6. Bố cục của luận văn
1.2.2.Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Hình 1.1. Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
(Nguồn: Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân "Giáo trình quản trị nhân lực" NXB Lao động - Xã hội 2007)
1.2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Đây là bƣớc đầu tiên và quan trọng nhất ảnh hƣởng quyết định tới hiệu quả của toàn bộ công tác đào tạo, phát triển. Thực chất của việc xác định nhu cầu đào tạo là việc xác định xem khi nào? bộ phận, phòng ban nào? Cần phải phải đào tạo, đào tạo kĩ năng nào, cho loại lao động nào, lao động quản lý hay công nhân và số lƣợng là bao nhiêu.
* Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên các cơ sở
Xác định nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Lựa chọn đối tƣợng đào tạo Xác định chƣơng trình và lựa chọn
phƣơng pháp đào tạo Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Xác định nhu cầu đào tạo Dự tính chi phí đào tạo Thiết lập quy trình đánh giá
Đánh giá lại nế u cầ n thi ết C ác quy tr ình đá nh giá đƣ ợc xá c định phần nào bởi s ự có thể đo l ƣờng đ ƣợc c ác mục tiêu
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
- Phân tích doanh nghiệp: Khi xác định nhu cầu đào tạo doanh nghiệp cần phải xác định đƣợc mục tiêu, phƣơng hƣớng và chiến lƣợc phát triển trong tƣơng lai của doanh nghiệp để từ đó xác định nhu cầu đào tạo cho nhân viên của mình.
Ngoài ra, năng suất lao động, chất lƣợng thực hiện công việc cũng là căn cứ để phân tích và đƣa ra quyết định có thực hiện đào tạo hay không.
Bên cạnh đó, ý kiến, của của lãnh đạo các bộ phận hay quy hoạch về phát triển cán bộ đều là những cơ sở hết sức quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo.
- Phân tích công việc và con ngƣời: Xác định nhiệm vụ, trách nhiệm, kiến thức, kĩ năng và các tiêu chuẩn mà ngƣời lao động cần có rồi so sánh với ngƣời lao động để phát hiện ra những điểm còn thiếu, còn yếu rồi xác định nhu cầu đào tạo phát triển thêm cho ngƣời lao động. Đánh giá hiệu quả thực hiện thực hiện công việc của ngƣời lao động sẽ cho thấy đƣợc ngƣời lao động đang ở mức độ nào, cần phải đào tạo cho họ những kiến thức, kĩ năng nào? ở mức độ nào
* Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo:
- Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật: + Xác định dựa trên công thức:
Nhu cầu đào tạo = Nhu cầu cần thiết + Nhu cầu thay thế - Số hiện có. Hoặc có thể xác định căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết hay số lƣợng máy móc, thiết bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất, cho từng loại sản phẩm.
+ Phƣơng pháp khảo sát thực tế: Quan sát trực tiếp các hành động thực tế của ngƣời lao động tại nơi làm việc theo các tiêu thức cụ thể, nhất định.
+ Phƣơng pháp phân tích tài liệu: Căn cứ vào các tài liệu, văn bản về kế hoạch hoá nguồn nhân lực, các bản phân tích đánh giá công việc.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
trực tiếp từ phía ngƣời lao động.
- Xác định nhu cầu đào tạo cho lao động quản lý: Bằng 3 phƣơng pháp: + Phƣơng pháp khảo sát thực tế
+ Phƣơng pháp phân tích tài liệu + Phƣơng pháp điều tra phỏng vấn
Để đánh giá đƣợc chính xác nhu cầu đào tạo, phát triển thì phải đảm bảo có sự kết hợp hài hoà giữa nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp và của cá nhân ngƣời lao động. Việc lấy thông tin phản hồi từ các thành viên trong tổ chức, ý kiến của cán bộ công nhân viên, đánh giá của ngƣời quản lý trực tiếp, đồng nghiệp, khách hàng là thực sự cần thiết cho việc xác định nhu cầu đào tạo.
1.2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển
Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển là việc xác định xem kết quả sau đào tạo phát triển đạt đƣợc là gì? Bao gồm:
- Những kĩ năng cụ thể cần đƣợc đào tạo và trình độ kĩ năng có đƣợc sau đào tạo.
- Số lƣợng cơ cấu học viên - Thời gian đào tạo
- Mục tiêu của đào tạo, phát triển phải rõ ràng, cụ thể, sát với nhu cầu đào tạo và phù hợp với khả năng của ngƣời lao động.
1.2.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo và phát triển (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Lựa chọn đối tƣợng đào tạo và phát triển là lựa chọn ngƣời cụ thể để đào tạo. Lựa chọn đối tƣợng đào tạo dựa trên các cơ sở:
- Mục tiêu, nội dung, phƣơng pháp của khoá đào tạo - Trình độ và khả năng học tập của ngƣời lao động - Nhu cầu, động cơ đào tạo của ngƣời lao động
- Tác dụng của đào tạo đối với ngƣời lao động và kết quả thực hiện công việc.
- Quy chế chính sách đào tạo ở từng doanh nghiệp
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
Chƣơng trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học đƣợc dạy. Xây dựng một chƣơng trình là xây dựng hệ thống các môn học và bài học cho khoá đào tạo. Cụ thể là việc xác định xem những nội dung nào, kiến thức kĩ năng nào với số lƣợng môn học là bao nhiêu, lƣợng thời gian cho môn học đó, thời gian cho từng bài học và thứ tự các môn ra sao Việc thiết kế chƣơng trình đào tạo phải phụ thuộc vào nhu cầu và mục tiêu đào tạo đã xác định trƣớc. Trên cơ sở chƣơng trình đào tạo đã đƣợc xây dựng, doanh nghiệp sẽ lựa chọn phƣơng pháp đào tạo thích hợp nhất.
