6. Bố cục của luận văn
1.3.Những yếu tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.1. Những yếu tố bên trong doanh nghiệp ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp
1.3.1.1. Chính sách, chiến lược, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực
Chính sách phát triển nguồn nhân lực cần nêu rõ tại sao lại cần phát triển nguồn nhân lực, nội dung của phát triển nguồn nhân lực là gì, quyền lợi, nghĩa vụ của ngƣời lao động, ngƣời chủ doanh nghiệp trong phát triển nguồn nhân lực. Chính sách phát triển nguồn nhân lực rõ ràng sẽ khuyến khích ngƣời lao động học tập để làm việc tốt hơn, và nó cũng chỉ rõ cam kết cần thực hiện để phát triển nguồn nhân lực của ngƣời chủ doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần có chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực gắn với chiến lƣợc và kế hoạch phát triển kinh doanh của doanh nghiệp. Các hoạt động đào tạo cần phản ánh tầm nhìn, chiến lƣợc của tổ chức. Doanh nghiệp cần có khả năng phân tích quan hệ rõ ràng giữa đào tạo và phát triển với kết quả kinh doanh
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
của doanh nghiệp, sự phát triển của tổ chức.
1.3.1.2. Tăng trưởng, sự đổi mới, công nghệ mới của doanh nghiệp
Những doanh nghiệp tăng trƣởng nhanh hoặc có mục tiêu phát triển đều cần đào tạo và tuyển dụng nhân viên. Doanh nghiệp áp dụng công nghệ mới đòi hỏi phải đào tạo nhân viên nắm bắt đƣợc các kỹ năng mới. Doanh nghiệp luôn đổi mới thực hiện nhiều biện pháp đổi mới trong quản lý và cần đào tạo nhân viên.
1.3.1.3. Quan điểm, nhận thức tích cực của chủ doanh nghiệp về phát triển nguồn nhân lực
Chủ doanh nghiệp nhận biết tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và mối quan hệ của nó với sự phát triển của doanh nghiệp. Họ có kinh nghiệm tích cực về đào tạo và phát triển: đào tạo đƣợc nhìn nhận là đã cải thiện tình hình kinh doanh và chi phí đào tạo sẽ đƣợc bù đắp. Họ hiểu biết kỹ năng phân tích nhu cầu đào tạo và lập kế hoạch đào tạo. Họ mong muốn thực hiện hoạt động đào tạo và không sợ nhân viên đƣợc đào tạo sẽ rời bỏ doanh nghiệp mình.
1.3.1.4. Khả năng tài chính
Khả năng tài chính của doanh nghiệp cũng ảnh hƣởng rất lớn đến thực hiện hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp. Nhiều doanh nghiệp dù biết mình cần đào tạo nhân viên, nhƣng khả năng tài chính không cho phép họ gửi ngƣời đi đào tạo tại các cơ sở đào tạo có uy tín.
Bên cạnh những nhân tố có ảnh hƣởng quyết định đến sự phát triển nguồn nhân lực trong DN, còn có thêm những nhân tố khác cũng có ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực.
1.3.1.5. Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực
Việc tổ chức bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực là rất khác nhau tuy theo qui mô công ty. Đối với doanh nghiệp nhỏ dƣới 10 lao động thƣờng ngƣời chủ doanh nghiệp kiêm nhiệm công tác nguồn nhân lực, những trƣờng
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
hợp này nhận thức của chủ doanh nghiệp về công tác PTNNL là rất quan trọng trong việc thực hiện các hoạt động phát triển nguồn nhân lực. Các doanh nghiệp có qui mô lao động lớn hơn thì tùy theo qui mô mà có một ngƣời hoặc bộ phận chuyên trách tổ chức nhân sự và nguồn nhân lực.
1.3.1.6. Cơ sở thông tin quản lý nguồn nhân lực
Việc lƣu trữ, cập nhật thông tin quản lý nguồn nhân lực một cách khoa học sẽ giúp nhân viên chuyên trách nguồn nhân lực tìm kiếm nhanh chóng thông tin cần thiết cho quản lý nhân lực nói chung và cho phát triển nguồn nhân lực nói riêng. Cần đảm bảo thông tin quản lý nguồn nhân lực đƣợc giữ bí mật.
