5. Bố cục của luận văn
3.3.2. Phát triển doanh nghiệp xuất khẩu lao động
Thành phần quan trọng không thể thiếu được trong hoạt động xuất khẩu lao động đó là các doanh nghiệp. Ở Vĩnh Phúc số lượng các doanh nghiệp tham gia lĩnh vực này có số lượng tương đối. Cụ thể:
Bảng 3.5: Số doanh nghiệp tham gia tuyển chọn lao động xuất khẩu trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc qua các năm
Năm 2009 2010 2011 2012 2013
Số doanh nghiệp 29 40 44 49 28
(Nguồn: Sở Lao động- Thương binh và Xã hội Vĩnh Phúc)
Trong số 28 doanh nghiệp XKLĐ hoạt động trên địa bàn tỉnh năm 2013 (Phụ lục danh sách DN XKLĐ) chỉ có duy nhất 01 doanh nghiệp có trụ sở chính tại Vĩnh Phúc, còn lại các doanh nghiệp chủ yếu có trụ sở chính tại Hà Nội, Hải Phòng và Thành phố Hồ Chí Minh. Theo đánh giá của ông Nguyễn Giáp Ngọ- Trưởng phòng Lao động - Việc làm - BHXH - Sở Lao động - Thương binh xã Xã hội tỉnh Vĩnh Phúc thì trong số 28 doanh nghiệp XKLĐ phần lớn là DN quy mô nhỏ, số DN có
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/ thâm niên trên 10 năm chỉ có 15 doanh nghiệp chiếm 53,57% và 13 DN có thâm niên dưới 10 năm chiếm 46,43%. Các doanh nghiệp bình quân hàng năm chỉ đưa được khoảng 30 lao động trên địa bàn tỉnh ra nước ngoài làm việc. Trong tổng số 28 doanh nghiệp XKLĐ chỉ có khoảng 10 DN tương đương với 35,7% hoạt động có hiệu quả. Thực tế qua tìm hiểu cho thấy, hầu hết đội ngũ cán bộ của doanh nghiệp chưa được chuẩn hóa, yếu về trình độ ngoại ngữ, thiếu hiểu biết pháp luật nhất là pháp luật lao động nước tiếp nhận lao động, yếu kỹ năng và kinh nghiệm trong đàm phán khai thác thị trường, tư vấn, tuyển dụng lao động. Trong khi đó chưa có trường đại học nào trong cả nước đưa nghiệp vụ XKLĐ vào nội dung giảng dạy chính thức làm cho các doanh nghiệp có nhu cầu phát triển đội ngũ nhân viên và cán bộ quản lý gặp rất nhiều khó khăn. Cơ sở vật chất của các DN còn yếu, rất ít doanh nghiệp mở văn phòng đại diện trên địa bàn tỉnh, có trường dạy nghề bài bản. Các doanh nghiệp về tuyển dụng lao động xuất khẩu trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc đưa ra nhiều ngành nghề tuyển dụng đi làm việc ở nước ngoài nhưng bản thân các doanh nghiệp chỉ có khả năng đào tạo được một số nghề hạn chế, số còn lại chỉ có các trung tâm đào tạo ngoại ngữ, giáo dục định hướng hoặc dạy nghề ngắn hạn.
Nhìn chung, không ít doanh nghiệp mở chi nhánh, trung tâm XKLĐ làm việc như một doanh nghiệp độc lập, từ ký hợp đồng với công ty môi giới nước ngoài để cung ứng lao động, tới việc tuyển chọn và thu tiền của người lao động. Đây là một trong những sai phạm rất nghiêm trọng, khi mà năng lực thực hiện của những đơn vị này chưa đảm bảo yêu cầu khiến cho việc triển khai các hợp đồng cung ứng hoặc tìm đối tác quá kém hạn chế đến công tác XKLĐ. Sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp nhằm mục đích tăng số lượng lao động xuất khẩu, kéo theo tình trạng ồ ạt trong việc tuyển chọn, đào tạo lao động. Người lao động khó nhận diện đâu là doanh nghiệp ảo, đâu là doanh nghiệp hoạt động hiệu quả. Với danh nghĩa là các trung tâm cung ứng lao động xuất khẩu, các chi nhánh… song không ít trung tâm “ma” được thành lập và tiến hành việc tuyển chọn, giới thiệu, cung ứng lao động. Từ đây, mỗi doanh nghiệp có một cách làm khác nhau, phí dịch vụ cũng khác nhau tạo nhiều kẽ hở để kẻ xấu lợi dụng. Người lao động xuất hiện tâm lý e ngại, dè chừng khi đến các doanh nghiệp đặt vấn đề đi XKLĐ. Số lượng lao động chán nản, bỏ cuộc giữa chừng vì chờ đợi xuất cảnh quá lâu ngày một tăng. Những tác động
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/ này đã làm thu hẹp số lượng lao động muốn đi xuất khẩu. Công tác XKLĐ bị hạn chế, mối quan hệ giữa nhà nước, doanh nghiệp, người lao động bị tách rời.
