Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC THEO TIẾP CẬN QUẢN LÍ NHÂN LỰC VÀ KINH NGHIỆM QUỐC TẾ
1.4. Yêu cầu phát triển ĐNGV theo tiếp cận quản lí nhân lực
1.4.1. Yêu cầu chung về phát triển ĐNGV
Phát triển ĐNGV đối với các trường ĐH ngày nay là vấn đề rất cấp thiết, để đáp ứng được những đòi hỏi ngày càng cao của xã hội về nguồn nhân lực mà nhà trường đào tạo ra, theo người nghiên cứu, trường đại học phải đảm bảo phát triển ĐNGV theo các yêu cầu sau: phải đủ về số lượng; mạnh về chất lượng; đồng bộ về cơ cấu và đồng thuận về lí tưởng làm việc.
1.4.1.1. Số lượng
Xu hướng của các nước phát triển trên thế giới khi qui hoạch ĐNGV sẽ xem xét vào hai nhóm: đội ngũ giảng dạy trực tiếp và lực lượng không trực tiếp giảng dạy (hiệu trưởng, phó hiệu trưởng, tư vấn, giám thị, thư viện, thí nghiệm và cán bộ văn phòng);
đồng thời, định chuẩn theo tỉ lệ chức danh gắn với nhiệm vụ đối với GV, ví dụ như:
Pháp (1GS: 0,6 trợ giảng: 0,5 trợ lí), Bỉ (1GS: 1,5 trợ lí), Hà Lan (1GS: 2,5 trợ giảng: 2 trợ lí) [101]. Những con số và xu hướng qui hoạch này cho thấy việc phát triển số lượng ĐNGV phải được đặt trong mối quan hệ với việc xây dựng đội ngũ hỗ trợ, phục vụ dạy học thì GV mới có thể tập trung tốt chức năng của mình.
Ở nước ta, về số lượng GV, Chính phủ có quyết định số 47/2001/QĐ-TTg ngày 04/4/2001 phê duyệt “Qui hoạch mạng lưới trường ĐH, cao đẳng giai đoạn 2001 - 2010”, và qui định:
29
Từ 5 đến 10 SV/1GV đối với các ngành đào tạo năng khiếu; Từ 10 đến 15 SV/1GV đối với các ngành đào tạo khoa học, kĩ thuật và công nghệ; Từ 20 đến 25 SV/1GV đối với các ngành đào tạo khoa học xã hội, nhân văn và kinh tế, quản trị kinh doanh.
Theo qui định này, nếu tính ở mức cao nhất thì tỉ lệ trung bình SV/GV của các nhóm ngành trên là: (10+15+25) : 3 = 16,7
Định mức giờ chuẩn có vai trò rất quan trọng đối với vấn đề quản lí ĐNGV. Nó là cơ sở để đánh giá năng suất lao động; đồng thời, đảm bảo khả năng làm việc lâu dài và giữ gìn sức khỏe cho GV. Đó cũng chính là cơ sở để tính biên chế của ĐNGV. Nếu số giờ lên lớp của GV quá nhiều “tất yếu sẽ ảnh hưởng tiêu cực tới chất lượng giảng dạy và NCKH của GV… và điều này nếu tồn tại lâu ngày sẽ dẫn đến một thái độ và lề lối làm việc chung chỉ coi trọng số lượng, kết quả mà coi nhẹ chất lượng, hiệu quả”[23, tr.126-127].
Sơ đồ 1.2: Dự báo biên chế trong tương lai [19, tr.183, tập 2]
Hàng năm, căn cứ vào kế hoạch tuyển sinh, qui mô đào tạo, cơ cấu ngành nghề, từng trường sẽ xác định được số lượng GV cần có cho một BM, một khoa, một trường.
Từ đó, căn cứ vào số lượng GV hiện có; sau khi trừ đi số GV nghỉ hưu, bỏ việc, thuyên chuyển ra bên ngoài và cộng thêm số thuyên chuyển từ bên ngoài vào… các trường sẽ xác định được số GV cần bổ sung.
Như vậy, ĐNGV với yêu cầu có số lượng đủ, phải được đặt trong mối quan hệ hài hòa với các yếu tố kinh tế, tâm lí, giáo dục, chính trị, xã hội; số lượng không thể đơn thuần về mặt số học. Đó cũng chính là cơ sở cho việc xác định giải pháp về số lượng, về chính sách và tăng cường hiệu lực các chế định của Nhà nước trong hệ giải pháp tổng thể.
