7. Kết cấu của luận văn
3.4.3.1. Sự thỏa mãn công việc của nhân viên theo giới tính
Tiêu chuẩn Levence với thống kê F (Phần 1 – Phục lục VI) cho thấy mức ý
nghĩa 0.128 (>5%) nên không có sự khác nhau về phương sai của biến mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên tại ngân hàng ACB Chi nhánh Khánh Hòa theo giới tính. Vậy phân tích ANOVA trong trường hợp này là phù hợp.
Kết quả phân tích ANOVA được trình bày trong bảng 3.15 cho thấy: giá trị F ứng với mức ý nghĩa 0.046 (<5%). Điều này cho phép khẳng định có sự khác nhau về mức độ thỏa mãn công việc theo giới tính.
Bảng 3.15 : Kết quả phân tích Anova so sánh mức độ thỏa mãn công việc theo giới tính Giới tính Số lượng Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn F Mức ý nghĩa Kết luận Nam 103 3.2298 .64681 4.011 .046 Nữ 197 3.0660 .68565 Tổng 300 3.1222 .67598 Có sự khác nhau về mức độ thỏa mãn công việc theo giới tính
Nguồn: Kết quả điều tra và xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0 của tác giả, 2013 3.4.3.2. Sự thỏa mãn công việc của nhân viên theo trình độ học vấn
Tiêu chuẩn Levence với thống kê F (Phần 2 – Phục lục VI) cho thấy mức ý
nghĩa 1.094 (>5%) nên không có sự khác nhau về phương sai của biến mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên tại ngân hàng ACB Chi nhánh Khánh Hòa theo trình độ học vấn. Vậy phân tích ANOVA trong trường hợp này là phù hợp.
Kết quả phân tích ANOVA được trình bày trong bảng 3.16 cho thấy: giá trị F ứng với mức ý nghĩa 0.272 (>5%). Điều này cho phép khẳng định không có sự khác nhau về mức độ thỏa mãn công việc theo trình độ học vấn.
Bảng 3.16 : Kết quả phân tích Anova so sánh mức độ thỏa mãn công việc theo trình độ học vấn Học vấn Số lượng Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn F Mức ý nghĩa Kết luận Trung học phổ thông 13 3.3846 .57488 1.294 .272 Trung cấp 21 3.1270 .63662 Cao đẳng 29 3.3103 .60376 Đại học 228 3.0804 .69673 Sau đại học 9 3.1852 .47467 Tổng 300 3.1222 .67598 Không có sự khác nhau về mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên theo trình độ học vấn
Nguồn: Kết quả điều tra và xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0 của tác giả, 2013 3.4.3.3. Sự thỏa mãn công việc của nhân viên theo độ tuổi
Tiêu chuẩn Levence với thống kê F (Phần 3 – Phục lục VI) cho thấy mức ý
nghĩa 0.271 (>5%) nên không có sự khác nhau về phương sai của biến mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên theo các nhóm tuổi. Vậy phân tích ANOVA trong trường hợp này là phù hợp.
Kết quả phân tích ANOVA được trình bày trong bảng 3.17 cho thấy: giá trị F ứng với mức ý nghĩa 0.812 (> 5%). Điều này cho phép khẳng định không có sự khác nhau về mức độ thỏa mãn công việc ở các nhóm tuổi khác nhau.
Bảng 3.17: Kết quả phân tích Anova so sánh mức độ thỏa mãn công việc theo độ tuổi Độ tuổi Số lượng Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn F Mức ý nghĩa Kết luận Dưới 23 tuổi 9 3.1111 .66667 .209 .812 Từ 23 đến 35 269 3.1152 .68774 Trên 35 tuổi 22 3.2121 .53989 Tổng 300 3.1222 .67598 Không có sự khác nhau về mức độ thỏa mãn công việc theo độ tuổi
3.4.3.4. Sự thỏa mãn công việc của nhân viên theo chức vụ
Tiêu chuẩn Levence với thống kê F (Phần 4 – Phục lục VI) cho thấy mức ý nghĩa 0.054 (>5%) nên không có sự khác nhau về phương sai của biến mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên theo các nhóm tuổi. Vậy phân tích ANOVA trong trường hợp này là phù hợp.
Kết quả phân tích ANOVA được trình bày trong bảng 3.18 cho thấy: giá trị F ứng với mức ý nghĩa 0.922 (> 5%). Điều này cho phép khẳng định không có sự khác nhau về mức độ thỏa mãn công theo các chức vụ khác nhau.
