6. Bố cục của luận văn
3.3.2.Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại Doanh nghiệp Trung Thành
3.3.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Doanh nghiệp đã căn cứ vào việc phân tích nhiệm vụ và đánh giá công việc để xác định nhu cầu đào tạo. Cụ thể công việc đƣợc tiến hành nhƣ sau:
- Xác định khả năng làm việc, trình độ của ngƣời lao động trong doanh nghiệp, từ đó tìm ra đƣợc những thiếu sót trong kỹ năng, trình độ chuyên môn của họ nhƣ:
+ Thiếu bằng cấp cũng nhƣ chuyên môn, tay nghề do đó họ không có khả năng hoàn thành tốt công việc đƣợc đảm nhiệm.
+ Thiếu những kỹ năng cần thiết hay thiếu sai sót trong khi thực hiện các thao tác trong quá trình làm việc.
- Xác định những nhu cầu của về kiến thức, kỹ năng mới của cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp để từ đó họ có kiến thức, kỹ năng thực hiện công việc, đáp ứng yêu cầu đòi hỏi của công việc.
- Căn cứ sự thay đổi trong khâu tổ chức, từ đó xác định nhu cầu đào tạo.
- Căn cứ vào quy hoạch nhân sự, phân tích những vấn đề về tổ chức nhƣ: nhƣ năng suất, chất lƣợng thực hiện công việc, chi phí lao động…sự phân công trách nhiệm và nghĩa vụ từng cá nhân cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, từ đó xem xét sự phân công đó đã hợp lý hay chƣa, có thiếu sót
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
gì cần bổ sung, để từ đó xác định nhu cầu đào tạo.
- Xác định nhu cầu đào tạo phải dựa trên nguồn kinh phí hiện có của doanh nghiệp sau đó mới lập ra các chƣơng trình đào tạo phù hợp.
Việc xác định nhu cầu giáo dục, đào tạo và nâng cao năng lực quản trị có thể đƣợc thực hiện theo trình tự sau:
+ Xây dựng, thiết kế tổ chức, thiết kế nhu cầu phát triển lãnh đạo trong doanh nghiệp ở các phòng ban, trên cơ sở dựa trên các bản hợp đồng kinh tế hay kế hoạch mở rộng sản xuất kinh doanh, các chính sách, chiến lƣợc của doanh nghiệp...
+ Các phòng ban, các cán bộ tổ chức cần xem xét lại các hồ sơ tóm tắt năng lực của cá nhân ngƣời lao động đang làm việc tại doanh nghiệp để xác định rõ hơn khả năng của các nhân viên. Bản tóm tắt dựa trên việc tổng hợp các dữ liệu về ngƣời lao động nhƣ: trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, kết quả đánh giá thực hiện công việc...
+ Xây dựng sơ đồ thuyên chuyển công tác, phiếu thăng chức: để từ đó doanh nghiệp có thể xác định đƣợc nhu cầu đào tạo nâng cao năng lực quản trị và ngƣời lao động trong doanh nghiệp cũng nhƣ tiềm năng phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, biểu đồ thuyên chuyển công việc chỉ rõ khả năng thực hiện công việc hiện tại của ngƣời lao động, khả năng thăng tiến của họ trong tƣơng lai. Phiếu thăng chức chỉ rõ chức vụ và đặc điểm cá nhân của ngƣời lao động cũng nhƣ cơ hội thăng tiến hay nhu cầu đào tạo thêm cho ngƣời lao động.
Cuối năm, phòng Tổ chức tiến hành đánh giá tổng thể nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; căn cứ vào kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh và các biểu nhu cầu đào tạo do trƣởng các bộ phận đề xuất để xác định yêu cầu thực tế về nguồn nhân lực phục vụ cho việc hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong năm tới. Sau đó phòng tiến hành xem xét, tổng hợp nhu cầu đào tạo và xây dựng kế hoạch đào tạo cho năm sau trình lãnh đạo phê duyệt. Doanh nghiệp đƣa ra các phiếu thăm dò, hoặc lập bảng hỏi để điều tra nhu cầu đào tạo và tổng hợp nhu cầu đào tạo cán bộ công nhân
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
viên trong doanh nghiệp nhƣ mẫu phiếu 1; mẫu số 2 và mẫu số 3 ở phần phụ lục. (mẫu kế hoạch đào tạo cán bộ công nhân viên; tổng hợp nhu cầu đào tạo và phiếu điều tra nhu cầu đào tạo).
