6. Bố cục của luận văn
4.1. Quan điểm, mục tiêu, phƣơng hƣớng nhằm hoàn thiện công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Trung Thành
4.1.1. Quan điểm, phương hướng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Trung Thành
Căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh và nhu cầu thực tế trên thị trƣờng mà doanh nghiệp xây dựng chiến lƣợc kinh doanh cho từng năm và trên cơ sở đó mới xây dựng kế hoạch đào tạo nhằm đáp ứng nhu cầu thực tại. Chiến lƣợc kinh doanh của doanh nghiệp trong những năm tới nhƣ sau:
Thực hiện mục tiêu giữ vững tốc độ tăng trƣởng, doanh thu và mở rộng lĩnh vực sản xuất kinh doanh. Do vậy, mà vấn đề đào tạo lại nguồn nhân lực là vô cùng cấp thiết đối với doanh nghiệp hiện nay. Từ mục tiêu kinh doanh trên doanh nghiệp đã xây dựng mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực phù hợp với nó.
Trong tƣơng lai, Trung Thành sẽ tập trung đầu tƣ chiều sâu vào công nghệ, đổi mới phƣơng thức kinh doanh, xây dựng thƣơng hiệu ngày càng vững mạnh, không ngừng hoàn thiện và nâng cao hơn nữa chất lƣợng sản phẩm, với mục tiêu vì sự thành công của khách hàng.
- Quan điểm kinh doanh: “Uy tín tạo ra của cải. Chất lƣợng tạo nên
thƣơng hiệu”.
- Phƣơng châm hoạt động: “ Vì sự thành công của khách hàng” - Mục tiêu: “ Nền móng của thành công”
- Thị trƣờng kinh doanh: Trong nƣớc và Quốc tế
Để nâng cao năng suất, chất lƣợng, hiệu quả trong quá trình làm việc đem lại lợi nhuận cho doanh nghiệp thì cần tập trung, chú trọng và đẩy mạnh công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Vì vậy, doanh nghiệp đã đƣa ra
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
những quan điểm, định hƣớng chiến lƣợc về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhƣ:
- Xây dựng và quản lý công tác đào tạo nguồn nhân lực, đƣa ra các phƣơng hƣớng đào tạo sao cho hợp lý, phù hợp với doanh nghiệp, phân cấp quản lý công tác đào tạo huấn luyện, thống nhất quản lý việc cấp bằng cho cán bộ, công nhân viên trong toàn doanh nghiệp theo đúng quy định.
- Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp để đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa - hiện đại hóa. Tập trung đào tạo nguồn nhân lực có đủ tri thức quản lý, tri thức quản lý xã hội, quản lý doanh nghiệp…có đủ trình độ, tay nghề, chuyên môn nghiệp vụ cao để tham gia quá trình sản xuất, quá trình lao động trực tiếp tạo ra sản phẩm. Bên cạnh đó giảm tỷ lệ lao động phổ thông trong doanh nghiệp.
- Thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo đúng quy định, đúng pháp luật hiện hành. Từ đó nhằm trang bị những kiến thức, kỹ năng, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho ngƣời lao động cả về lý luận chính trị, công tác hành chính nhà nƣớc, đào tạo, bồi dƣỡng về ngoại ngữ, tin học cho cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp. Doanh nghiệp đề ra chủ trƣơng về:
+ Công tác huấn luyện, xây dựng các chính sách, chủ trƣơng về đào tạo và bồi dƣỡng cán bộ, sử dụng đội ngũ cán bộ trong doanh nghiệp.
+ Nâng cao năng lực của cán bộ làm công tác đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực, tăng cƣờng công tác thanh tra, kiểm tra, đôn đốc, hƣớng dẫn mọi ngƣời thực hiện tốt công tác này.
+ Xây dựng chiến lƣợc giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực mang tính chất lâu dài trên kế hoạch đào tạo, huấn luyện, từ đó tạo cho doanh nghiệp có đội ngũ công nhân viên có trình độ chuyên môn, có tay nghề vững, có định hƣớng phát triển lâu dài cho doanh nghiệp.
