Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC THEO TIẾP CẬN QUẢN LÍ NHÂN LỰC VÀ KINH NGHIỆM QUỐC TẾ
1.7. Kinh nghiệm một số nước trong khu vực và trên thế giới về phát triển đội ngũ giảng viên đại học
1.7.1. Kinh nghiệm của Trung Quốc
Trung Quốc là một nước XHCN, việc phát triển GDĐH có nhiều điểm tương đồng với nước ta, đối với giáo dục ĐH Trung Quốc, trường ĐH phải thực thi quyền hạn của mình, đảm nhận trách nhiệm cần phải gánh vác, xây dựng cơ chế vận hành tự phát triển, tự kiểm soát, chủ động thích ứng với nhu cầu xây dựng kinh tế và phát triển XH.
Các trường ĐH tăng cường hợp tác giao lưu quốc tế về học thuật, bên cạnh việc cử các đoàn tham quan, học tập ngắn hạn, nhà nước còn tài trợ cho các cán bộ khoa học, GV cốt cán đi giao lưu, trao đổi, nghiên cứu tại các trường ĐH và cơ sở NCKH hàng đầu của nước ngoài, khuyến khích các cơ sở đào tạo mời các nhà khoa học có uy tín, các giáo sư đầu ngành sang Trung Quốc đảm nhận các chức vụ quan trọng. Đồng thời khuyến khích GV, SV đi du học ở nước ngoài bằng nhiều hình thức, tạo điều kiện làm việc và có chế độ đãi ngộ tốt đối với các nhà khoa học, các SV tốt nghiệp nước ngoài trở về phục vụ, đóng góp cho sự phát triển của các cơ sở giáo dục và NCKH [35, tr.36-37].
1.7.2. Kinh nghiệm của Singapore
Phát triển ĐNGV ở quốc đảo này thực hiện bởi qui trình khá chặt chẽ: các ứng viên sẽ được tuyển công khai qua mạng, ứng viên có thể đến từ bất cứ quốc gia nào; người được tuyển dụng ít nhất đang học thạc sĩ và phải có công trình đang nghiên cứu phù hợp với yêu cầu đào tạo và phát triển của trường đó. Sau khi ứng viên được tuyển chọn vào trường, một tổ công tác về hoạt động tư vấn và bồi dưỡng GV (gọi là mentor’s, bao gồm những GV đầu ngành, có kinh nghiệm) ở các khoa sẽ giúp các GV trẻ tìm hiểu lịch sử, sứ mạng, tầm nhìn,…của trường. Trong năm đầu, những GV trẻ phải sớm hòa nhập với môi trường mới, họ cần tiên liệu về những thách thức có thể gặp phải, đề xuất
44
những yêu cầu đối với trường, khoa, BM, và đưa ra định hướng về hoạt động chuyên môn của mình; trước khi dạy thực thụ, GV trẻ bắt buộc phải có bản báo cáo với hội đồng khoa học của khoa về nội dung sẽ đăng kí giảng dạy. Hàng năm, cứ 6 tháng một lần trưởng khoa sẽ có cuộc gặp gỡ toàn bộ GV để chia sẻ và giải quyết những vấn đề đặt ra trong hoạt động phát triển GV. Đặc biệt, tất cả GV ở các trường ĐH ở Singapore hàng năm đều phải tham gia 100 giờ cho hoạt động bồi dưỡng (trong đó bắt buộc mỗi GV phải có 2 tuần đi thực tế tại các doanh nghiệp) được tính trong quĩ thời gian làm việc. Sau 3 năm được tuyển dụng, GV sẽ chọn cho mình 1 trong 3 hướng: trở thành người chuyên giảng dạy, hoặc người nghiên cứu, hoặc người lãnh đạo (29, tr.237-238).