Bảng 3.8: Bảng nhu cầu đào tạo từ 2009 - 2013
Đơn vị tính : Người
Chỉ
tiêu ĐVT
Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Số ngƣời Tỷ lệ % Số ngƣời Tỷ lệ % Số ngƣời Tỷ lệ % Số ngƣời Tỷ lệ % Số ngƣời Tỷ lệ % Số ngƣời có nhu cầu ĐT và PT Ngƣời 163 100 180 100 225 100 230 100 250 100 Số ngƣời đƣợc ĐT và PT Ngƣời 163 100 174 96.66 221 98.2 230 100 248 99.2 (Nguồn: Phòng Tổ chức- hành chính)
Qua bảng số liệu trên ta nhận thấy nhu cầu về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngày càng gia tăng và việc đáp ứng nhu cầu đào tạo và phát triển cho cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp đạt ở mức độ tối đa so với nhu cầu. Điều đó thể hiện số ngƣời đƣợc đào tạo tăng qua các năm: Cụ thể năm 2010 là 174 ngƣời tăng 9 ngƣời so với năm 2009 (163 ngƣời). Năm 2011 là 221 ngƣời tăng 47 ngƣời so với năm 2010 (174). Năm 2012 là 230 ngƣời tăng 9 ngƣời so với năm 2011. Năm 2013 là 248 ngƣời tăng 18 ngƣời so với năm 2012. Nhƣ vậy có thể nói công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp đặc biệt đƣợc quan tâm thể hiện qua số ngƣời đƣợc cử đi đào tạo ngày một tăng qua các năm.
3.3.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Sau khi xác định nhu cầu đào tạo thì cần xác định mục tiêu đào tạo. Mục tiêu đào tạo: đào tạo song hành và đón đầu với tốc độ phát triển những
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
ngành nghề mà doanh nghiệp đang kinh doanh phù hợp với xu thế hội nhập kinh tế khu vực. Đào tạo đƣợc một đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ chuyên môn, có năng lực công tác đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc trong từng giai đoạn phát triển kinh tế đất nƣớc. Đối với từng khóa học doanh nghiệp đề ra mục tiêu cụ thể chẳng hạn:
- Sau khóa học học viên sẽ thành thạo những kỹ năng nào? - Sẽ đạt đƣợc ở trình độ nào?
- Bao nhiêu ngƣời đạt loại khá giỏi? (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Ý thức, thái độ, kỷ luật, nhận thức....sẽ chuyển biến ra sao?
Từ đó làm căn cứ đánh giá kết quả chƣơng trình, các loại hình đào tạo. Tuy nhiên, doanh nghiệp vẫn chƣa xác định mục tiêu cụ thể cho từng khóa học nên gặp khó khăn trong quá trình xác định đối tƣợng đào tạo nhằm phù hợp với nội dung chƣơng trình đào tạo. Mỗi loại hình tƣơng ứng với những mục tiêu nhất định. Tuy nhiên nó mang tính chủ quan, vì thế khó đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Có thể nhận thấy việc tiến hành xác định nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp đã đạt đƣợc một số kết quả nhất định. Tuy nhiên với phƣơng pháp xác định nhu cầu đào tạo nhƣ trên doanh nghiệp Trung Thành mới chỉ xác định đƣợc là cần đào tạo bao nhiêu lao động, loại lao động nào và nội dung đào tạo liên quan đến công việc của ngƣời lao động mà cái quan trọng là doanh nghiệp chƣa xác định đƣợc thực sự ngƣời lao động đang thiếu hụt kiến thức, kỹ năng gì cần phải đào tạo.
3.3.2.3. Lựa chọn đối tượng
Việc lựa chọn đối tƣợng đào tạo cụ thể do từng phòng ban đề xuất, phòng tổ chức có trách nhiệm tổng hợp đƣa ra Hội đồng. Hội đồng bao gồm:
+ Chủ tịch hội đồng: Giám đốc
+ Phó chủ tịch: Trƣởng phòng tổ chức
+ Ủy viên: Một số nhân viên phòng tổ chức và các trƣởng phòng ban, phân xƣởng, tổ, đội.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
đào tạo chủ yếu do các phân xƣởng, phòng ban tùy theo tình hình và yêu cầu của sản xuất kinh doanh xác định và thực hiện công tác đào tạo trực tiếp. Sau quá trình đào tạo có sự đề xuất lên hội đồng xem xét và ký duyệt. Việc cử ai đi học đƣợc tiến hành căn cứ vào những tiêu thức khác nhau tùy theo từng nội dung đào tạo và tùy theo yêu cầu thực tế tại doanh nghiệp.
