6. Bố cục của luận văn
3.3.3.Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
qua 5 năm từ 2009- 2013 Năm 2009 2010 2011 2012 2013 Số lƣợng Đạt Tỷ lệ (%) Số lƣợng Đạt Tỷ lệ (%) Số lƣợng Đạt Tỷ lệ (%) Số lƣợng Đạt Tỷ lệ (%) Số lƣợng Đạt Tỷ lệ (%) ĐT học nghề 75 75 100% 82 80 97.56% 105 105 100% 112 108 96.42% 120 120 100% Đào nâng bậc 80 80 100% 95 92 96.84 95 95 100% 98 98 100% 102 102 100% Đào tạo lại 25 25 100% 33 29 87.87% 61 61 100% 50 49 98% 42 42 100%
(Nguồn: Hồ sơ đào tạo tại doanh nghiệp Trung Thành)
Có thể nhận thấy kết quả đào tạo của doanh nghiệp trong 5 năm từ 2009 đến 2013 tăng rõ rệt: số lƣợng ngƣời đƣợc đào tạo luôn đạt yêu cầu 100%, đặc biệt đối với đào tạo nâng bậc thợ tỷ lệ đạt 100% số thợ đƣợc nâng bậc luôn giữ qua các năm. Với kết quả này cho thấy công tác đào tạo phần nào đã đáp ứng đƣợc mục tiêu đề ra của doanh nghiệp. Những ngƣời sau quá trình đào tạo đã có tay nghề, chuyên môn cao có ý thức trong quá trình làm việc, chấp hành tốt các nội quy quy chế trong doanh nghiệp, có khả năng nắm bắt công việc một cách nhạy bén hơn so với trƣớc khi chƣa qua đào tạo. Họ có thể thực hiện công việc một cách tốt hơn, ngay cả khi có sự cải tiến kỹ thuật và nhanh chóng thích nghi với những thay đổi trong công việc. Vì vậy năng suất chất lƣợng thực hiện công việc ngày một tăng lên.
3.3.3. Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Trung Thành doanh nghiệp Trung Thành
3.3.3.1. Những kết quả đạt được
Công tác đào tạo và đào tạo lại trong giai đoạn vừa qua đó có nhiều bƣớc phát triển cả về chiều rộng lẫn chiều sâu. Các hình thức đào tạo chuyên môn từ công nhân kỹ thuật, kỹ thuật viên trung cấp đều đƣợc Doanh nghiệp
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
Trung Thành triển khai thông qua liên kết với các trƣờng đại học, cao đẳng nghề. Lực lƣợng bổ sung từ số sinh viên mới tốt nghiệp tại doanh nghiệp cũng đáng kể, góp phần làm cho đội ngũ lao động Doanh nghiệp Trung Thành ngày một phát triển. Thông qua đào tạo lại, một phần cơ bản đã xóa đƣợc tình trạng công nhân trực tiếp tại các phân xƣởng, công trƣờng chƣa qua trƣờng lớp đào tạo nghề. Việc bồi dƣỡng huấn luyện nâng bậc hàng năm đƣợc thực hiện chặt chẽ, có bồi dƣỡng lý thuyết, kèm cặp tay nghề và sát hạch nghiêm túc mọi đối tƣợng công nhân kỹ thuật. Bồi dƣỡng nâng cao trình độ ngoại ngữ, nâng cao trình độ quản lý, vi tính.
Mặc dù nguồn kinh phí cho công tác đào tạo còn hạn hẹp song nhu cầu và số lƣợng đào tạo không ngừng tăng nên, nhƣ vậy doanh nghiệp đã tận dụng mọi khả năng sẵn có để đào tạo lại đội ngũ lao động yếu về trình độ chuyên môn, kỹ thuật để làm việc, từ đó đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh và định hƣớng phát triển của doanh nghiệp trong tƣơng lai. Số lƣợng lao động đƣợc đào tạo cũng tăng qua các năm là do nhu cầu của công việc đòi hỏi một phần nữa là do việc mở rộng sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Để có đƣợc kết quả nhƣ vậy là nhờ có sự nỗ lực của một bộ phận làm công tác đào tạo trong việc tổ chức và quản lý các khoá học.