+ Tăng cƣờng công tác kiểm tra, giám sát thƣờng xuyên đối với thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
4.1.2. Mục tiêu, chiến lược công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Trung Thành
Với sự thay đổi, phát triển ngày càng nhanh của máy móc, trang thiết bị hiện đại, nó đã đem đến sự thay đổi sâu sắc trong mọi lĩnh vực nhƣ kinh tế, giáo dục, văn hóa, xã hội….ở các quốc gia trên thế giới nói chung và ở Việt Nam nói riêng. Thực tế trong các doanh nghiệp sản xuất đòi hỏi có sự chuyển biến sâu sắc trong tay nghề, trình độ chuyên môn của công nhân viên.
Với mục tiêu chung của doanh nghiệp đề ra là : “Phát triển nhanh, vững chắc, an toàn, hiệu quả”. Chính vì vậy, doanh nghiệp đã đề ra các yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ở hiện tại và cả trong tƣơng lai, đó là: xây dựng đội ngũ cán bộ, công nhân viên phát triển mạnh vững chắc, an toàn và hiệu quả trong công việc; đào tạo đội ngũ công nhân có phẩm chất chính trị, năng lực chuyên môn và trình độ tay nghề đáp ứng yêu cầu về tổ chức, quản lý và sản xuất kinh doanh.
Để đạt đƣợc mục tiêu, chiến lƣợc do doanh nghiệp đề ra, lãnh đạo doanh nghiệp cần đào tạo ngƣời có phẩm chất, năng lực, nhân tài trong doanh nghiệp; nâng cao trình độ cho cán bộ công nhân viên trong toàn doanh nghiệp để từ đó có thể sử dụng nguồn nhân lực một cách có hiệu quả nhất, đem lại lợi nhuận cao cho doanh nghiệp.
4.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Qua quá trình phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Trung Thành, qua phƣơng hƣớng hoạt động của quá trình sản xuất kinh doanh, những mục tiêu, chiến lƣợc về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ta nhận thấy ngoài những kết quả đạt đƣợc thì vẫn còn có những hạn chế. Vì vậy, doanh nghiệp cần đƣa ra một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển để đem lại lợi nhuận cao cho doanh nghiệp.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
4.2.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhân lực
Mặc dù trong những năm vừa qua doanh nghiệp Trung Thành đã thực hiện công tác xác định nhu cầu đào tạo cho đội ngũ cán bộ công nhân viên là khá tốt. Tuy nhiên để đảm bảo cho công tác đào tạo và phát triển thì cán bộ Phòng Tổ chức và những phòng ban có liên quan phải dựa vào những nhu cầu, mục tiêu để xác định chính xác nhu cầu đào tạo, cần phải phân tích việc thực hiện công việc và việc đánh giá thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên để từ đó đề ra phƣơng pháp đào tạo cho thích hợp.
Việc xác định nhu cầu đào tạo phải đảm bảo cả về số lƣợng, lẫn chất lƣợng. Đảm bảo số lƣợng cán bộ công nhân viên sau khi xong có thể làm một việc một cách hiệu quả, làm đúng chuyên môn, chuyên ngành đƣợc đào tạo. Vì vậy, doanh nghiệp Trung Thành phải thực hiện tốt quá trình phân tích công việc và quá trình thực hiện công việc. Phân tích công việc cần thiết quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo ngƣời lao động đang làm việc. Quá trình thực hiện công việc bao gồm những bƣớc cơ bản sau:
- Đánh giá thực hiện công việc: làm rõ sự biến động của môi trƣờng bên ngoài đặc biệt là xu hƣớng vận động trong tƣơng lai có liên quan đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp làm thay đổi tính chất công việc, sự khác biệt trong việc thực hiện của nhân viên so với thực tế.
- Phân tích chi phí: xác định rõ đối tƣợng cần đào tạo, tập trung đào tạo nâng cao trình độ cho ngƣời lao động, quan sát, theo dõi sự thay đổi của đối tƣợng đƣợc đào tạo có thực sự tốt với sự cố gắng, thời gian và chi phí mà doanh nghiệp bỏ ra không.
- Xác định rõ vấn đề cần đào tạo: cần xác định rõ vấn đề cần đào tạo ở trong doanh nghiệp là gì, có phải là họ thực sự cần đào tạo hay công việc bố trí không phù hợp với khả năng mà họ có hoàn thành tốt công việc đƣợc hay không.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
+ Nếu ngƣời lao động thực sự cần đƣợc đào tạo thì nhà quản lý cần đƣa ra phuơng pháp đào tạo phù hợp với công việc họ làm, tạo điều kiện cho nhân viên, từ đó đạt kết quả cao trong việc thực hiện công việc.