3.3.2.4. Lựa chọn phương pháp đào tạo
Khi doanh nghiệp đã xác định nhu cầu đào tạo, mục tiêu đề ra, các nhà quản lý sẽ có nhiệm vụ đƣa ra các phƣơng pháp, hình thức đào tạo sao cho phù hợp, nhà quản lý sẽ căn cứ vào hồ sơ, quá trình công tác của ngƣời lao động từ đó sẽ xác định nên lựa chọn phƣơng pháp đào tạo phù hợp từng ngƣời, từng công việc cụ thể đáp ứng cả về mặt số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực, làm sao cho thời gian đào tạo ngắn, ít tốn kém nhất.
Doanh nghiệp đã đƣa ra một số phƣơng pháp đào tạo nguồn nhân lực hiện nay đang phổ biến và thích hợp với điều kiện doanh nghiệp nhƣ:
Bảng 3.9: Một số phƣơng pháp đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Trung Thành
Các phƣơng pháp đào tạo
Đối tƣợng đào tạo
Đang làm việc Ngoài làm việc Cán bộ quản lý Công nhân sản xuất Cán bộ quản lý và Công nhân sản xuất Phƣơng pháp dạy kèm 0 Áp dụng 0 Áp dụng 0
Phƣơng pháp đào tạo
học nghề Áp dụng 0 Áp dụng Áp dụng Dự hội nghị Áp dụng 0 Áp dụng 0 Áp dụng Gửi đi học ở các trƣờng chính quy Áp dụng Áp dụng Áp dụng 0 Áp dụng Luân chuyển thuyên
chuyển công tác xa Áp dụng Áp dụng 0 Áp dụng Áp dụng Đào tạo từ xa 0 Áp dụng 0 Áp dụng 0 Chỉ dẫn công việc 0 Áp dụng 0 Áp dụng 0 Phƣơng pháp học nghề 0 Áp dụng 0 Áp dụng 0
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
(Nguồn: Phòng Tổ chức- hành chính)
* Đào tạo tại chỗ: Mục đích để cán bộ công nhân viên trong doanh
nghiệp có thể làm quen với công việc mới và đạt hiệu quả cao trong quá trình làm việc, doanh nghiệp đã đƣa ra một số phƣơng pháp đào tạo nhƣ: dạy kèm; luân chuyển; đào tạo theo kiểu học nghề; nhờ sự trợ giúp của máy tính; mở các lớp dạy nghề và kỹ năng cho công nhân kỹ thuật tại doanh nghiệp hay trong các xí nghiệp trực thuộc... Ngoài ra hàng năm doanh nghiệp còn mở thêm các lớp đào tạo cán bộ chuyên trách; tổ chức thi nâng bậc cho ngƣời lao động nhằm khuyến khích họ phấn đấu hơn trong công việc. Hình thức đào tạo tại chỗ đƣợc doanh nghiệp áp dụng thƣờng xuyên và đem lại hiệu quá khá cao.
* Gửi đi học ở các trƣờng chính quy:
Doanh nghiệp thƣờng xuyên tạo điều kiện cho mọi cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp đi học ở các trƣờng nhƣ: Đại học Kinh tế quốc dân, Đại học Xây dựng, Đại học Công đoàn, Cao đẳng cơ khí luyện kim…Hình thức này áp dụng khá phổ biến cho cán bộ các phòng ban nhƣ: phòng kế toán, phòng tổ chức lao động tiền lƣơng, cán bộ chuyên môn và cán bộ lãnh đạo trong doanh nghiệp và các công nhân.
* Tổ chức các buổi hội thảo:
Khi có các chƣơng trình hội nghị, hội thảo có liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh thì doanh nghiệp sẽ cử ngƣời đi học hỏi, thảo luận và nắm bắt các thông tin cần thiết từ đó rút ra những kinh nghiệm thành phần tham gia chủ yếu là các Giám đốc, phó Giám đốc, trƣởng phòng, phó phòng các phòng ban...
Nhƣ vậy doanh nghiệp đã phối kết hợp các hình thức đào tạo nhằm đạt kết quả cao. Những ngƣời tham gia khóa học chủ yếu nhằm nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn, khả năng làm việc đáp ứng cho công việc hiện tại, tƣơng lai.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
chức thi thợ giỏi, thi nâng bậc cho công nhân thuộc ngành cơ khí, ngành điện...nhằm tạo ra sự hƣng phấn trong công việc, kích thích mọi ngƣời thi đua hăng say lao động sản xuất kinh doanh nhằm tạo ra hiệu quả cao trong công việc, tạo điều kiện cho ngƣời lao động có cơ hội thăng tiến, có khả năng phát triển tay nghề nghề trình độ chuyên môn để có thể thực hiện tốt công việc ở hiện tại và công việc trong tƣơng lai, nhanh chóng thích nghi với sự thay đổi không ngừng của khoa học kỹ thuật hiện đại.
