hiệu quả, cần lưu ý hai nhân tố chính:
- Thứ nhất là lập kế hoạch chiến lược của tổ chức, kế hoạch này quy định