1.3.2. Những yếu tố bên ngoài doanh nghiệp ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong DN
1.3.2.1. Chính sách vĩ mô và sự hỗ trợ của nhà nước và các tổ chức quốc tế trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho DN
Do tầm quan trọng của DN trong nền kinh tế và những khó khăn của bản thân DN, Chính phủ các nƣớc cũng nhƣ Chính phủ Việt Nam đều đƣa ra những chính sách vĩ mô, qui định luật pháp để khuyến khích phát triển DN trong đó có phát triển nguồn nhân lực. Đối với các nƣớc đang phát triển nhƣ nƣớc ta, bên cạnh hỗ trợ của Chính phủ DN còn nhận hỗ trợ phát triển của các Tổ chức Quốc tế. Các hỗ trợ này rất đa dạng, từ hỗ trợ về vốn, phát triển thị trƣờng, nâng cao trình độ công nghệ, đến hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực.
1.3.2.2. Sự phát triển của hệ thống cung cấp dịch vụ phát triển kinh doanh
Khi hệ thống cung cấp dịch vụ phát triển kinh doanh phát triển và các tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo sẵn sàng thiết kế các chƣơng trình đào tạo phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp nhỏ thì DN sẽ dễ dàng tìm kiếm đƣợc các tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo tốt trên thị trƣờng để tổ chức đào tạo nâng cao trình độ cho cán bộ quản lý hay ngƣời lao động họ. Nếu trên thị trƣờng có nhiều tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo, tƣ vấn cho DN thì sẽ thuận
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
lợi cho DN trong phát triển NNL và ngƣợc lại.
1.3.2.3. Đào tạo nghề và chất lượng đào tạo nghề
Hệ thống trƣờng dạy nghề, cơ sở dạy nghề phát triển đáp ứng nhu cầu xã hội: cung cấp đƣợc nghề nghiệp mà thị trƣờng lao động có nhu cầu, đáp ứng đƣợc nhu cầu học tập và ngƣời học tốt nghiệp các chƣơng trình dạy nghề có kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp tốt đáp ứng đƣợc yêu cầu sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp.
1.3.2.4. Thị trường lao động
Thị trƣờng lao động phát triển thì ngƣời chủ doanh nghiệp dễ dàng tìm kiếm đƣợc ngƣời lao động có trình độ, kỹ năng đáp ứng đƣợc nhu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, ngƣời lao động cũng dễ dàng tìm kiếm việc làm phù hợp với năng lực và sở trƣờng của mình. Sự phát triển của hệ thống thông tin thị trƣờng lao động, của trung tâm giới thiệu việc làm sẽ là cầu nối tốt giữa ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động. Mối quan hệ giữa cung và cầu lao động sẽ ảnh hƣởng đến mức tiền công trả cho ngƣời lao động.
* Trong quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
nghiệp sẽ có những nhân tố có tác dụng thúc đẩy và cải thiện tình hình kinh doanh của doanh nghiệp. Tuy nhiên bên cạnh đó cũng xuất hiện những rào cản đối với doanh nghiệp. Bảng 1.2 dƣới đây tóm tắt các nhân tố có tác dụng thúc đẩy cũng nhƣ là rào cản đối với sự phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp.
Bảng 1.2: Bảng những nhân tố ảnh hƣởng đến sự phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
Nhân tố thúc đẩy Rào cản
Chiến lược: Đào tạo có thể phản ánh tầm nhìn, chiến lƣợc của tổ chức
Không có khả năng để phân tích quan hệ rõ ràng giữa đào tạo và phát triển với kết quả thực hiện trong doanh nghiệp
Tăng trưởng: Tăng trƣởng nhanh hoặc có mục tiêu phát triển nên cần tuyển dụng nhân viên hoặc đào tạo nhân viên nắm bắt
Giám đốc - chủ doanh nghiệp lo sợ sự ra đi hoặc lấn quyền của nhân viên đã đƣợc đào tạo
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
Nhân tố thúc đẩy Rào cản
đƣợc các khả năng mới.
Sự đổi mới: Doanh nghiệp luôn đổi mới và cố gắng để hoạt động trong thị trƣờng
Ngƣời lao động không quan đến đào tạo bởi họ không muốnđƣợc đào tạo thêm nữa để làm việc tốt hơn, hoặc không có một sự khuyến khích nào nếu họ thực sự tiến bộ.
Liên kết với kết quả hoạt động kinh doanh:
Đào tạo có thể đƣợc nhìn nhận là đã cải thiện tình hình kinh doanh và chi phí đào tạo sẽ đƣợc bù đắp.
Đào tạo đƣợc đánh giá là không liên quan tới hoạt động kinh doanh và không thể hiện lợi ích của công ty. Các
doanh nhân không mong muốn thực hiện đào tạo
Các quan điểm của chủ doanh nghiệp:
chủ doanh nghiệp có kinh nghiệp tích cực về đào tạo và phát triển; nhận biết hoặc có kinh nghiệm về các vấn đề phát triển nguồn nhân lực hoặc đƣợc giáo dục, đào tạo tốt.