1.7.3. Kinh nghiệm của Nhật Bản
Nhật Bản có hơn một nghìn trường ĐH&CĐ với hơn 3 triệu SV, trong đó phần lớn là loại hình trường tư. Bắt đầu từ những năm 70 của thế kỷ XX, qui mô GDĐH Nhật Bản đã tăng mạnh, mở đầu cho quá trình đại chúng hóa GDĐH. Tỉ lệ SV trong độ tuổi vào ĐH&CĐ tăng từ 10% (1960) lên khoảng 60% (2007). Số SV nước ngoài học ở Nhật Bản tăng nhanh từ khoảng 10.000 SV (1993) lên 117.000 SV (2004). Tháng 6/2002, Chính phủ Nhật bản quyết định “Chính sách cơ bản về quản lí kinh tế, tài chính và cải cách hệ thống”, trong đó quyết định việc tập đoàn hóa các ĐH công và bãi bỏ chính sách biên chế nhà nước về nhân sự ở các ĐH. Đến tháng 7/2003, Luật về Tập đoàn hóa ĐH công và 5 Luật khác có liên quan đã được chính thức thông qua; và từ 01/04/2004, tất cả các ĐH công đã được tập đoàn hóa. Điều đặc biệt, theo Luật này, không còn chế độ viên chức nhà nước đối với ĐNGV và cán bộ quản lí. Tập đoàn ĐH có mối liên hệ chặt chẽ với các đối tác là doanh nghiệp, tổ chức xã hội - nghề nghiệp…; áp dụng mô hình quản lí kiểu doanh nghiệp và có quyền bổ nhiệm giám đốc các đơn vị trực thuộc là người nước ngoài. Chế độ tuyển dụng nhân sự, đãi ngộ và sử dụng được thay đổi cơ bản từ chế độ viên chức nhà nước sang chế độ tuyển dụng lao động, cùng chính sách lương bổng, đãi ngộ riêng của các tập đoàn ĐH [33, tr.60-63].
1.7.4. Kinh nghiệm của Hoa Kì
Giáo dục đại học Hoa Kì với qui mô lớn, có khoảng 4.000 trường ĐH được phép cấp bằng, khoảng 1.700 trong số đó là trường công và 2.300 là trường tư, số trường tư vượt trội này lập nên khu vực tư phi lợi nhuận; ngoài ra, còn có khoảng 4.000 trường không cấp bằng (cấp chứng chỉ) là các trường tư đào tạo vì lợi nhuận hoặc độc quyền. Số lượng SV
45
nhập học toàn thời gian và bán thời gian khoảng 15 triệu người; qui mô hầu hết các trường ĐH Hoa Kì đều có khả năng thu nhận hơn 10.000 SV [106, tr.37-38]. Khi quyết định định hướng đưa giáo dục Hoa Kì lên hàng đầu thế giới trong thế kỷ 21, Chính phủ Hoa Kì đã lấy giải pháp nhà giáo làm then chốt, và họ đã tập trung nâng chuẩn nhà giáo. Ở Hoa Kì, việc tuyển chọn phát triển ĐNGV được thông qua qui trình rất chặt chẽ, nghiêm ngặt.
Chức vụ giảng sư và giáo sư ở Hoa Kì đều được thi tuyển nghiêm túc do chính nhu cầu tuyển chọn của trường và nhận người tài vào làm việc; dù họ ở bất cứ một quốc gia nào thì vẫn đều có thể trở thành nhân viên giảng dạy - nghiên cứu của một trường ĐH tại Hoa Kì, nếu ứng viên đó hội đủ điều kiện theo tiêu chí tuyển dụng. Tuy nhiên, có một tiêu chí được đặt ra là “Các trường ĐH ở Hoa Kì không tuyển dụng những SV tốt nghiệp từ trường mình ngay sau khi tốt nghiệp để tránh hậu quả đóng khung về kiến thức và kinh nghiệm”[105]. Điều này cũng phù hợp với một đề xuất từ nghiên cứu của Quĩ Giáo dục Việt Nam (VEF) - một cơ quan độc lập của Hoa Kì đã thực hiện dự án “Những quan sát về GDĐH trong các ngành công nghệ thông tin, kĩ thuật điện - điện tử - viễn thông và vật lí tại một số trường ĐH Việt Nam”, khi đưa ra khuyến cáo: Tuyển GV từ những SV tốt nghiệp của chính trường mình, sẽ làm cản trở môi trường nghiên cứu năng động [7, tr.34].
Từ đó dự án đề xuất: GV nên được tuyển dụng SV tốt nghiệp từ các trường ĐH khác [7, tr.34]. Ngoài ra, các trường ĐH ở Hoa Kì cũng thực hiện chế độ kí hợp đồng có thời hạn với GV. Đồng thời, các trường ĐH Hoa Kì còn mời nhiều GV thỉnh giảng có danh tiếng ở trong và ngoài nước, những người đang hoạt động thực tế tham gia giảng dạy; qua đó, nhiều giáo sư ở Hoa Kì cũng là những nhà kinh tế chủ chốt các ngân hàng, công ty lớn và cố vấn chính phủ [23, tr.52].
Qua nghiên cứu kinh nghiệm của các quốc gia và khu vực trên thế giới, người nghiên cứu rút ra các nhận định:
- Hầu hết các quốc gia đều có xu hướng giảm tỉ lệ SV/GV; đồng thời coi trọng cơ cấu quan hệ về chức danh giữa tỉ lệ giáo sư với trợ giảng và trợ lí. Hiện tượng thiếu ĐNGV do sự tăng trưởng nhanh về số lượng SV của các trường đại học là khá phổ biến.