Bảng 3.18: Kết quả phân tích Anova so sánh mức độ thỏa mãn công việc theo chức vụ Chức vụ Số lượng Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn F Mức ý nghĩa Kết luận Nhân viên, chuyên viên 263 3.1242 .69698 .162 .922 Tổ trưởng hoặc tương đương 19 3.0351 .56541 Trưởng, phó phòng/ban 8 3.2083 .46930 Ban Giám đốc 10 3.1667 .45134 Tổng 300 3.1222 .67598 Không có sự khác nhau về mức độ thỏa mãn công việc theo chức vụ
Nguồn: Kết quả điều tra và xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0 của tác giả, 2013 3.4.3.5. Sự thỏa mãn công việc của nhân viên theo thời gian công tác
Tiêu chuẩn Levence với thống kê F (Phần 5 – Phục lục VI) cho thấy mức ý nghĩa 0.409 (>5%) nên không có sự khác nhau về phương sai của biến mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên theo thời gian công tác. Vậy phân tích ANOVA trong trường hợp này là phù hợp.
Kết quả phân tích ANOVA được trình bày trong bảng 3.19 cho thấy: giá trị F ứng với mức ý nghĩa 0.139 (> 5%). Điều này cho phép khẳng định không có sự khác nhau về mức độ thỏa mãn công việc theo thời gian công tác tại ngân hàng.
Bảng 3.19: Kết quả phân tích Anova so sánh mức độ thỏa mãn công việc theo thời gian công tác
Thời gian công tác Số lượng Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn F Mức ý nghĩa Kết luận Dưới 1 năm 53 3.0252 .77308 1.990 .139 Từ 1 đến 3 năm 117 3.2165 .64374 Trên 3 năm 130 3.0769 .65696 Tổng 300 3.1222 .67598 Không có sự khác nhau về mức độ thỏa mãn công việc theo thời gian công tác
Nguồn: Kết quả điều tra và xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0 của tác giả, 2013 3.4.3.6. Sự thỏa mãn công việc của nhân viên theo thu nhập
Tiêu chuẩn Levence với thống kê F (Phần 6 – Phục lục VI) cho thấy mức ý nghĩa 0.062 (> 5%) nên không có sự khác nhau về phương sai của biến mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên theo thu nhập. Vậy phân tích ANOVA trong trường hợp này là phù hợp.
Kết quả phân tích ANOVA được trình bày trong bảng 3.20 cho thấy: giá trị F ứng với mức ý nghĩa 0.023 (< 5%). Điều này cho phép khẳng định có sự khác nhau về mức độ thỏa mãn công việc theo thu nhập.
Bảng 3.20: Kết quả phân tích Anova so sánh mức độ thỏa mãn công việc theo thu nhập Thu nhập Số lượng Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn F Mức ý nghĩa Kết luận Dưới 5 triệu VND 63 3.3175 .55658 3.810 .023 Từ 5 đến 10 triệu VND 212 3.0566 .71907 Trên 10 triệu VND 25 3.1867 .45216 Tổng 300 3.1222 .67598 Có sự khác nhau về mức độ thỏa mãn công việc theo thu nhập
Kết luận chương 3
Chương này đã kiểm định thang đo đủ độ tin cậy. Bằng phương pháp phân tích nhân tố khám phá đã đưa ra được thang đo chính thức để kiểm định mô hình và các giả thuyết. Mô hình lý thuyết cũng đã được kiểm định bằng phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính bội và kết quả cho thấy đây là mô hình phù hợp. Các giả thuyết đưa ra cũng được chấp nhận.
Bên cạnh kiểm định mô hình, chương 3 cũng đánh giá mức độ tác động của các yếu tố lên sự thỏa mãn công việc của nhân viên và sự thỏa mãn công việc tác động đến sự trung thành của nhân viên. Trong đó yếu tố “Thu nhập” ảnh hưởng lớn nhất đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Kết quả này một lần nữa chứng minh sự phong phú trong các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên nhưng mặt khác còn khẳng định các kết quả của nghiên cứu trước đó là: thu nhập; đào tạo và phát triển; mối quan hệ với cấp trên; mối quan hệ giữa đồng nghiệp; bản chất công việc; điều kiện làm việc và phúc lợi tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên ngân hàng. Ngoài ra, nghiên cứu cũng đã chứng minh rằng bên cạnh các yếu tố trên thì yếu tố động lực làm việc cũng tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên và sự thỏa mãn công việc lại tác động đến sự trung thành của nhân viên. Cuối cùng, trên cơ sở những kết quả phân tích của chương 3, chương tiếp theo sẽ đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc cho nhân viên ngân hàng ACB Chi Nhánh Khánh Hòa.