Thiếu sự nhận biết chuyên môn về phát triển nguồn nhân lực, nhất là thiếu kỹ năng phân tích nhu cầu đào tạo và lập kế hoạch đào tạo. Không hiểu rõ chi phí đào tạo gồm các chi phí thực tế và thời gian nghỉ việc dành cho việc học.
Văn hoá: Văn hoá trong quản lý và tổ chức liên quan tới đào tạo
Giám đốc- chủ doanh nghiệp không để ý đến lợi ích từ việc đào tạo.
Sự khó khăn tuyển dụng: khó tuyển dụng
lao động đã đƣợc đào tạo trên thị trƣờng
Chính những ngƣời chủ doanh nghiệp không đƣợc giáo dục tốt hoặc
không có bằng cấp chính thức.
Công nghệ: Có công nghệ mới trong công
ty
Giám đốc- chủ doanh nghiệp quan tâm đến các vấn đề tồn tại ngắn hạn hơn là các vấn đề đào tạo và phát triển
Qui mô công ty: Các tổ chức lớn hơn có chi phí đào tạo cho một nhân viên thấp hơn
Chi phí cung cấp đào tạo cho các DN cao, vì nhu cầu đào tạo đa dạng, ít có sự lặp lại của mỗi khóa học. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Kinh phí của DN hạn chế
Yếu tố ngành: đào tạo chính thức tại nơi làm việc trong ngành sản xuất nhiều hơn là trong ngành dịch vụ
Bản chất đào tạo: đào tạo đƣợc thực hiện theo nhu cầu đa dạng của doanh nghiệp qui
Thật khó để cung cấp các khoá đào tạo cho các doanh nghiệp qui mô nhỏ, đa
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
Nhân tố thúc đẩy Rào cản
mô nhỏ và đƣợc thực hiện tại doanh nghiệp với nhiều hình thức; đào tạo đƣợc thực hiện trong công việc; nhân viên công ty là chuyên gia trong lĩnh vực cụ thể sẽ thực hiện đào tạo
dạng ở những mức độ phát triển khác nhau. Bổ nhiệm ít diễn ra ở các tổ chức qui mô nhỏ hơn là qui mô lớn- điều này liên quan cụ thể tới các nhà quản lý
Những sáng kiến thay đổi: đào tạo thƣờng tổ chức khi công ty thực hiện các chƣơng trình thay đổi nhƣ chăm sóc khách hàng, ISO 9000, đầu tƣ vào con ngƣời, nâng cao kết quả thực hiện công việc
Công việc tiếp theo cho ngƣời quản lý hoặc nhân viên của các doanh nghiệp nhỏ có khả năng sẽ là ở các doanh nghiệp nhỏ khác hơn là trong nội bộ doanh nghiệp
Sự mong đợi: Lực lƣợng lao động tốt hơn Đào tạo quản lý nói riêng cung cấp lợi ích lâu dài, hơn là ngắn hạn cho tổ chức
Sự giúp đỡ từ bên ngoài: đào tạo có thể diễn ra nhiều hơn khi có sự giúp đỡ tốt từ bên ngoài (ví dụ nhƣ tƣ vấn phù hợp cho doanh nghiệp nhỏ)
Tài liệu đào tạo không phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp nhỏ. Các tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo có chất lƣợng đào tạo không tốt
Tính hợp lý của đào tạo: Hoạt động đào tạo đƣợc thực hiện với mục tiêu nâng cao hiệu quả công việc của ngƣời lao động
Thiếu thông tin phù hợp về đào tạo
(Nguồn: Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ. Rosemary Hill in Jim Stewart and Graham Beaver. 2005. [171, Tr. 10,11] )
1.4. Những kinh nghiệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp của Việt Nam doanh nghiệp của Việt Nam
1.4.1. Công ty Cổ phần thép Việt - Nhật (HPS) Hải Phòng
Công ty Cổ phần thép Việt - Nhật là một doanh nghiệp sản xuất thép cán xây dựng với nhà máy thép công suất 240.000 tấn/năm với số vốn đầu tƣ trên 10 triệu USD đi vào sản xuất từ tháng 10/2001. Để phát huy thế mạnh về thiết bị và công nghệ, HPS vừa thực hiện xây dựng vừa đào tạo cán bộ công nhân viên vừa xây dựng hệ thống lý chất lƣợng quốc tế 9001-2000, ISO 90001-
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