Do vậy, phải xác định kĩ mức độ phát triển của từng trường, từng khu vực để có các giải pháp phát triển lâu dài. Mặt khác, việc thực hiện chế độ hợp đồng GV thay cho biên chế, cần được các trường ĐH tính đến và thực hiện, nhằm tạo ra sự cạnh tranh lành mạnh và ý thức phấn đấu cho mỗi GV.
46
- Các trường ĐH ở Hoa Kì và Singapore, không giữ SV của trường mình ngay khi mới tốt nghiệp nhằm tránh bị đóng khung về kiến thức và cản trở môi trường nghiên cứu năng động. Ứng viên đăng kí tuyển dụng làm GV có thể đến từ bất cứ quốc gia nào, nhưng phải thỏa mãn tiêu chí quan trọng đó là: ứng viên đó đang chủ trì hoặc đang tham gia nghiên cứu một công trình khoa học có liên quan đến nội dung chuyên ngành sẽ đảm nhận giảng dạy sau này; điều này sẽ giúp GV tương lai có được tiềm lực về NCKH, theo chúng tôi, các trường ĐH ở Việt Nam cần xem xét và nghiên cứu đưa những tiêu chí này vào khi tuyển dụng GV mới, giúp ĐNGV có đủ năng lực dạy và NCKH khi mới tuyển dụng.
- Phát triển ĐNGV phải đáp ứng được yêu cầu biến đổi ngày một nhanh trong thời kì toàn cầu hóa. Vì thế, hệ giải pháp phát triển ĐNGV phải được đặt trong mối quan hệ với các vấn đề: KT - XH, đổi mới GDĐH, các yêu cầu của nguồn nhân lực trong nền kinh tế thị trường và thị trường lao động, đặc biệt phải chú ý đến đặc điểm đào tạo đáp ứng nhu cầu xã hội; đồng thời, cần quán triệt quan điểm thực tiễn, lịch sử, toàn diện, kết hợp hài hào với khoa học dự báo…, mới có thể đạt được mục tiêu và nhiệm vụ đề tài luận án đề ra.
- Những hoạt động ở Trung tâm GDĐH của UNESCO tại Châu Âu (CEPES) đã khẳng định rằng, việc thiết lập các chương trình và chăm lo phát triển nguồn nhân lực GV là điều tất yếu. Thông qua hoạt động của CEPES sẽ khích lệ các GV đổi mới PPDH và phương pháp học tập; vì thế các GV sẽ có động cơ sáng tạo thật sự. Thêm vào đó là mô hình tập đoàn hóa ĐH Nhật Bản, có thể nói đây là một kiểu liên kết ĐH nhằm tăng năng lực cạnh tranh và tiếp cận, gắn chặt với thị trường lao động. Đây là những bài học quí cho các trường ĐH ở Việt Nam cũng như miền Tây Nam Bộ trong phát triển ĐNGV đáp ứng đào tạo nhân lực theo yêu cầu của xã hội.
47
Tiểu kết chương 1
Sau khi tổng quan vấn đề nghiên cứu và xác định chỗ đứng của đề tài, luận án đã thiết lập được cơ sở lí luận cho nội dung nghiên cứu về phát triển ĐNGV theo tiếp cận quản lí nhân lực là:
- Làm tường minh các khái niệm được sử dụng nghiên cứu trong đề tài, đề cập đến khung lí thuyết về nhà trường ĐH, về ĐNGV trong việc đào tạo nhân lực và phát triển kinh tế - xã hội của địa phương.
- Phát triển ĐNGV trường đại học đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân lực phải bao gồm các khâu: Qui hoạch; tuyển chọn và bố trí sử dụng; đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ;
kiểm tra đánh giá và cụ thể hóa cơ chế, chính sách tạo môi trường thuận lợi cho ĐNGV làm việc và sáng tạo.
- Phát triển ĐNGV trường ĐH đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân lực phải đảm bảo đủ về số lượng, mạnh về chất lượng và đồng bộ về cơ cấu, đồng thời cũng chịu sự tác động của yếu tố khách quan, chủ quan trong nền kinh tế thị trường, hội nhập khu vực và quốc tế.
- Vận dụng kinh nghiệm của một số nước trong phát triển ĐNGV đại học để phát triển ĐNGV Việt Nam đáp ứng yêu cầu đào tạo nhân lực trình độ cao trong thời kì đổi mới và hội nhập quốc tế.
48
Chương 2