6. Bố cục của luận văn
4.2.10. Một số giải pháp khác
Thứ nhất: Cần nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ đầu đàn tại cơ sở, đào tạo một đội ngũ kỹ sƣ trẻ, có năng lực chuyên môn làm lực lƣợng kế thừa cho doanh nghiệp.
Bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng có những mục tiêu, chiến lƣợc, định hƣớng phát triển cho doanh nghiệp, vì vậy đòi hỏi ngƣời lao động phải có đủ trình độ chuyên môn, năng lực đáp ứng mục tiêu chiến lƣợc của doanh nghiệp. Vì vậy cần tăng cƣờng đội ngũ cán bộ thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp cả về số lƣợng và chất lƣợng. Đặc biệt là cán bộ đầu đàn và đội ngũ kỹ sƣ trẻ. Về mặt chất lƣợng cần nâng cao khả năng chuyên môn của các cán bộ làm công tác đào tạo một cách thƣờng xuyên hơn nhằm hƣớng tới quy trình đào tạo hiệu quả. Về mặt số lƣợng, doanh nghiệp cần đảm bảo đủ bằng cách bổ sung thêm một số cán bộ ở các bộ phận phân xƣởng. Để nâng cao hiệu quả của một số khóa đào tạo công nhân, giảm chi phí phát sinh không cần thiết trong quá trình đào tạo, doanh nghiệp từng bƣớc đƣa dần một số hạng mục huấn luyện công nhân kỹ thuật, công nhân kinh doanh về cho đơn vị thực hiện. Có thể nhận thấy, việc đào tạo tạo chỗ là phƣơng pháp tiếp cận hữu hiệu nhất giúp ngƣời công nhân mới vào nghề nắm bắt đƣợc công việc một cách nhanh chóng, kết hợp đƣợc kiến thức sách vở với thực tế hiện trƣờng, vận dụng những điều đã học vào thực tế vận hành thiết bị, quy trình công tác chuyên môn tại cơ sở … các việc cần tiến hành là:
- Đào tạo một đội ngũ cán bộ đầu đàn năng động, nhạy bén, có kiến thức chuyên môn tốt, có kinh nghiệm thực tế quản lý và vận hành, có khả năng truyền đạt hƣớng dẫn để kèm cặp các công nhân mới, thực hiện tốt các yêu cầu của việc đào tạo tại chỗ.
- Đƣa một số chƣơng trình đào tạo chuẩn đã hợp tác xây dựng ở mục 2 về thí điểm tại một số đơn vị để chọn ra một số chƣơng trình phù hợp đƣa vào phục vụ cho công tác đào tạo tại chỗ.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
- Đầu tƣ xây dựng bộ phận đào tạo đơn vị, trang bị cơ sở vật chất, trang thiết bị dạy và học phù hợp với thực tế sản xuất kinh doanh từng đơn vị.
Mặt khác, cùng với việc hội nhập kinh tế khu vực là việc đầu tƣ trang bị cho ngành xây dựng, các quy trình vận hành, các phƣơng pháp quản lý công nghệ, thiết bị hiện đại nhằm tăng tính cạnh tranh chất lẫn về lƣợng. Để đón đầu quá trình cạnh tranh đó đòi hỏi ngành xây dựng của doanh nghiệp phải có một lực lƣợng kế thừa đƣợc đào tạo bài bản, trang bị kỹ năng tốt để có thể kế thừa tất cả kinh nghiệm của các bậc đàn anh đi trƣớc, đồng thời có khả năng tiếp cận với các phƣơng pháp quản lý, vận hành hệ thống điện hiện đại…
Thứ hai: Áp dụng dịch vụ đào tạo trực tuyến
Trong điều kiện công nghệ hiện đại ngày càng phổ biến, đặc biệt là công nghệ thông tin đang đƣợc ứng dụng ngày càng rộng rãi, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng có những cơ hội mới khi sử dụng thành tựu của công nghệ tin học. Do đó, dịch vụ đào tạo trực tuyến là một trong những bƣớc đột phá góp phần nâng cao tính phổ biến và chất lƣợng đào tạo. Dịch vụ này gồm hai nội dung: tƣ vấn đào tạo tại chỗ và triển khai đào tạo trực tuyến. Hình thức này tiết kiệm đƣợc ngân sách đào tạo do không chi phí lớp học, tài liệu, chi phí giáo viên…
Thứ ba: Sử dụng ngƣời lao động sau đào tạo và ứng dụng kết quả đào tạo vào công việc một cách có hiệu quả.