14000 và áp dụng thành công các hệ thống quản lý chất lƣợng này ngay từ khi bƣớc vào sản xuất. Chính sách lao động và chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho cán bộ công nhân viên luôn đƣợc công ty coi trọng. HPS rất chú trọng đầu tƣ thu hút và phát triển ngay từ ngày đầu thành lập. Song song với việc tập hợp đƣợc một đội ngũ chuyên gia hàng đầu của ngành thép Việt Nam, HPS đã chủ động tuyển dụng, đào tạo lớp công nhân trẻ, khỏe có độ tuổi trung bình 27, 100% có trình độ trung cấp và đại học. Đội ngũ cán bộ công nhân trẻ này tiếp tục đƣợc đào tạo nâng cao trình độ qua các lớp bồi dƣỡng của các trƣờng đại học trong nƣớc do công ty mở tại chỗ. Do vậy cán bộ công nhân của công ty đã hoàn toàn làm chủ thiết bị, công nghệ và thay thế toàn bộ các chuyên gia nƣớc ngoài ở mọi vị trí. Công ty đảm bảo 100% lao động đƣợc ký kết hợp đồng lao động, mua bảo hiểm xã hội, bảo hiểm toàn diện thân thể, bảo hiểm rủi ro. Ngƣời lao động đƣợc trang bị bảo hộ lao động, đƣợc khám sức khỏe định kỳ, đƣợc cấp phát thuốc chữa bệnh thông thƣờng theo nhu cầu. Công ty cũng đã xây dựng nhà ăn tập thể đảm bảo phục vụ 24/24 giờ hàng ngày và ngƣời lao động đƣợc ăn một suất ăn ca và bồi dƣỡng tại chỗ bằng nƣớc giải khát hàng ngày. Điều kiện lao động nhƣ hệ thống nhà tắm, nhà vệ sinh, nhà thay quần áo, hệ thống điều hòa không khí, thông gió, cảnh quan môi trƣờng, cây xanh v.v… luôn đƣợc đảm bảo.
Công ty có quỹ “Hỗ trợ đời sống” để cho cán bộ công nhân viên vay mua phƣơng tiện đi lại, mua đất xây nhà, giải quyết các khó khăn đột xuất. Cán bộ công nhân viên đƣợc tặng quà khi sinh con, sinh nhật. Hàng năm công ty đều tổ chức cho toàn thể cán bộ công nhân viên đi tham quan nghỉ mát.
Ngƣời lao động đƣợc xem tivi, đọc báo tại công ty. Công ty cũng đầu tƣ nhiều vào các phong trào văn hóa, văn nghệ và thể dục thể thao. Các tổ chức chính trị nhƣ công đoàn, đoàn thanh niên, phụ nữ v.v… cũng sớm đƣợc thành lập và đi vào hoạt động. Công ty luôn duy trì các chế độ khen thƣởng trong các dịp lễ, tết, thƣởng cuối năm, thƣởng sáng kiến v.v…
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
1.4.2. Công ty TNHH Sanko Mold Việt Nam
Công ty TNHH Sanko Mold là doanh nghiệp 100% vốn nƣớc ngoài của 2 nhà đầu tƣ Nhật Bản là Công ty TNHH Sanko Mold (góp vốn 66%) và Công ty TNHH Engineering Sanko (góp vốn 44%). Công ty đƣợc thành lập theo Giấy phép đầu tƣ số 48/GP-KCN-ĐN ngày 17/07/2000 do Trƣởng Ban Quản Lý Các Khu Công Nghiệp Đồng Nai cấp. Địa chỉ trụ sở chính tại lô 116/1, đƣờng Amata, khu công nghiệp Amata, phƣờng Long Bình, thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai, Việt Nam. Hiện nay, tổng số nhân viên ngƣời Việt Nam là 150 ngƣời và 14 chuyên gia ngƣời Nhật Bản.
Ngành nghề kinh doanh chính là thiết kế, chế tạo, gia công các loại khuôn mẫu cho các sản phẩm nhựa và kim loại. Sản xuất và lắp ráp các sản phẩm từ các loại khuôn mẫu do doanh nghiệp (DN) sản xuất; sản xuất dữ liệu CAD; lắp ráp dây điện cho xe hơi; sản xuất, lắp ráp thiết bị sạc pin cho điện thoại di động và các sản phẩm điện tử. Ít nhất 80% sản phẩm của Công ty dùng để xuất khẩu. Diện tích đất sử dụng là 6.572,88m2; vốn đầu tƣ 2.853.000USD, trong đó vốn pháp định là 1.000.000USD.
Ngay từ những ngày đầu mới thành lập, Công ty đã xây dựng mối quan hệ với Trƣờng Đại học Lạc Hồng qua việc tặng máy CNC công nghệ cao của Nhật Bản để cho sinh viên (SV) khoa Cơ Điện có điều kiện thực hành trực