CHƯƠNG IV. KIẾN NGHỊ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG
CAO SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN
HÀNG ACB CHI NHÁNH KHÁNH HÒA
Dựa trên tình hình nguồn nhân lực của các ngân hàng tại Việt Nam và tại ngân hàng ACB Chi nhánh Khánh Hòa cùng với những kết quả phân tích thu thập được từ nghiên cứu thực tế các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên, chương 4 sẽ đưa ra kiến nghị một số giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên đang làm việc tại ngân hàng ACB Chi nhánh Khánh Hòa với ba nội dung cơ bản: (1) kết quả đóng góp của nghiên cứu, (2) những kiến nghị giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên, (3) các hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo.
4.1. Kết quả đóng góp của nghiên cứu
Đóng gópchính của nghiên cứu này là cung cấp một sự hiểu biết sâu hơn về sự thỏa mãn công việc của nhân viên ngân hàng. Nghiên cứu này đã phát triển thang đo các yếu tố giải thích sự thỏa mãn công viên của nhân viên dựa trên các nghiên cứu đã được phát triển trên thế giới và các nghiên cứu khác nhau trong các ngành, các doanh nghiệp nói chung và lĩnh vực ngân hàng cụ thể ở Việt Nam. Nghiên cứu đã khám phá, điều chỉnh và bổ sung các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại ngân hàng ACB Chi nhánh Khánh Hòa; xây dựng mô hình lý thuyết về mối quan hệ giữa thu nhập, đào tạo và phát triển, mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ giữa đồng nghiệp, bản chất công việc, điều kiện làm việc, phúc lợi và động lực làm việc với sự thỏa mãn công việc đồng thời sự thỏa mãn công việc với sự trung thành của nhân viên; kiểm định mô hình thang đo và mô hình lý thuyết.
Kết quả kiểm định mô hình lý thuyết cho thấy, sau khi bổ sung và hiệu chỉnh các thang đo đều đạt độ tin cậy và giá trị cho phép. Nghiên cứu này đã chứng minh được các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên ngân hàng bao gồm : (1) thu nhập; (2) đào tạo và phát triển; (3) mối quan hệ với cấp trên; (4) mối quan hệ giữa đồng nghiệp; (5) Bản chất công việc; (6) điều kiện làm việc và (7) phúc lợi. Ngoài ra, nghiên cứu cũng xem xét nhân tố mới tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên ngân hàng ACB Chi nhánh Khánh Hòa là động lực làm việc. Cuối cùng, sự thỏa mãn công việc cũng ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên. Các
kết quả nghiên cứu đã được giải thích như sau:
Thứ nhất, nghiên cứu này làm phong phú thêm kết quả nghiên cứu trước đây về
đánh giá sự thỏa mãn công việc của nhân viên trong các ngành, các doanh nghiệp nói chung và trong ngành ngân hàng nói riêng. Theo đó, nghiên cứu đã cho thấy sự thỏa mãn công việc của nhân viên ngân hàng ACB Chi nhánh Khánh Hòa là không cao lắm chỉ đạt 3.12 với thang đo Likert năm mức độ. Kết quả này cũng khá gần với kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) với trị giá 4.674 với thang đo Likert bảy mức độ. Vì vậy, lãnh đạo ngân hàng cần phải thực hiện nhiều biện pháp nhằm tăng sự thỏa mãn công việc của nhân viên mình. Khi có sự thỏa mãn công việc cao nhân viên sẽ làm việc hiệu quả hơn và gắn bó lâu dài với tổ chức.
