7. Kết cấu của luận văn
4.2.4. Giải pháp liên quan đến bản chất công việc
Đây là nhân tố tác động mạnh thứ tư đến sự thỏa mãn công việc. Nhìn vào sự thỏa mãn công việc của nhân viên đối với nhân tố này chỉ ở mức 3.46 với mức trên trung bình nên lãnh đạo ngân hàng cần phải cải thiện tình hình hiện nay.
Trước hết, lãnh đạo ngân hàng cần giao cho nhân viên mình làm những công việc phù hợp với năng lực và thế mạnh của họ, phải giúp họ hiểu rõ vai trò và trách nhiệm, phải cho họ thấy tầm quan trọng của công việc họ đang thực hiện cũng như cho phép họ được quyền quyết định một số công việc nằm trong năng lực của họ. Để làm được điều này ngân hàng cần tuyển chọn đúng người ngay từ khâu tuyển dụng. Đăng tin tuyển dụng cần mô tả đầy đủ, rõ ràng vị trí công việc đang cần người, cũng như kỹ năng cần thiết cho vị trí đó. Trong quá trình phỏng vấn cần mô tả chi tiết vị trí công việc cho người xin việc càng nhiều càng tốt. Phần bài kiểm tra năng lực, kinh nghiệm phải bám sát yêu cầu của công việc cần tuyền.
Trường hợp trong thời gian thử việc phát hiện nhân viên đó không phù hợp với vị trí công việc hiện tại thì có thể mạnh dạn từ chối người đó và tìm người khác phù hợp hơn. Nếu cảm thấy người đó phù hợp với vị trí khác đang trống thì có thể thương lượng lại với người lao động.
Sau một thời gian công tác nhân viên có nhu cầu chuyển đổi công việc sang vị trí khác thì nhà lãnh đạo ngân hàng nên quan tâm đến nguyện vọng này của nhân viên và tiến hành hoán đổi nếu nhận thấy vị trí công việc phù hợp với nhân viên đó. Chứ tránh tình trạng như hiện nay, lãnh đạo bắt ép nhân viên phải chuyển đổi qua công việc khác mặc dù nhân viên đó không mong muốn làm công việc đó vì định biên nhân sự,
cắt giảm chi phí. Như vậy sẽ tạo ra tâm lý bất ổn cho nhân viên, họ không yên tâm công tác vì công việc mới chưa chắc đã phù hợp với năng lực chuyên môn và sở thích của họ, họ không phát huy hết được khả năng sáng tạo và năng lực của bản thân. Ngoài ra, họ sẽ cảm giác công việc không ổn định và nguy cơ mất việc là có bất cứ khi nào, điều này dễ dẫn đến họ phải luôn trong tình trạng tìm kiếm công việc khác để đề phòng nguy cơ sa thải.
Cuối cùng, hệ thống giao việc, giao chỉ tiêu kinh doanh chưa thật sự phù hợp và công bằng đối với từng nhân viên và từng khu vực. Ngân hàng không thể đánh đồng chỉ tiêu kinh doanh của nhân viên trên toàn hệ thống như nhau vì phải tùy thuộc vào từng khu vực, từng thị trường cụ thể. Khi làm như vậy, nhân viên không muốn phấn đấu vì có làm cũng không bao giờ đạt chỉ tiêu do số lượng ngân hàng ngày càng nhiều trên thị trường nhỏ như ở thành phố Nha Trang. Điều quan trọng nữa, với định biên nhân sự khắc khe như hiện nay ACB đang áp dụng thì một nhân viên phải làm việc gấp hai lần năng suất trước kia thì chắc chắn lâu dài nhân viên sẽ không đủ sức để đảm đương công việc. Ngoài ra, những nhân viên đã đạt chỉ tiêu kinh doanh sau một năm nhưng khi tới thời hạn ký kết hợp đồng lao động chỉ ký lại với thời hạn hợp đồng ngắn ba tháng làm cho họ bất mãn, không an tâm làm việc và họ sẽ cảm thấy ACB không tôn trọng họ như thỏa thuận ban đầu khi tuyển dụng.