Công việc A
Được điều động sang công việc khác Được điều động
từ công việc khác Thôi việc
Về hưu Tuyển từ ngoài vào Công việc A
Biên chế hiện tại Dự báo biên chế tương lai
30
1.4.1.2. Chất lượng
Trình độ chuyên môn của ĐNGV trong các trường ĐH là rất cần thiết để nâng cao chất lượng ĐT nhân lực có trình độ ĐH đáp ứng nhu cầu phát triển KT – XH trong thời kỳ mới hiện nay; trong “Đề án đào tạo giảng viên có trình độ tiến sĩ cho các trường đại học, cao đẳng giai đoạn 2010 – 2020” do Bộ GD&ĐT năm 2010 cũng trích dẫn Nghị quyết số 14/2005/NQ-CP ngày 02 tháng 11 năm 2005 của Chính phủ về “Đổi mới cơ bản và toàn diện giáo dục đại học Việt Nam giai đoạn 2006 – 2020”
đã chỉ rõ về trình độ cần phải đạt được “Xây dựng đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý giáo dục đại học đủ về số lượng,…có trình độ chuyên môn cao,… đến năm 2010 có ít nhất 40% giảng viên đạt trình độ thạc sĩ và 25% đạt trình độ tiến sĩ; đến năm 2020 có ít nhất 60% giảng viên đạt trình độ thạc sĩ và 35% đạt trình độ tiến sĩ”[9, tr.12].
Năng lực thực hiện của người giảng viên được hiểu theo ba nhiệm vụ cụ thể là:
năng lực chuyên môn; năng lực giảng dạy; năng lực nghiên cứu.
- Năng lực chuyên môn: là trình độ chuyên môn mà người GV được ĐT ở trình độ thạc sĩ, tiến sĩ; người GV được ĐT tốt ở các trình độ trên và có bằng tiến sĩ thì họ sẽ được đào tạo sâu về chuyên môn và năng lực nghiên cứu.
- Năng lực giảng dạy: việc phát triển năng lực giảng dạy cho GV cần chú ý đến các năng lực sau:
+ Xây dựng chương trình giảng dạy ở cấp độ bộ môn: (i) Xác định mục tiêu học tập của môn học và từng đơn vị học tập của sinh viên; (ii) Xác định những nội dung phù hợp để đạt tới các mục tiêu đã đề ra; (iii) Xác định các phương pháp học tập và giảng dạy phù hợp để chuyển tải nội dung và đánh giá đúng trình độ của người học.
+ Sử dụng các phương pháp giảng dạy tích cực phù hợp với chuyên môn, truyền đạt và giải quyết các vấn đề phát sinh trong giảng dạy; sử dụng tốt các công nghệ trong giảng dạy và không ngừng học tập để phát triển bản thân.
- Năng lực nghiên cứu: năng lực nghiên cứu khoa học của GV được thể hiện ở những công trình khoa học công bố, đặc biệt là công trình được công bố trên các tạp chí xếp hạng quốc tế; các công trình nghiên cứu này sẽ nâng cao uy tín cá nhân và tổ chức, nó tác động hỗ trợ quan trọng tới cải thiện chất lượng bài giảng và hướng dẫn cho SV nghiên cứu khoa học.
Năng lực sư phạm là một phẩm chất tâm lý, nói lên mức độ thành thạo và tính
31
nghệ thuật, sáng tạo của GV trong hoạt động dạy học, nó bao gồm một hệ thống các kỹ năng: kỹ năng giao tiếp; ứng xử sư phạm; viết bảng và trình bày bảng; sử dụng các phương tiện kỹ thuật dạy học; tổ chức, điều khiển công tác độc lập của SV; truyền đạt thông tin đến SV một cách súc tích, dễ hiểu; sử dụng thành thạo ngôn ngữ và các phương tiện hành động phi ngôn ngữ; giáo dục, thuyết phục hình thành niềm tin; thu được “tín hiệu ngược ngoài” để điều chỉnh nội dung, phương pháp, phong cách giảng dạy của mình và hình thức tổ chức dạy học sao cho phù hợp với trình độ, khả năng tiếp thu, lĩnh hội của SV. Như vậy, năng lực sư phạm gồm: năng lực nắm vững kiến thức khoa học và phương pháp dạy học; năng lực giao tiếp năng lực tri giác được người học quan sát tình huống giáo dục, tính cảm xúc, sự dự đoán lạc quan và tính sáng tạo [82, tr.9].