Thứ hai, khi sự thỏa mãn được xét dưới từng nhân tố riêng biệt thì sự thỏa mãn
công việc của nhân viên ngân hàng ACB Chi nhánh Khánh Hòa chịu tác động mạnh nhất của nhân tố thu nhập. Kết quả này cũng gần giống với các kết quả nghiên cứu trước đây của Isalam và Saha (2000), Sowmya và Panchanatham (2011) và nhiều tác giả khác nữa đều khẳng định thu nhập tác động mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Tiếp đến là nhân tố đào tạo và phát triển, mối quan hệ với cấp trên, bản chất công việc, mối quan hệ giữa đồng nghiệp, điều kiện làm việc và phúc lợi. Nhân tố tác động thấp nhất đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên là động lực làm việc. Cường độ ảnh hưởng của các nhân tố này được thể hiện qua hệ số hồi quy của các biến trong phương trình giúp nhà lãnh đạo thấy được mình nên tác động vào nhân tố nào để cải thiện nhanh hơn sự thỏa mãn công việc của nhân viên để nhân viên gắn bó lâu dài với ngân hàng vì nghiên cứu đã chứng minh được rằng sự thỏa mãn công việc tác động đến sự trung thành của nhân viên.
Thứ ba, kết quả phân tích thống kê cho thấy với độ tin cậy 95% không có sự
khác nhau về mức độ thỏa mãn công việc giữa những nhân viên thuộc các độ tuổi khác nhau, giữa những nhân viên giữ chức vụ khác nhau và những nhân viên có thời gian công tác khác nhau. Tuy nhiên, những nhân viên có thu nhập khác nhau, giữa nam và nữ thì có sự thỏa mãn công việc khác nhau.
4.2. Kiến nghị một số giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại ngân hàng ACB Chi nhánh Khánh Hòa
4.2.1. Giải pháp liên quan đến thu nhập
hưởng mạnh nhất, nhạy cảm nhất hay có ý nghĩa quan trọng nhất trong việc cải thiện sự thỏa mãn công việc của nhân viên nên nhà quản lý ngân hàng phải hết sức lưu ý, nhất là khi giá trị thỏa mãn của nhân tố này đang ở mức thấp hơn mức thỏa mãn công việc. Thực tế hiện nay ngân hàng ACB đang thực hiện cắt giảm chi phí bằng cách giảm từ 20 đến 35% mức lương trước kia của nhân viên. Điều này gây ra tâm lý chán nản, bỏ bê công việc. Thêm nữa, việc chi trả lương của ngân hàng ACB hiện nay đang có tình trạng người mới vào có mức lương ngang bằng hoặc cao hơn mức lương của người công tác lâu năm ở cùng vị trí. Điều này có thể được lý giải là do khi tuyển người mới vào ngân hàng phải trả mức lương theo thị trường còn người cũ thì mức tăng lương không theo kịp mức gia tăng của giá lao động trên thị trường nhân lực. Đây cũng là một nguyên nhân làm cho nhân viên cảm thấy là mức lương chưa được trả công bằng, gây sự bất mãn đối với nhân viên. Chính vì vậy với tình hình hiện nay, ngân hàng cần chú ý một số vấn đề sau:
Thứ nhất, ngân hàng cần tạo ra sự công bằng hơn trong việc phân phối thu
nhập, xây dựng chính sách thưởng, trợ cấp hợp lý và cố gắng tăng lương định kỳ cho nhân viên hoặc tăng lương đột xuất đối với những nhân viên có thành tích xuất sắc. Để đảm bảo việc phân phối thu nhập được công bằng, trước hết ngân hàng cần phải tham khảo, xem xét, so sánh thu nhập của nhân viên mình với nhân viên của các ngân hàng khác có quy mô, có kết quả kinh doanh tương đương với ACB. Từ đó đánh giá đúng vai trò và vị trí của từng nhân viên trong ngân hàng để xác định mức thu nhập hợp lý cho từng chức danh tránh tình trạng cùng vị trí công tác, cùng chức vụ mà có sự chênh lệch giữa chi nhánh này với chi nhánh khác ngay trong hệ thống ACB hay với các ngân hàng khác trên cùng địa bàn. Ngoài ra, vì sự công bằng ở đây phụ thuộc rất nhiều vào nhận thức của người lao động nên ngân hàng phải tìm cách giúp nhân viên nhận thức rằng họ được trả thu nhập một cách công bằng. Để làm được điều này, lãnh đạo ngân hàng nên xem xét xây dựng lại bảng mô tả công việc, mô tả chức danh một cách cụ thể hơn giúp cho từng nhân viên thấy được vị trí, vai trò và đóng góp của mình cũng như của thành viên khác trong ngân hàng. Có như vậy nhân viên mới cảm thấy