Một câu hỏi đƣợc đặt ra đó là “Làm thế nào để đảm bảo cho kết quả sau đào tạo có thể ứng dụng vào công việc”. Hiện nay, mặc dù nhiều doanh nghiệp đã bắt đầu chú trọng vào công tác đào tạo song lại không thể ứng dụng tri thức và kỹ năng và nhân viên có đƣợc sau khóa đào tạo vào công việc công việc thực tế. Kết quả của một cuộc điều tra cho thấy, sau khi đào tạo, nếu không lựa chọn một biện pháp thích hợp thì chắc chắn sẽ chỉ có khoảng 10% thông tin mới đƣợc sử dụng trong việc riêng của nhân viên đƣợc đào tạo. Vậy
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
thiết nghĩ nếu 90% kỹ thuật, kỹ năng không đƣợc ứng dụng trong công việc của doanh nghiệp thì chắc chắn doanh nghiệp sẽ mất đi ƣu thế cạnh tranh trên thị trƣờng. Vì lẽ đó đào tạo phải gắn liền với thực tế công việc. Có nghĩa là ngƣời lao động sau đào tạo đƣợc sử dụng đúng mục đích đào tạo ban đầu nhằm có thể phát huy đƣợc kết quả đào tạo, vận dụng linh hoạt vào thực tế. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần xem xét các nhu cầu khác nhau của ngƣời đƣợc đào tạo: mục đích cuối cùng của việc đào tạo là để nâng cao năng lực thực tế cho nhân viên. Do vậy, kiến thức, năng lực và kỹ năng mà họ học tập và nắm bắt đƣợc qua đào tạo phải có lợi cho sự phát triển cá nhân và nhu cầu công tác sau này. Để tránh hiện tƣợng đào tạo tách rời công việc thực tế, nội dung đảm bảo phù hợp với kiến thức và đặc điểm nghiệp vụ của nhân viên. Hơn nữa phải đƣợc tiến hành một cách có khoa học, tổ chức. Trong quá trình đào tạo tạo thêm nhiều cơ hội cho học viên. Vì ngƣời đƣợc đào tạo có thể có những đặc tính khác nhau trong tham gia đào tạo nhƣ: nhu cầu, hứng thú và khả năng học tập. Vì thế khi xác lập và thực thi phƣơng án đào tạo doanh nghiệp cần suy xét tình hình chung của doanh nghiệp.
Thứ tư: Hoàn thiện và nâng cao tổ chức thực hiện đào tạo nhằm thực
hiện có hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đây chính là giải pháp không thể thiếu trong tình hình của doanh nghiệp hiện nay khi mà công tác đào tạo trong doanh nghiệp chủ yếu đƣợc tiến hành do những cán bộ phòng hành chính. Ở các xí nghiệp, chi nhánh lại chủ yếu là kiêm nhiệm cho nên việc quản lý và giám sát trong đào tạo chƣa đạt đƣợc hiệu quả nhƣ mong muốn. Vì thế, yêu cầu trƣớc mắt là doanh nghiệp nên tăng cƣờng cán bộ đảm nhiệm công tác phụ trách đào tạo bằng cách tiến hành cơ cấu lại nhân sự, có thể thực hiện nhƣ sau:
- Bổ sung thêm cán bộ phụ trách khâu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho Phòng tổ chức nhằm giúp phó phòng trong việc lên kế hoạch và các hoạt động đào tạo. Đồng thời kiêm luôn công việc phân tích công việc và
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
đánh giá thực hiện công việc đƣợc hoàn thiện hơn.
