6. Bố cục của luận văn
4.2.5. Đánh giá khả năng thực hiện công việc và phân tích công việc của
người lao động
Nhà quản trị doanh nghiệp cần phải phân tích công việc tiến hành kiểm tra, đánh giá và xác định một cách có hệ thống những nhiệm vụ, kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc trong doanh nghiệp.
Tùy theo từng công việc, từng nhiệm vụ, từng năng lực chuyên môn, trình độ tay nghề của ngƣời lao động. Từ đó doanh nghiệp sẽ phân tích công việc đó, bao gồm: những nhiệm vụ gì và ngƣời lao động đƣợc giao việc phải thực hiện những vấn đề gì có phù hợp với khả năng của họ không?
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
Để tiến hành việc phân tích, đánh giá có hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần phải thực hiện bài bản theo các bƣớc sau:
+ Xác định rõ mục tiêu, mục đích sử dụng việc phân tích công việc + Xác định rõ những công việc, những chuyên môn, vị trí cần đƣợc phân tích.
+ Tiến hành thực hiện các phƣơng pháp khác nhau sao cho phù hợp với mục tiêu, mục đích của việc phân tích công việc.
+ Tiến hành thu thập các thông tin một cách cụ thể, chính xác, rõ ràng. + Tổng hợp trên mọi thông tin đã thu thập đƣợc ở trên theo mục tiêu chiến lƣợc đã đề ra, phải kiểm tra độ minh bạch, chính xác của thông tin.
+ Phải xây dựng bản mô tả công việc và đƣa ra những yêu cầu cụ thể đối với ngƣời lao động thực hiện công việc đƣợc giao.
Bản mô tả công việc nhằm liệt kê những trách nhiệm, nhiệm vụ cụ thể, tiêu chuẩn làm việc, điều kiện làm việc. Bản mô tả công việc bao gồm những thông tin chủ yếu về công việc nhƣ:
+ Tên công việc + Mã số công việc + Cấp bậc công việc
+ Ngƣời thực hiện công việc + Nhà quản trị lãnh đạo trực tiếp.
+ Thời gian xây dựng bản mô tả công việc + Địa điểm thực hiện công việc
+ Tầm quan trọng của việc thực hiện công việc
+ Tóm tắt công việc: Tóm tắt chính xác và cụ thể về nghĩa vụ, trách nhiệm và quyền hạn của ngƣời sẽ thực hiện công việc đƣợc giao.
+ Về quyền hạn: Phải xác định rõ những quyền hạn gì mà mỗi cá nhân có đƣợc trong quá trình thực hiện công việc nhƣ: quyền về việc quyết định tài chính, thời gian, việc giới hạn trong việc chỉ đạo nhân viên của mình, có quyền đƣa ra các khen thƣởng, kỷ luật đối với ngƣời lao động…
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
+ Về chức năng, nhiệm vụ: Cần xác định rõ ràng chức năng nhiệm vụ cụ thể cho từng công việc để từ đó giải thích, hƣớng dẫn công việc cụ thể cho từng chức năng, nhiệm vụ của công việc đƣợc giao.
+ Về các mối quan hệ trong công việc: Cần có mối quan hệ gắn bó giữa những ngƣời lao động với nhau, cũng nhƣ giữa ngƣời lao động và nhà quản trị.
+ Các tiêu chuẩn thực hiện công việc: Nhà quản trị cần chỉ rõ cho ngƣời thực hiện công việc nắm rõ đƣợc các tiêu chuẩn khi họ thực hiện công việc nhƣ: Số lƣợng, chất lƣợng sản phẩm, doanh thu, năng suất lao động…
- Điều kiện làm việc:
+ Thời gian, số ca làm việc.
+ Điều kiện thuộc về môi trƣờng vật chất nhƣ: trang thiết bị lao động, chế độ thời gian trong quá trình làm việc.
+ Vệ sinh lao động, an toàn và bảo hộ lao động. + Điều kiện phục vụ cho quá trình lao động.
- Những yêu cầu đối với những ngƣời thực hiện công việc thƣờng là: + Trình độ chuyên môn, trình độ văn hóa, các khóa đào tạo đã qua. + Trình độ ngoại ngữ, mức độ nghe, nắm bắt hiểu biết về ngoại ngữ. + Kết quả môn thi và tốt nghiệp đạt đƣợc sau quá trình đào tạo. + Ngoại hình
+ Kinh nghiệm + Sức khỏe
+ Tác phong giao tiếp + Tuổi đời
+ Tham vọng cầu tiến
Sau khi đã hoàn tất việc thực hiện bản mô tả công việc, các nhà quản trị cần căn cứ vào bản mô tả này để xác định một cách rõ ràng những kiến thức kỹ năng, trình độ chuyên môn cần đƣợc đào tạo. Đối với ngƣời lao động, đặc
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
biệt là lao động mới, để xác định nhu cầu đào tạo các nhà quản trị thƣờng sử dụng việc phân tích công việc.