1.4.1.3. Cơ cấu
Cơ cấu ĐNGV là tạo ra sự đồng bộ và cân đối ĐNGV trong nhà trường thể hiện ở độ tuổi, giới tính, trình độ, ngành nghề.
a) Độ tuổi
Việc phân tích phát triển ĐNGV theo độ tuổi là nhằm xác định cơ cấu đội ngũ theo từng nhóm tuổi, là cơ sở để phân tích thực trạng và hướng phát triển của nhà trường. Đây là cơ cấu lao động phục vụ sự kế thừa và thay thế trong tổ chức, là đảm bảo sự cân đối giữa các thế hệ, nhằm phát huy được kinh nghiệm của GV cao tuổi, vừa phát huy được sự nhiệt tình, hăng hái, năng động, sáng tạo của đội ngũ GV trẻ đáp ứng xu thế phát triển chung của nhân loại.
b) Giới tính
Cơ cấu giới tính của đội ngũ: Đây là công việc thường xuyên giúp cho các nhà quản lí tính tới việc bồi dưỡng thường xuyên nhất là đối với ĐNGV nữ, trong trường ĐH nữ GV thường chiếm tỉ lệ tương đương với nam giới. Tuy nhiên, về các khía cạnh như: điều kiện để được đào tạo nâng cao, bồi dưỡng thường xuyên, thời gian học tập của cá nhân, thời gian nghỉ dạy do sinh sản, con ốm…đây là yếu tố có tác động đến chất lượng và hiệu suất lao động của đội ngũ, những yếu tố đó thì phụ thuộc vào giới tính. Vì vậy, cơ cấu về giới tính đội ngũ khác nhau thì giải pháp liên quan đến từng trường, từng địa phương cũng phải khác nhau. Đây cũng là cơ sở cho việc xác định hệ giải pháp phù hợp với tình trạng giới tính.
32
c) Ngành, nghề
Là xác định tỉ lệ GV hợp lí giữa các tổ Bộ môn, các khoa với chương trình của các ngành học, nếu tỉ lệ này phù hợp với định mức quy định thì có được cơ cấu chuyên môn hợp lý, nếu thiếu hoặc thừa thì chúng ta sẽ có hướng điều chỉnh cho phù hợp.
1.4.1.4. Xây dựng tính đồng thuận, tổ chức biết học hỏi của ĐNGV
Yêu cầu đổi mới cơ bản và toàn diện GDĐH Việt Nam, đòi hỏi mỗi cá nhân GV không chỉ cần làm việc sáng tạo, mà còn phải biết kết hợp, chia sẻ với đồng nghiệp, những thành viên khác trong khoa, trong BM cùng tham gia trong công việc chung;
cùng nhau thực hiện tốt nhiệm vụ chính trị của tập thể đảm nhận. Tính đồng thuận của ĐNGV được thể hiện ở tình đoàn kết, nhất trí trong tập thể và có chung tầm nhìn, quan điểm về phát triển nhà trường. Tuy nhiên, đồng thuận không làm mất đi cá tính, không loại bỏ những khác biệt cá nhân làm cho mọi người giống nhau; mà đồng thuận sẽ làm cho tính sáng tạo của mỗi cá nhân có điều kiện phát triển và phát huy tác dụng.
Sơ đồ 1.3: Xây dựng tổ chức biết học hỏi trong nhà trường [52, tr.279]
Lãnh đạo nhà trường
Mối liên quan phối hợp của
các thành viên Thông
tin quản lí nhà trường
Các thành viên trong trường biết quyền hạn –
nhiệm vụ
Chiến lược phát triển nhà trường
Văn hóa nhà trường 6
1
5 4
2 3
Tổ chức biết học hỏi
33
Sự đồng thuận của đội ngũ được đảm bảo bởi việc tạo ra “vốn tổ chức” qua thiết chế “Tổ chức biết học hỏi” (learning organization) của đội ngũ này [50, tr.277]. Nói cách khác, “Tính đồng thuận của ĐNGV theo nghĩa hẹp là xây dựng được tình đoàn kết của GV trong tập thể sư phạm; song, nghĩa rộng hơn và ý nghĩa sâu sắc hơn là xây dựng ĐNGV trong nhà trường thành tổ chức biết học hỏi” [50, tr.277]. Nội dung trên đây được mô hình hóa như sơ đồ 1.3.
Như vậy, ĐNGV có tính đồng thuận và luôn biết học hỏi chính là biểu hiện của văn hóa nhà trường - văn hóa chất lượng. Đó là môi trường mà mọi người cùng thi đua học tập, rèn luyện; mọi hành vi của GV trong đội ngũ đều hướng đến khát vọng là hoàn thiện nhân cách của mình, nhằm góp sức nâng cao chất lượng đào tạo của nhà trường ĐH.