- Tại các phân xƣởng, chi nhánh cũng bố trí đầy đủ cán bộ có kinh nghiệm về công tác đào tạo, có thể nắm bắt nhanh chóng yêu cầu đào tạo thực tế tại đơn vị của mình, thiết kế hệ thống đánh giá chƣơng trình đào tạo khi nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp không ngừng tăng lên. Tùy theo yêu cầu đơn vị để đề xuất nhu cầu đào tạo và tiến hành đào tạo chủ động sao cho ngƣời lao động sau khi đào tạo có thể làm tốt công việc của mình. Có kế hoạch đào tạo khoa học hợp lý và cụ thể tránh tình trạng đào tạo theo kiểu phong trào hay hình thức, nhƣ vậy vừa gây lãng phí thời thời gian, công sức, tài chính cho doanh nghiệp cũng nhƣ sự khó chịu trong nhân viên. Bên cạnh đó, ngoài việc sử dụng đội ngũ làm công tác đào tạo trong doanh nghiệp một cách có hiệu quả thì cần kết hợp với các chuyên gia.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
KẾT LUẬN
Với tính cấp thiết của đề tài, tác giả luận văn không có tham vọng đi hết toàn bộ các vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và nghiên cứu một cách đầy đủ các giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mà chỉ tập trung giải quyết và đã hoàn thành những nhiệm vụ theo mục tiêu đặt ra đối với Doanh nghiệp Trung Thành - Thành phố Thái Nguyên. Luận văn đã giải quyết đƣợc một số vấn đề sau :
- Hệ thống và làm rõ các khái niệm cơ bản nhƣ nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực. Sự cần thiết phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Trên cơ sở lý luận, luận văn đã đi sâu vào đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Trung Thành. Qua đó chỉ ra những tồn tại và hạn chế của công tác này. Cụ thể lãnh đạo doanh nghiệp đã có trách nhiệm về PTNNL, tuy doanh nghiệp không có chính sách và chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực bằng văn bản. Công tác quản lý đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong DN còn nhiều bất cập: doanh nghiệp không thực hiện đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển và chƣa biết cách đánh giá; Các hoạt động đào tạo và phát triển chủ yếu bao gồm kèm cặp trong công việc, giao việc. Doanh nghiệp chƣa biết cách đánh giá hiệu quả đào tạo một cách bài bản. Một tồn tại nổi bật khác là doanh nghiệp chƣa chú ý phát triển nghề nghiệp cho nhân viên và cũng chƣa khuyến khích nhân viên chủ động trong lập kế hoạch phát triển nghề nghiệp của mình. Nguyên nhân của những tồn tại trên là do chủ doanh nghiệp còn chƣa coi trọng vấn đề PTNNL và kiến thức của họ về lĩnh vực này còn hạn chế. Mặt khác, công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc - một hoạt động có ảnh hƣởng quan trọng đến PTNNL - cũng chƣa đƣợc thực hiện có hiệu quả. Lãnh đạo DN thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc chỉ nhằm mục đích trả công mà chƣa gắn với mục
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Trên cơ sở những phân tích và đánh giá nêu trên, luận văn đã đề xuất một số quan điểm, các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và PTNNL trong DNTT. Các giải pháp cho DN là: Lãnh đạo DN cần hiểu rõ tầm quan trọng của công tác đào tạo và PTNNL và vai trò của mình trong PTNNL; DN nên hoàn thiện công tác quản lý đào tạo và phát triển; Xây dựng chính sách, chiến lƣợc PTNNL; Hoàn thiện công tác đánh giá và quản lý kết quả thực hiện công việc của ngƣời lao động và xây dựng văn hóa doanh nghiệp khuyến khích học tập và phát triển;
Những giải pháp trên nhằm giúp lãnh đạo DNTT tham khảo và với hy vọng góp phần vào sự phát triên bền vững của DN. Tuy nhiên, đây chỉ là một số giải pháp ban đầu, còn trong quá trình phát triển lâu dài của DN cần đƣợc lãnh đạo DN nghiên cứu tiếp tục bổ sung hoàn thiện và phát triển để việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho DNTT thật sự đáp ứng đƣợc với nhu cầu thực tế./.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO I. TÀI LIỆU TIẾNG VIỆT
1. Ban Tƣ tƣởng - Văn hoá Trung ƣơng, Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn (2002), Con đường công nghiệp hoá, hiện đại hoá nông nghiệp, nông thôn Việt Nam, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội.
2. Báo cáo số 116/BC-UBND tỉnh Thái Nguyên (2010), Giải pháp về nguồn nhân lực của tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2011-2015.
3. Bộ Luật lao động, Nhà xuất bản Tài chính - 2009.
4. Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
5. Chƣơng trình khoa học công nghệ cấp nhà nƣớc, mã số KX - 07 (1995),
Con người Việt Nam - mục tiêu và động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội, Hà Nội.
