7. Kết cấu của luận văn
1.3.1.2. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển với sự thỏa mãn công việc
được đưa vào nhân tố thu nhập.
Theo Stanton và Croddley (2000), sự thỏa mãn về thu nhập liên quan đến mức độ cảm nhận của nhân viên về tính công bằng trong việc chi trả tiền lương, thưởng của tổ chức. Tiền lương, thưởng được chi trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc của nhân viên. Đây là yếu tố liên quan đến cảm nhận của nhân viên về sự công bằng trong việc đánh giá của ngân hàng đối với năng lực làm việc và hiệu quả công việc của họ.
Như Jehanzeb.K và cộng sự (2012) đã khẳng định nhân viên sẽ gắn kết với tổ chức và làm việc hiệu quả hơn nếu họ nhận được mức thu nhập cao và được sự công nhận của tổ chức. Thu nhập cao sẽ tăng mức độ thỏa mãn và hiệu quả công việc của người lao động, điều này góp phần vào sự thành công của tổ chức. Ngoài ra, Ali và Ahmed (2009) đã chỉ ra rằng có một mối liên kết quan trọng giữa thu nhập và sự thỏa mãn công việc cũng như động lực làm việc của nhân viên.
1.3.1.2. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển với sự thỏa mãn công việc của nhân viên viên
Dựa theo định nghĩa của từ điển Oxford Advance Learner’s Dictionary (2000) và Oxford Dictionary of Business English (1998) thì đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể. Phát triển là việc di chuyển lên vị trí hoặc công việc quan trọng hơn trong một tổ chức. Đào tạo trong đề tài này được nhóm chung với phát triển do đào tạo thường nhằm mục đích cuối cùng là thăng tiến hoặc nâng cao khả năng, hiệu quả làm việc của nhân viên.
Theo Stanton và Croddley (2000) và Peter (2007) khẳng định đào tạo và phát triển là tiền đề tạo cho nhân viên có cơ hội được nâng cao năng lực để phục vụ cho nhu cầu công việc của tổ chức. Việc đào tạo được thực hiện bởi chính cá nhân hoặc tổ chức và nên xuất phát từ yêu cầu của nhân viên hơn là từ nhu cầu của tổ chức. Cũng theo Peter (2007) tổ chức cũng nên xem việc đào tạo là một phần thưởng cho những nhân viên làm việc lâu năm và có hiệu suất cao trong tổ chức. Nhân viên cũng cần được giao những công việc có tính thách thức để kích thích tính sáng tạo, để sử dụng những năng lực mà họ được huấn luyện. Theo Janet (2004) khi nhân viên cảm thấy họ không được tổ chức giao những công việc có tính thách thức và kích thích, tự do sáng tạo, cơ hội để phát huy các kỹ năng mới thì họ sẽ có suy nghĩ tiêu cực và thiếu trung thành với tổ chức, có xu hướng rời bỏ tổ chức. Việc công khai, minh bạch rõ ràng các điều kiện thăng tiến cũng như công bằng trong các quyết định đề bạt trong tổ chức sẽ làm cho nhân viên cảm thấy thỏa mãn.