1.2.2.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Vì ngƣời dạy có ảnh hƣởng rất lớn đến kết quả của khoá đào tạo nên lựa chọn giáo viên cần phải cẩn thận và xem xét kỹ lƣỡng, phải là những ngƣời có đủ trình độ và khả năng truyền đạt kiến thức cho học viên. Có thể căn cứ vào chƣơng trình và phƣơng pháp đào tạo để lựa chọn giáo viên từ nhiều nguồn khác nhau cho phù hợp. Các nguồn để lựa chọn giáo viên có thể là:
- Nguồn trong tổ chức: Bao gồm những ngƣời có trình độ lành nghề, các chuyên gia hoặc ngƣời quản lý trực tiếp. Nguồn này có ƣu điểm là tiết kiệm chi phí, ngƣời dạy và ngƣời học đã hiểu nhau, chƣơng trình dạy cũng sát với thực tế hơn.
Hạn chế là khả năng truyền đạt không cao, gián đoạn công việc của ngƣời dạy.
- Nguồn ngoài tổ chức: Gồm những giáo viên ở các trung tâm, tổ chức đào tạo, các trƣờng đại học, cao đẳng Ƣu điểm của nguồn này là tính chuyên môn cao, khả năng truyền đạt kiến thức tốt, nhiều phƣơng án để lựa chọn. Nhƣợc điểm là chi phí cao, ngƣời dạy và ngƣời học nhiều khi không thực sự hiểu nhau trong các vấn đề, kiến thức ngƣời dạy đôi khi không sát thực tế.
Do vậy sau khi lựa chọn đƣợc giáo viên, việc đào tạo, tập huấn, hƣớng dẫn cho họ hiểu đối tƣợng và mục tiêu đào tạo là vô cùng cần thiết, đảm bảo cho họ thực hiện nhiệm vụ tốt hơn.
1.2.2.6. Dự tính kinh phí và tổ chức thực hiện đào tạo
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
tạo bao gồm toàn bộ chi phí cho việc học và chi phí cho việc giảng dạy.
Chi phí cho việc học bao gồm: Tiền lƣơng cho ngƣời học (trong quá trình học họ không làm việc), học phí, học bổng, chi phí đi lại, ăn uống, sinh hoạt cho ngƣời đƣợc đào tạo.
Chi phí cho việc dạy bao gồm: Tiền trả cho ngƣời dạy, thuê địa điểm, mua sắm trang thiết bị, phƣơng tiện phục vụ cho việc học, các chi phí quản lý và phục vụ khác...
Việc xây dựng và quyết toán ngân sách cho đào tạo phải phù hợp với tình hình thực tế của doanh nghiệp. Một dự án đào tạo phải có khả thi về mặt tài chính, tức là doanh nghiệp có khả năng thực hiện và có sự tƣơng xứng giữa chi phí bỏ ra và kết quả thu đƣợc. Kinh phí đào tạo có tác động không nhỏ tới hiệu quả của đào tạo, phát triển. Khi dự tính kinh phí đào tạo cần căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh thực tế của doanh nghiệp rồi sử dụng hợp lý quỹ đào tạo đồng thời quản lý và điều chỉnh quỹ một cách chính xác để doanh nghiệp không bị vƣợt quá khả năng chi trả. Sau khi hoàn thành các bƣớc trên thì chúng ta tổ chức thực hiện đào tạo, phát triển cho ngƣời lao động.
1.2.2.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Khi tổ chức đào tạo xong, tiến hành đánh giá hiệu quả của chƣơng trình và kết quả đào tạo. Đánh giá những gì đã đạt đƣợc và những gì chƣa đạt đƣợc để tìm ra nguyên nhân để sửa chữa, khắc phục và rút kinh nghiệm cho lần sau xây dựng và tổ chức thực hiện có hiệu quả hơn.
Đánh giá chƣơng trình đào tạo theo các tiêu thức nhƣ: mục tiêu đào tạo có đạt đƣợc hay không? Những gì điểm yếu, điểm mạnh của chƣơng trình đào tạo và tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả chƣơng trình. Từ đó, so sánh chi phí và lợi ích của chƣơng trình đào tạo. Kết quả của chƣơng trình đào tạo bao gồm: Kết quả nhận thức, sự thoả mãn của ngƣời học với chƣơng trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và khả năng lĩnh hội đƣợc từ chƣơng trình đào tạo, sự thay đổi hành vi của ngƣời lao động theo hƣớng tích cực
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
Các phƣơng pháp để đánh giá:
- Phƣơng pháp phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, hoặc phỏng vấn trực tiếp.
- Sử dụng các bài thu hoạch, bài kiểm tra, bài thi
- Tiến hành quan sát trực tiếp ngƣời đƣợc đào tạo làm việc sau khi đào tạo so với trƣớc khi đƣợc đào tạo.
- So sánh tình hình thực hiện công việc của ngƣời đƣợc đào tạo với những ngƣời không đƣợc đào tạo ở cùng một vị trí.
- Thăm dò ý kiến của ngƣời quản lý, ngƣời đƣợc đào tạo, đồng nghiệp khách hàng và các cán bộ nhân sự.
Công tác đánh giá chƣơng trình và kết quả đào tạo là rất quan trọng. Nhờ đó có thể biết đƣợc chƣơng trình đào tạo có hiệu quả và đạt đƣợc mục tiêu đặt ra hay không. Phòng, tổ quản trị nhân lực có vai trò lãnh đạo trong việc xây dựng và tổ chức thực hiện chƣơng trình đào tạo với sự phối hợp, giúp đỡ và ủng hộ của lãnh đạo và các phòng ban khác.
(adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});