- Trình độ bậc thợ tăng đáng kể
- Lãnh đạo doanh nghiệp luôn chú ý quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tạo mọi điều kiện cho hoạt động này.
- Ý thức tự giác học tập của cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp rất cao.
- Doanh nghiệp đã huy động đƣợc một nguồn kinh phí khá lớn phục vụ cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Doanh nghiệp đã kết hợp sức mạnh của tập thể và cá nhân ngƣời lao động để hoạt động này đạt kết quả cao.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
- Doanh nghiệp đã biết sử dụng nhiều loại hình đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề cho cán bộ công nhân viên cũng nhƣ ý thức, tác phong kỹ thuật.
- Có thể nhận thấy rằng chỉ trong một thời gian ngắn, doanh nghiệp đã đào tạo đƣợc một lực lƣợngg lao động khá lớn đáp ứng mọi nhu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
- Số lƣợng lao động đã qua đào tạo tăng lên một cách đáng kể. - Doanh nghiệp đã có quy trình đào tạo thích hợp.
- Doanh nghiệp đã giảm đƣợc số lao động phổ thông, thay vào đó là lực lƣợng lao động đã đƣợc nâng cao trình độ, chuyên môn tay nghề.
- Giảm thiểu đƣợc số vụ tai nạn trong quá trình lao động do sự kém hiểu biết về kiến thức, kinh nghiệm, ý thức kỷ luật lao động không tốt.
- Tập trung xây dựng máy móc, trang thiết bị phục vụ cho việc giảng dạy và học tập của các học viên và giáo viên. Giáo viên thƣờng là những ngƣời có chuyên môn tay nghề cao trong công tác đào tạo.
3.3.3.2. Hạn chế và nguyên nhân
Trong khi các doanh nghiệp trên thế giới coi đào tạo nhƣ một chiến lƣợc đầu tƣ quan trọng để nâng cao năng lực cạnh tranh thì có một số doanh nghiệp ở Việt Nam coi đào tạo nhƣ là một khoản chi phí giảm càng nhiều càng tốt. Trên thực tế, lãnh đạo doanh nghiệp Trung Thành thực sự nhận thức đƣợc tầm quan trọng của công tác đào tạo nhƣng cho rằng rất khó triển khai cho công việc này.
- Chƣa có cán bộ phụ trách đào tạo đủ năng lực. Trong doanh nghiệp, ở các bộ phận xí nghiệp, cán bộ chỉ đủ khả năng quản lý về mặt hành chính. Mà với quy mô nhân lực lớn nhƣ doanh nghiệp hiện nay thì chúng ta mong muốn là cán bộ phụ trách đào tạo có kỹ năng triển khai chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, xây dựng chiến lƣợc, triển khai kế hoạch thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, các cán bộ phụ trách công tác đào tạo ở
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
các bộ phận của đơn vị đều là các lãnh đạo các đơn vị kiêm nhiệm. Họ đều chƣa đƣợc đào tạo chuyên môn về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực do đó công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, còn yếu về kiến thức chuyên môn. Vì thế, trên thực tế có lúc đƣợc đào tạo thực hiện hoàn toàn dựa vào kinh nghiệm và ý kiến chủ quan.
- Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp chƣa xây dựng chiến lƣợc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dài hạn gắn liền với tầm nhìn và mục tiêu cụ thể cho công tác; đào tạo chỉ mang tính trƣớc mắt, ngắn hạn, nhất là đối với những ngƣời có trình độ, chuyên môn tay nghề cao đáp ứng đƣợc với sự thay đổi của khoa học kỹ thuật hiện đại. Từ đó sẽ không có đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn, tay nghề sâu, ổn định, không đem lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp.
- Việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vẫn còn có nhiều bất cập, nhu cầu đào tạo chủ yếu là xuất phát từ nhu cầu, nguyện vọng của cá nhân ngƣời lao động. Nếu ngƣời lao động có nhu cầu đào tạo thì phải nộp đơn nên phòng tổ chức và ban lãnh đạo sau đó họ sẽ xem xét và phê duyệt đơn của ngƣời lao động, nếu đƣợc phê duyệt thì họ sẽ đƣợc đi học. Tuy nhiên sẽ xảy ra tình trạng có một số đi học để chạy theo thành tích hoặc trình độ tay nghề kém nhƣng lại không muốn đi học để nâng cao tay nghề.