Bảng 3.10: Số lƣợng lao động đƣợc đào tạo theo các hình thức chủ yếu tại doanh nghiệp Trung Thành
Đơn vị tính: Người
Chỉ tiêu Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
Đào tạo
mới 25 47 99 107 124
Đào tạo lại 35 30 28 25 22
Đào tạo
nâng bậc 75 92 94 98 102
Tổng số 163 174 221 230 248
(Nguồn:“Báo cáo công tác đào tạo- Phòng Tổ chức- hành chính”)
Qua bảng trên cho thấy, trong năm qua từ năm 2009 đến năm 2013 quy mô đào tạo của doanh nghiệp Trung Thành có chiều hƣớng tăng lên và có sự thay đổi trong cơ cấu đào tạo phân theo hình thức đào tạo.
Trong mỗi hình thức đào tạo lại có sự thay đổi không đồng đều. Có thề thấy rằng, đào tạo lại có xu hƣớng giảm dần qua các năm, giảm từ 2009 đến năm 2013 là 13 ngƣời. Đào tạo mới cũng tăng nhanh cụ thể 99 ngƣời trong 05 năm từ 2009 đến 2013. Điều này rất phù hợp vì khi doanh nghiệp áp dụng các tiến bộ khoa học tiên tiến vào sản xuất thì việc cử cán bộ công nhân viên đi học là cần thiết. Đặc biệt hơn doanh nghiệp Trung Thành luôn chú trọng đến đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn của cán bộ công nhân viên trong
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
doanh nghiệp để có thể điều hành máy móc ngày càng hiện đại và thực hiện yêu cầu càng cao trong công việc. Thề hiện qua việc số ngƣời đƣợc đào tạo nâng bậc tăng lên với tốc độ rất nhanh và mạnh từ năm 2009 đến 2013. Cụ thể, tăng từ 75 ngƣời (năm 2009) tăng lên 102 ngƣời (năm 2013).
Sau khi phân tích quá trình công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Doanh nghiệp Trung Thành, ta nhận thấy doanh nghiệp đã chú trọng nâng cao công tác đào tạo, quan tâm, tập trung đầu tƣ cho công tác này. Đã kết hợp nhiều phƣơng pháp đào tạo, số lƣợng lớn nhƣ vậy vừa tiết kiệm kinh phí đào tạo, vừa tạo điều kiện thuận lợi cho các học viên vừa có thể thực hành ngay tại doanh nghiệp và có thể tham gia vào quá trình sản xuất. Tuy nhiên, doanh nghiệp cũng gặp phải không ít khó khăn nhƣ:
+ Số lƣợng ngƣời tham gia đào tạo cho khóa học lớn.
+ Giáo viên hƣớng dẫn thƣờng yếu về kiến thức tổng hợp và khả năng truyền đạt cho các học viên.
3.3.2.5. Xây dựng nội dung chương trình
Phải phối hợp với các phòng ban khác trong doanh nghiệp để biên soạn tài liệu, sắp xếp lịch học, lịch dạy cho hợp lý. Việc xây dựng nội dung của các chƣơng trình đào tạo đƣợc tiến hành rất qui cũ và nghiêm ngặt. Hệ thống nội dung chƣơng trình bao gồm các môn học, các bài học, kết cấu các môn học, thời lƣợng mỗi môn học, giáo trình, tài liệu phục vụ cho khóa đào tạo do chính cán bộ giáo viên giảng dạy biên soạn.
Tuy nhiên, nội dung đào tạo vẫn còn nặng về lý thuyết, ít thực hành, nhiều khi không sát với thực tế công việc và tình hình thực tế ở doanh nghiệp, do đó dẫn đến tình trạng học viên đƣợc đào tạo không thể áp dụng những kiến thức, kỹ năng đƣợc đào tạo vào thực tế. Qua 100 phiếu điều tra thì có 30 phiếu ứng với 30% góp ý rằng nội dung đào tạo cần phải sát với thực tế hơn. Doanh nghiệp đã dùng phiếu điều tra chƣơng trình đào tạo theo mẫu phiếu 4
(phần phụ lục). Bên cạnh đó khi lên kế hoạch đào tạo khi triển khai thực hiện phải đạt đƣợc các yêu cầu nhƣ: đào tạo đúng ngƣời, đúng việc; mọi cán bộ
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
công nhân viên dù ở vị trí công tác nào cũng phải đào tạo chuyên môn công tác ở đó. Trong quá trình công tác, cán bộ làm công tác quản lý, kỹ thuật,