Các doanh nghiệp XKLĐ khác nhau với những đặc điểm về hình thức tổ chức hoạt động kinh doanh, phạm vi và địa điểm hoạt động khác nhau... sẽ gây ảnh hưởng khác nhau tới quá trình quản lý XKLĐ. Tuy nhiên, ở Vĩnh Phúc cũng có nhiều doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả cao trong lĩnh vực XKLĐ.
Hoạt động trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc từ năm 1997 đến nay Công ty CP Phát triển nguồn nhân lực LOD đã cung ứng được hơn 500 lượt lao động ra nước ngoài làm việc tại Nhật Bản, Đài Loan, Trung đông, châu Âu, Úc Macau và Malaysia. Sau mỗi giai đoạn phát triển, LOD ngày càng tạo dựng được sự tin cậy với người lao động. Kinh doanh lĩnh vực XKLĐ vốn rất nhiều nhạy cảm, để tạo sự phát triển bền vững, LOD đã định hình cho mình một lối nghĩ, cách làm riêng: hướng tới lợi ích của người lao động và đó cũng là chìa khóa mở ra những thành công và với cam kết “Gắn bó suốt đời với người lao động”.
Công ty cổ phần du lịch và XNK Vĩnh Phúc hoạt động có hiệu quả hơn những doanh nghiệp khác do có nhiều cơ hội và tiềm năng lớn trong tìm kiếm đối tác. Hơn nữa, uy tín của các Bộ, ngành Trung ương cũng ảnh hưởng lớn tới hoạt động XKLĐ của các doanh nghiệp trực thuộc đặc biệt là trong khâu tìm kiếm đối tác và tuyển chọn lao động.
Thường các công ty hoạt động trong lĩnh vực du lịch, cung ứng dịch vụ hàng không hoặc xuất nhập khẩu tổng hợp khác có những lợi thế riêng trong việc tiếp cận thị trường và nguồn cung lao động xuất khẩu..
Theo quy định của Nhà nước, doanh nghiệp phải có ít nhất 7 cán bộ chuyên trách có trình độ từ cao đẳng trở lên thuộc các chuyên ngành kinh tế, pháp luật và ngoại ngữ, có kinh nghiệm trong hoạt động XKLĐ. Trên thực tế đội ngũ cán bộ quản lý XKLĐ ở các doanh nghiệp rất khác nhau.
Về quy mô: Qua khảo sát một số doanh nghiệp XKLĐ làm việc trên địa bàn Vĩnh Phúc như Công ty CP Xuất nhập khẩu Vĩnh Phúc, Tổng Công ty Phát triển phát thanh truyền hình thông tin Đài tiếng nói Việt Nam (EMICO), Trung tâm Xuất
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/ khẩu lao động và dịch vụ Petromanning chi nhánh Công ty Cổ phần phát triển nguồn nhân lực và dịch vụ dầu khí Việt Nam cho thấy: Số cán bộ tham gia hoạt động XKLĐ lên đến trên dưới 30 người và được đánh giá là đáp ứng được quy mô hoạt động XKLĐ ở doanh nghiệp hiện nay.