- Hình thức đào tạo còn mang tính giản đơn, tính truyền thống còn ít hình thức đào tạo tại nơi làm việc phù hợp với doanh nghiệp. Song việc lựa chọn giáo viên còn chƣa thật sát sao, những cán bộ giảng dạy trong doanh nghiệp còn mang nặng tính hình thức, tuy thạo nghề nhƣng thiếu khả năng sƣ phạm. Vì vậy các học viên sẽ bị thụ động trong công tác học tập, việc áp dụng vào công việc thực tế không đem lại hiệu quả cao.
- Kinh phí cho công tác đào tạo còn hạn hẹp chƣa thực sự đáp ứng đủ với nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, chƣa tận dụng đƣợc đội ngũ thợ lành nghề bên trong để giảm chi phí.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
- Chƣa có chính sách khuyến khích cụ thể đối với cán bộ, công nhân viên, tự đào tạo nâng cao tay nghề, cũng nhƣ những ngƣời tự bồi dƣỡng để trở thành giáo viên kiêm chức. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Sau mỗi chƣơng trình đào tạo còn thiếu hệ thống đánh giá chất lƣợng đối với học viên, để từ đó khuyến khích kịp thời, động viên mọi ngƣời tích cực hơn nữa trong học tập cũng nhƣ ý thức hơn về trách nhiệm học tập, nhất là đối với số lƣợng đƣợc đào tạo từ nguồn kinh phí của doanh nghiệp.
- Về công tác quản lý:
+ Chƣa xây dựng đầy đủ các quy chế, quy định, nội quy cho công tác đào tạo
+ Hệ thống giáo trình, sách vở, chuyên đề, phƣơng tiện phục vụ cho công tác đào tạo chƣa thực sự đầy đủ.
- Về chất lƣợng đào tạo:
+ Mặc dù đã có nhiều sự thay đổi trong công tác đào tạo song số công nhân kỹ thuật có bậc thợ cao vẫn còn thấp nhƣ bậc thợ 4 và bậc 5 chiếm 56.04%, bậc 6 và bậc 7 chiếm 18.05%, bậc 2 và bậc 3 chiếm 24.58%, chủ yếu là công nhân có bậc thợ trung bình khá.
+ Công tác đánh giá kết quả đào tạo chƣa thƣờng xuyên còn thiếu sự quan tâm, từ đó không đánh giá hết đƣợc kết quả của công tác đào tạo. Không kiểm tra các kiến thức, kỹ năng mà các học viên áp dụng vào quá trình làm việc sau khi đã đƣợc đào tạo.
- Chƣa có yêu cầu cụ thể đặt ra cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực về yều cầu các kỹ năng, trình độ chuyên môn…do việc phân tích công việc chƣa thực sự đầy đủ.
- Chƣa xây dựng đƣợc các tiêu chuẩn của công việc để có thể so sánh, đánh giá giữa các phƣơng pháp với nhau để từ đó xem xét, lựa chọn phƣơng pháp đào tạo phù hợp nhất với công việc của ngƣời lao động, phù hợp với điều kiện hiện tại,cũng nhƣ trong tƣơng lai của doanh nghiệp và mang lại hiệu
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
quả cao nhất. Mặt khác, doanh nghiệp còn gặp nhiều khó khăn do giáo viên đào tạo tại chỗ không có khả năng truyền đạt thông tin đến ngƣời học, cũng nhƣ lý thuyết, kinh nghiệm lạc hậu không phù hợp với điều kiện hiện tại của doanh nghiệp.
- Mục tiêu của công tác đào tạo còn chƣa cụ thể, rõ ràng, khó có thể căn cứ để đánh giá đƣợc hiệu quả của công tác này. Bên cạnh đó, cũng vì không có mục tiêu, chiến lƣợc đào tạo cụ thể nên để xin kinh phí hàng năm cho công tác đào tạo và phát triển là rất khó, có thể bị từ chối hoặc bị cắt giảm kinh phí. Vì vậy, chính điều đó thƣờng gây khó khăn và trở ngại cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
Chƣơng 4
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP TRUNG THÀNH - THÀNH PHỐ THÁI NGUYÊN