+ Nếu nhân viên thực sự không muốn làm hay công việc đƣợc giao không phù hợp với khả năng mà họ có, từ đó doanh nghiệp đƣa ra các hình thức áp dụng đối với nhân viên nhƣ hình thức khen thƣởng, kỷ luật…
Phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của ngƣời lao động: đây chính là việc nghiên cứu kỹ lƣỡng hơn việc thực hiện công việc, từ đó điều chỉnh nó sao cho phù hợp với các trang thiết bị mới, với những nhân viên mới hay chƣơng trình đào tạo và một số những điều chỉnh khác. Bảng phân tích công việc chủ yếu chú trọng vào năng lực, đặc tính cá nhân của ngƣời lao động, từ đó để xác định ai sẽ là ngƣời cần đƣợc đƣa đi đào tạo những kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm cần thiết hay chú trọng trong quá trình giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nhà quản lý cần có kế hoạch đào tạo khoa học, hợp lý và cụ thể tránh tình trạng đào tạo theo kiểu phong trào hay hình thức, nhƣ vậy vừa gây lãng phí thời gian, công sức, tài chính cho doanh nghiệp cũng nhƣ sự khó chịu trong nhân viên. Phân tích thực hiện công việc rất cần thiết và quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo ngƣời lao động đang làm việc.
Doanh nghiệp cần tổng hợp kết quả định kỳ của tổ chức nhƣ: năng suất, chất lƣợng thực hiện công việc, chi phí lao động, tai nạn lao động, kỷ luật lao động, vắng mặt, thuyên chuyển công tác...từ đó chỉ ra những bất cập về trình độ của nhân viên và công việc, giúp cho nhà quản trị xác định đƣợc những vấn đề của doanh nghiệp và đƣa ra các phƣơng pháp đào tạo cho phù hợp, ai cần đào tạo và đào tạo cái gì? Đây là bƣớc đầu khó khăn và vất vả, đặc biệt là đối với công tác đào tạo cho cán bộ quản lý, vì cán bộ quản lý đòi hỏi sự chính xác hơn trong công việc, đòi hỏi sự tỉ mỉ, chính xác trong từng khâu. Do đó, khi đề ra phƣơng hƣớng, mục tiêu đào tạo cho cán bộ quản lý phải có những kỹ năng, kiến thức cho việc đào tạo, các nhiệm vụ và mục tiêu đề ra
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
cho cán bộ quản lý nhƣ: trình độ chuyên môn, trình độ học vấn, kinh nghiệm, khả năng lãnh đạo..
Trong quá trình xác định nhu cầu đào tạo các phòng ban phải kết hợp với các phân xƣởng, các nhà quản lý dựa trên những thông tin thu thập đƣợc để xác định nhu cầu, số lƣợng, kinh phí cho công tác đào tạo, để giúp cho doanh nghiệp có thể từ đó đƣa ra các phƣơng pháp hình thức đào tạo cho phù hợp với từng cá nhân, từng công việc cụ thể, tránh sự xáo trộn hoặc không đem lại hiệu quả sau khi đào tạo.
Doanh nghiệp cần xây dựng kế hoạch hóa nguồn nhân lực dựa trên mục tiêu, chiến lƣợc, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực. Từ đó sẽ xác định nhu cầu đào tạo cho cán bộ công nhiên viên trong toàn doanh nghiệp. Qua quá trình xây dựng kế hoạch hóa nguồn nhân lực, doanh nghiệp xác định nhu cầu đào tạo, sắp xếp cơ cấu ngành nghề, cũng nhƣ trình độ đào tạo trong lĩnh vực nào và đào tạo trong thời gian bao lâu là phù hợp.
