- Báo cáo kết quả tích hợp hệ thống
o cá kết quả qui trình dem
5.2.5.3. Tạo động lực thúc đẩy
Động lực thúc đẩy (ĐLTĐ) mang những khía cạnh riêng t− và chuyên nghiệp. Động lực chuyên nghiệp phát sinh từ mong muốn làm một công việc tốt. Mọi ng−ời đ−ợc khuyến khích làm một tốt khi họ đ−ợc đối xử nh− một ng−ời có khả năng làm việc chuyên nghiệp và đ−ợc làm công việc thú vị, có ý nghĩa, đ−ợc đ−a ra các quyết định tự do và các phát kiến sáng tạo.
ĐLTĐ cá nhân xuất phát từ mong muốn cải hiện vị trí của ng−ời đó trong cuộc sống. Vị trí đó có thể mang tính rất riêng t− ví dụ nh− có thể kiếm đ−ợc nhiều tiền hơn, mua đ−ợc ngôi nhà to hơn, trở thành nhà phân tích hoặc một nhà quản lý v.v..
Cách thức quản lý dự án là nhân tố quyết định của ĐLTĐ cá nhân. Một quản trị viên dự án biết tạo điều kiện cho nhân viên làm việc, kiểm soát, hạn chế rủi ro và cho phép mọi nhu cầu cá nhân (hợp lý) đều đ−ợc đáp ứng thì sẽ nhận đ−ợc sự trung thành bất tận nơi nhân viên. Một quản trị viên dự án mà chỉ coi nhân viên của mình là những ng−ời kém cỏi, l−ờng biếng và chậm chạp thì cũng có thể nhận đ−ợc những kết quả mong muốn nh−ng phải thông qua sự hăm doạ và ép buộc, đồng thời gây thành kiến với nhân viên.
Quản trị viên dự án phải sâu sát, t−ờng tận từng nhân viên để có thể động viên khen th−ởng và phân chia công việc một cách hợp lý nhằm giúp họ đạt đ−ợc mục đích. Cam kết giúp đỡ nhân viên đạt đ−ợc mục đích cá nhân của quản trị viên dự án sẽ quyết định ĐLTĐ chuyên nghiệp của các nhân viên. ĐLTĐ có 3 khía cạnh:
• Thứ nhất, bản thân các công việc trong dự án có thể đ−ợc sử dụng cho các mục tiêu chuyên nghiệp khác nữa bao gồm các công việc mới và tiến tới một vị trí mới, kinh nghiệm mới và trách nhiệm mới.
• Thứ hai, quản trị viên dự án phái thật cẩn thận trong việc th−ởng phạt để đáp ứng nhu cầu công việc, phải đánh giá khách quan mức độ và tầm quan trọng các đóng góp của nhân viên cho công việc.
• Thứ ba, nhân viên phải cam kết làm việc tích cực hơn nữa để nhận đ−ợc khen th−ởng.