( treo em, anh nên kẻ biểu đồ như trình độ ngoại ngữ và tin học, chỉ lấy 2 mốc 2006 và 2010 thôi)
2.3.2.1. Những hạn chế
Một là, mặc dù chức năng, nhiệm vụ và tổ chức bộ máy đã được quy
định rõ, nhưng công tác tổ chức điều hành trên thực tế còn hạn chế nên chưa thực hiện đầy đủ chức năng nhiệm vụ của NHCSXH.
Hai là, năng lực trình độ của cán bộ chưa bắt kịp với yêu cầu đổi mới, chưa có định hướng xây dựng đội ngũ viên chức chuyên nghiệp. Trong những năm gần đây, trình độ và năng lực của đội ngũ cán bộ viên chức tuy đã được nâng lên một mức, nhưng chưa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ còn nhiều bất cập, hạn chế về một số mặt như tri thức và năng lực quản lý Nhà nước, kỹ
năng thực thi nhiệm vụ cũng như khả năng vận dụng khoa học công nghệ tiên tiến trong công tác quản lý.
Ba là, tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật của một bộ phận
cán bộ viên chức còn yếu, phong cách làm việc chậm đổi mới, tinh thần phục vụ nhân dân chưa cao, chưa tích cực… số lượng, cơ cấu đội ngũ cán bộ viên chức chưa đáp ứng được yêu cầu trước mắt và lâu dài, tình trạng hẫng hụt các thế hệ cán bộ viên chức trong một số đơn vị.
Bốn là, việc phân bố cán bộ có trình độ trong Chi nhánh không đồng
đều giữa các huyện, thị xã phần nào gây khó khăn cho việc triển khai các nhiệm vụ chuyên môn của ngành. Mặt khác, các chính sách ưu tiên hỗ trợ cho những khu vực đặc biệt khó khăn của Nhà nước chưa đủ để giữ những cán bộ có trình độ cao ở lại phục vụ.
Năm là, cơ chế quản lý, sử dụng và chế độ chính sách đối với cán bộ
còn nhiều bất hợp lý, chưa thực sự có sức hấp dẫn, chưa tạo được động lực khuyến khích đội ngũ cán bộ đề cao trách nhiệm, phấn đấu rèn luyện nâng cao phẩm chất đạo đức, năng lực công tác, chưa thu hút cán bộ giỏi vào làm việc. Một số cán bộ sau khi được đào tạo cơ bản đã chuyển đến làm việc ở các đơn vị có chế độ ưu đãi và thu nhập cao.
Sáu là, công tác quản lý cán bộ còn hạn chế về tiêu chí, chuẩn mực sắp
xếp, đánh giá cán bộ, chưa xây dựng được một cơ sở dữ liệu đầy đủ để thực hiện nhiệm vụ quản lý và đào tạo cán bộ, chưa có quy chế gắn quyền hạn, trách nhiệm hành chính và trách nhiệm vật chất của cán bộ trên từng vị trí công tác…
2.3.2.2. Nguyên nhân của hạn chế
Một là, công tác đào tạo chưa đáp ứng yêu cầu NNL Chi nhánh
Những năm qua, công tác đào tạo bồi dưỡng phần lớn tập trung đào tạo kiến thức cơ bản, chưa coi trọng đào tạo bồi dưỡng chuyên sâu theo từng lĩnh vực quản lý, công tác đào tạo bồi dưỡng chưa thực sự gắn với yêu cầu, tiêu chuẩn và quy hoạch sử dụng cán bộ, bồi dưỡng chuyên sâu, chuyên nghiệp chưa thành chủ trương, biện pháp để tổ chức bồi dưỡng thống nhất
Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo, bồi dưỡng và đội ngũ kiêm chức còn thiếu về số lượng, yếu về trình độ chuyên môn, kinh nghiệm thực tiễn và phương pháp sư phạm, năng lực còn hạn chế. Cơ sở pháp lý để thực hiện hoạt động quản lý còn thiếu và không đồng bộ, đội ngũ cán bộ quản lý còn thiếu kinh nghiệm và chưa được đào tạo. Chương trình đào tạo còn nặng về lý thuyết, việc đổi mới khá chậm chạp do thiếu cơ sở vật chất, thiếu kinh phí đào tạo.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực chưa gắn với yêu cầu thực tế của công việc. Việc đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về tin học và ngoại ngữ chưa đáp ứng được yêu cầu trong môi trường tin học, trong điều kiện xây dựng Chính phủ điện tử và ứng dụng các phần mềm tin học để hiện đại hoá hoạt động của ngân hàng.
Hai là, chế độ đãi ngộ đối với cán bộ chưa hấp dẫn nên không thu hút
được nguồn chất lượng cao làm ảnh hưởng đến hiệu quả và chất lượng công tác; chế độ tiền lương, tiền thưởng và kỷ luật lao động chưa có tác động khuyến khích người lao động thực hiện tốt nhiệm vụ v.v.. Chưa quan tâm giải quyết tốt mối quan hệ giữa sử dụng và bồi dưỡng lao động.
Ba là, có sự chênh lệch khá lớn về ý thức, thái độ làm việc, trình độ
chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ; có khoảng cách giữa quy mô, cơ cấu và chất lượng đào tạo với nhu cầu sử dụng lao động.
Bốn là, Các chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp, các quy định về đánh giá
thống nhất trong Chi nhánh cũng là một trở ngại cho hoạt động kiểm tra, kiểm soát chất lượng và đạo đức nghề nghiệp của NNL.
Năm là, chưa triển khai xây dựng tổng thể chiến lược, quy hoạch phát
triển NNL để từ đó có kế hoạch phát triển NNL cụ thể cho từng giai đoạn, đảm bảo cho số lượng, chất lượng và cơ cấu phù hợp với yêu cầu thực tế trong từng giai đoạn phát triển.
Chương 3