Về cơ cấu cán bộ quản lý XKLĐ: Qua khảo sát, phỏng vấn và điều tra tại 5 doanh nghiệp XKLĐ là Tổng Công ty Phát triển phát thanh truyền hình thông tin Đài tiếng nói Việt Nam (EMICO), Trung tâm Xuất khẩu lao động và dịch vụ Petromanning chi nhánh Công ty Cổ phần phát triển nguồn nhân lực và dịch vụ dầu khí Việt Nam, Công ty CP du lịch và xuất nhập khẩu Vĩnh Phúc, Công ty Cổ phần Nhân lực Quốc tế và Thương mại Sông Hồng, Công ty Cổ phần Simco Sông Đà cho thấy ta có thể chia cán bộ quản lý XKLĐ thành 2 loại: một là cán bộ quản lý nhà nước về XKLĐ và hai là cán bộ quản lý XKLĐ tại doanh nghiệp. Trong số cán bộ quản lý chia thành 3 loại:
- Một là: cán bộ quản lý trực tiếp có các hoạt động liên quan trực tiếp tới các khâu trong quá trình quản lý XKLĐ như ký kết hợp đồng, nghiên cứu thị trường, tuyển chọn lao động và tạo nguồn, làm các thủ tục đối với người lao động, quản lý lao động ở nước ngoài.
- Hai là: cán bộ quản lý gián tiếp làm các công tác kế toán, tổ chức cán bộ, hành chính,…
- Ba là: Cán bộ đào tạo, tham gia đào tạo và giảng dạy.
Thực tế, hầu như khó có sự phân tách các loại cán bộ quản lý rõ ràng như trên, bởi một người có thể thực hiện nhiều chức năng khác nhau.
Thứ nhất, đội ngũ cán bộ quản lý XKLĐ có trình độ cao nhưng còn ít kinh nghiệm trong lĩnh vực XKLĐ. Số liệu trong bảng 3.6 cho thấy 90,7% cán bộ quản lý trong đó 88,58% cán bộ quản lý trực tiếp có trình độ cao đẳng - đại học. Kinh nghiệm hoạt động trong lĩnh vực XKLĐ thấp: số cán bộ có trên 5 năm kinh nghiệm chiếm tỷ lệ thấp 21,33%, trong đó thấp nhất là ở cán bộ quản lý trực tiếp (11,42%) và cán bộ quản lý gián tiếp (18,75%).
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
Bảng 3.6: Cơ cấu cán bộ quản lý XKLĐ theo trình độ CMKT và kinh nghiệm
Đơn vị: A - người; B - %.
Các tiêu thức Tổng số
Trình độ CMKT Năm kinh nghiệm XKLĐ
THCN CĐ, ĐH trở lên Dƣới 5 năm Từ 5 năm trở lên A B A B A B A B A B
Công việc đảm nhiệm:
- Cán bộ quản lý trực tiếp 35 46,67 4 11,42 31 88,58 31 88,58 4 11,42 - Cán bộ quản lý gián tiếp 16 21,33 0 0 16 100 13 81,25 3 18,75 - Cán bộ đào tạo 24 32 3 12,5 21 87,5 15 62,5 9 37,5 Giới tính: Nam 49 65,33 3 6,12 46 93,88 35 71,42 14 28,58 Nữ 26 34,67 4 15,38 22 84,62 24 92,31 2 7,69 Tuổi: Dưới 35 52 69,33 2 3,84 50 96,16 45 86,54 7 13,46 35-50 23 30,67 5 21,73 18 78,27 14 60,86 9 39,14 > 50 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 Tổng số 75 100 7 9,3 68 90,7 59 78,67 16 21,33
(Nguồn: Phỏng vấn 75 cán bộ XKLĐ tại 5 đơn vị XKLĐ)
Thứ hai, chuyên ngành đào tạo của cán bộ quản lý XKLĐ nhìn chung phù hợp và đáp ứng yêu cầu công việc. Bảng sau cho thấy 61% cán bộ quản lý tốt nghiệp chuyên ngành ngoại ngữ, kinh tế và luật, cán bộ quản lý tốt nghiệp ngành khác chiếm 26,67%, cán bộ quản lý tốt nghiệp THCN, nghề chiếm 9,33% (bảng 3.7).
Bảng 3.7: Cơ cấu cán bộ quản lý XKLĐ theo chuyên ngành đƣợc đào tạo
Các tiêu thức
Chuyên ngành đƣợc đào tạo (số ngƣời,%)
Ngoại ngữ Kinh tế Luật
Các ngành
khác
THCN, nghề
Công việc đảm nhiệm:
- Cán bộ quản lý trực tiếp 5 14,29 17 48,57 3 8,57 9 25,71 4 11,4 - Cán bộ quản lý gián tiếp 3 18,75 6 37,5 2 12,5 7 43,75 0 0 - Cán bộ đào tạo 7 29,17 2 8,3 3 12,5 10 41,67 3 12,5
Tổng số 13 17,33 25 33,33 8 10,67 28 26,67 7 9,33
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/