Doanh nghiệp nên chú trọng vào nhu cầu và đối tƣợng đào tạo trong doanh nghiệp, những ngƣời nào muốn đƣợc đào tạo, ngƣời nào cần đào tạo...Từ đó khuyến khích động viên họ tham gia công tác đào tạo không những nâng cao trình độ cho bản thân cá nhân ngƣời lao động mà còn làm lợi cho doanh nghiệp, giúp cho doanh nghiệp đứng vững trên thị trƣờng và có đội ngũ cán bộ lành nghề cao. Doanh nghiệp có thể đặt ra các phiếu thăm dò hoặc lập bảng hỏi để điều tra nhu cầu đào tạo cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp nhƣ (Mẫu phiếu 2 phần phụ lục)
Qua bảng điều tra nhà quản lý có thể nắm bắt đƣợc nhu cầu nguyện vọng của cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp: Họ mong muốn ngành nghề gì, có thích ứng với công việc hiện nay hay không, có khả năng chi trả cho quá trình học tập là bao nhiêu?
Sử dụng phiếu điều tra vừa giúp cho ngƣời lao động có thể nói lên nhu cầu đào tạo của mình, có thể nắm bắt đƣợc khả năng, năng lực của nhân viên, vừa giúp cho doanh nghiệp xác định nhu cầu đào tạo, đƣa ra các hình thức đào
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
tạo hợp lý, vừa tiết kiệm chi phí đào tạo. Hình thức đào tạo đem lại lợi ích cho cả hai phía là ngƣời lao động và doanh nghiệp. Ngƣời lao động vừa có khả năng nâng cao tay nghề, chuyên môn vừa tạo đƣợc vị trí của mình trong xã hội. Còn về doanh nghiệp, họ sẽ có đội ngũ cán bộ dày dặn kinh nghiệm, chuyên môn, vừa nâng cao đƣợc lợi nhuận và tạo ra lợi thế cạnh tranh trên thị trƣờng.
4.2.2. Áp dụng các hình thức đào tạo mới
Mỗi một ngành nghề, mỗi công việc đều có những hình thức đào tạo khác nhau, có rất nhiều phƣơng pháp đào tạo đa dạng, phong phú phù hợp với các công việc khác nhau. Các nhà quản trị có thể áp dụng nhiều phƣơng pháp mới mà lại đem hiệu quả cao cho doanh nghiệp. Cũng có khá nhiều doanh nghiệp mạnh dạn đƣa ra các giải pháp đào tạo mới khoa học, đơn giản mà hiệu quả kinh tế cao hơn. Hiện nay doanh nghiệp đã áp dụng nhiều phƣơng pháp phổ biến nhƣ: đào tạo tại nơi làm việc, đào tạo tại các trƣờng chính quy, theo chỉ bảo kèm cặp…cũng đem lại hiệu quả khá cao cho doanh nghiệp. Ngoài ra do doanh nghiệp chủ yếu về xây dựng, sản xuất kim khí. Vì vậy, nếu áp dụng phƣơng pháp đào tạo là cử đi học ở các trƣờng chính quy sẽ gặp nhiều khó khăn trong việc bố trí công nhân sản xuất. Do vậy, doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo ngắn hạn ngay tại doanh nghiệp. Nhƣ vậy, vừa giảm chi phí đào tạo mà hiệu quả đào tạo lại cao, khuyến khích ngƣời lao động hăng hái tham gia. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần thƣờng xuyên kiểm tra; giám sát công tác đào tạo nhƣ: thông qua báo cáo, tổ chức các cuộc điều tra đột xuất đến tận nơi đào tạo.
* Riêng đối với việc đào tạo cán bộ quản lý cấp cao lại cần đƣa ra các phƣơng pháp đào tạo khác sao cho phù hợp với trình độ chuyên môn của họ.
Có một số phƣơng pháp nhƣ: - Đào tạo trong phòng thí nghiệm:
Các cuộc hội nghị, hội thảo học tập các giảng viên cần đƣa ra các bài tập tình huống cụ thể để mọi ngƣời cùng đƣa ra ý kiến giải quyết vấn đề một cách khoa học, hợp lý.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
- Tổ chức các buổi thảo luận chuyên đề, các hội nghị:
Để các học viên có thể học cách trao đổi kinh nghiệm lẫn nhau, nhƣng phƣơng pháp này để thực hiện một cách hiệu quả thì cần phải có một nhà quản trị cấp cao có năng lực, kinh nghiệm thực sự để có thể điều khiển các buổi thảo luận thành công.
- Học tập qua hành động
Là phƣơng pháp đào tạo nhà quản trị mà trong đó các thực tập viên đƣợc phép dành toàn bộ thời gian cho việc phân tích và giải quyết vấn đề trong các bộ phận khác nhau của doanh nghiệp giúp cho họ có kinh nghiệm