6. Các báo cáo sản xuất kinh doanh của DN Trung Thành từ 2009-2013 7. Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu (2000). Giáo trình kinh tế lao động. Nhà
xuất bản lao động xã hội.
8. Mai Quốc Chánh (chủ biên) (1999), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội.
9. Trần Kim Dung (2005). Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản thống kê 10. Doanh nghiệp tƣ nhân Trung Thành :Các văn bản, quy chế về tiền lương
cho lao động và báo cáo hoạt động tài chính các năm.
11. Đảng Cộng sản Việt Nam (1997), Văn kiện Hội nghị lần thứ hai Ban Chấp hành Trung ương khoá VIII, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
triển nguồn nhân lực thành phố Thái Nguyên giai đoạn từ 2011-2020. 13. Phạm Minh Hạc (chủ biên), (1996), Vấn đề con người trong sự nghiệp
công nghiệp hoá, hiện đại hoá, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội. 14. Nguyễn Xuân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, (2007), Giáo trình Quản trị
nhân lực, Nhà xuất bản Lao động xã hội, Hà Nội.
15. Nguyễn Tiệp & Lê Thanh Hà, (2007), Giáo trình Tiền lương - Tiền công, Nhà xuất bản Lao động xã hội, Hà Nội.
16. Nguyễn Tiệp (2005). Giáo trình nguồn nhân lực. Trƣờng đại học Lao động xã hội, Nhà xuất bản Lao động xã hội.
17. Nguyễn Tiệp (2006). Giáo trình kế hoạch nhân lực. Trƣờng đại học Lao động xã hội, Nhà xuất bản lao động xã hội.
18. Nguyễn Tiệp (2007), "Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong quá trình hội nhập WTO", Tạp chí Kinh tế và Phát triển, số 117, tháng 3/2007.
19. Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (1996). Phát triển nguồn nhân lực: Kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta. Nhà xuất bản chính trị quốc gia. 20. Bùi Văn Nhơn (2006). Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội. Nhà
xuất bản tƣ pháp.
21.http://vietbao.vn/Kinh-te/De-dau-tu-nguon-nhan-luc-hieu- qua/40051869/87/
II. TÀI LIỆU TIẾNG ANH
22. Raymon A. Noe, JohnR. Hollenbeck, BaryGerhart và Patrick M. Wright (2008). Quản lý nguồn nhân lực - Đạt được một lợi thế cạnh tranh.
McGraw. (bản dịch quốc tế)
23. Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ. Rosemary Hill in Jim Stewart and Graham Beaver. 2005. [171, Tr. 10,11]
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
PHỤ LỤC
Mẫu phiếu 1
MẪU KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN NĂM 200... DOANH NGHIỆP No Tên khóa đào tạo và phát triển Đối tƣợng Đào tạo Số lƣợng học viên Thời gian đào tạo dự kiến Số ngày đào tạo Phƣơng pháp đào tạo, phát triển Kinh phí (Triệu VND) Trách nhiệm thực hiện (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9) 1 2 3 Ngày ...tháng...năm....
Ngƣời lập biểu Ngƣời phê duyệt
(Ký và ghi rõ họ tên) (Ký và ghi rõ họ)
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
Mẫu phiếu 2
DOANH NGHIỆP TRUNG THÀNH
MẪU TỔNG HỢP NHU CẦU ĐÀO TẠO
Năm: 200... STT Vị trí, Chức danh công việc Số lƣợng Nhu cầu đào tạo Mục tiêu đào tạo Ghi chú
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
Mẫu phiếu 3
DOANH NGHIỆP TRUNG THÀNH
PHIẾU ĐIỀU TRA NHU CẦU ĐÀO TẠO
Nhằm nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phòng Tổ chức của doanh nghiệp Trung Thành tiến hành nghiên cứu, thăm dò về nhu cầu đào tạo của cán bộ, ngƣời lao động trong doanh nghiệp. Xin anh (chị) vui lòng điền vào phiếu này:
Họ và tên:... (Có thể ghi hoặc không) Nam (Nữ): ...
Tuổi:... Chức danh công việc ...
Bộ phận:...Trình độ học vấn:... ...
Thâm niên công tác:...Trình độ chuyên môn:... ...
Câu 1: Các kiến thức, kỹ năng mà anh (chị) đã đƣợc đào tạo?