Việc đánh giá khả năng thực hiện công việc của ngƣời lao động trong doanh nghiệp Trung Thành không đƣợc đánh giá thƣờng xuyên và định kỳ. Cho nên, công tác khen thƣởng, kỷ luật cũng khá chung chung và chƣa đƣợc chính xác. Những ngƣời làm công tác quản lý không nắm bắt đƣợc một cách thực sự cụ thể và chính xác về khả năng, trình độ chuyên môn của ngƣời lao động, từ đó làm công tác đào tạo vẫn còn có những sai lệch.
Vì vậy, việc đánh giá khả năng thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp phát hiện đƣợc những sai sót, yếu kém của ngƣời lao động. Từ đó giúp nhà lao động triển khai các chƣơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm phát huy những điểm mạnh, tối thiểu hóa các khuyết điểm. Để đánh giá khả năng thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên một cách có hiệu quả, nhà quản trị trong doanh nghiệp cần thực hiện tốt các chƣơng trình nhƣ:
+ Xác định mục tiêu, nhu cầu đào tạo và phát triển cụ thể trong việc đánh giá khả năng thực hiện công việc.
+ Lựa chọn những phƣơng pháp đánh giá cho phù hợp với từng cá nhân, ngành nghề, công việc cụ thể và nó phụ thuộc vào mục tiêu, chƣơng trình, đối tƣợng đánh giá. Ví dụ nhƣ chủ yếu là đào tạo thì áp dụng phƣơng pháp thang đo đánh giá đồ họa; nếu nhƣ nhằm vào mục tiêu là giúp cho công nhân phát triển, có đủ năng lực, trình độ chuyên môn thì áp dụng phƣơng pháp quản lý bằng mục tiêu là thích hợp nhất.
+ Lựa chọn và huấn luyện những ngƣời đánh giá: Do đặc điểm của doanh nghiệp nên doanh nghiệp sử dụng những ngƣời lãnh đạo trực tiếp nhƣ: quản đốc phân xƣởng, trƣởng phòng, phó phòng, liên quan đến công tác đào tạo và phát triển để đánh giá thực hiện công việc.
Cho nên, chƣơng trình đào tạo và phát triển phải đƣợc phối kết hợp chặt chẽ giữa các cá nhân, các phòng, phân xƣởng và với các nhà quản trị
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
nhằm cho công tác này đƣợc thực hiện hiệu quả hơn. Các quản đốc phân xƣởng, trƣởng phòng, phó phòng liên quan là ngƣời có trách nhiệm quản lý quân số, quản lý con ngƣời. Do vậy phải học cách trực tiếp đánh giá mọi hoạt động của nhân viên mà mình phụ trách. Họ có thể nắm rõ cấp dƣới của mình có hoàn thành công việc hay không.
+ Đánh giá theo mẫu chuẩn đã đƣợc ghi trong quá trình thực hiện công việc.
+ Thu thập thông tin phản hồi từ phía cán bộ công nhân trong doanh nghiệp để trao đổi về nội dung, phạm vi và kết quả đánh giá.
Để đánh giá thực hiện công việc một cách chính xác và hiệu quả các nhà quản trị cần thiết lập phiếu giao công việc (mẫu phiếu 6 phần phụ lục), qua phiếu giao này có thể đánh giá đƣợc sự hoàn thành công tác của cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp. Phiếu giao này đƣợc đƣa đến tận tay ngƣời lao động; tùy theo tính chất công việc mà phiếu giao có thể là hàng tuần hoặc hàng ngày, tháng nhƣng không đƣợc quá lâu vì tính chất công việc có thể sẽ thay đổi thƣờng xuyên, ngƣời lao động sẽ nhận đƣợc phiếu giao đó vào cuối tuần, cuối tháng. Các nhà quản trị sẽ đánh giá kết quả hoàn thành công việc đƣợc giao theo những mức độ khác nhau.
Trƣởng, phó phòng, phân xƣởng khi đƣa ra nhận xét, kết luận và đánh giá thì nên thông qua các cuộc họp, thông qua các phiếu đăng ký công việc đƣợc cấp quản trị cấp cao ký, phê duyệt và xác định mức độ hoàn thành. Từ đó tránh thiên vị, đánh giá không khách quan .
Để đánh giá mức độ hoàn thành, đánh giá năng lực làm việc, trình độ chuyên môn, tay nghề của ngƣời lao động; xác đinh những mặt mạnh của họ và những mặt còn hạn chế để giúp các nhà quản trị đƣa ra phƣơng pháp đào tạo cho thích hợp với từng ngƣời lao động. Nhà quản trị đƣa ra phƣơng pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đó là phƣơng pháp thang đo đánh giá đồ họa (theo mẫu 7 phần phụ lục) nhằm phát huy những mặt mạnh và tối thiểu hóa, loại bỏ điểm yếu của ngƣời lao động.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/