Chương 3 THỰC TRẠNG PHỤ NỮ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ TRONG
3.2.2. Nguyên nhân của hạn chế
3.2.2.1. Công tác quy hoạ ch, bồ i dư ỡ ng tạ o nguồ n cán bộ nữ chư a đư ợ c thự c hiệ n mộ t cách khoa họ c
Để đảm bảo tỷ lệ nữ lãnh đạo, quản lý trong HTCT các cấp đạt 30%
trở lên theo Nghị quyết 11 của Bộ Chính trị, trước hết phải làm tốt khâu quy hoạch cán bộ, tỷ lệ quy hoạch phải lớn hơn tỷ lệ dự định (phải tính đến số dư). Tuy nhiên, ngay ở khâu quy hoạch, nhiều tỉnh/thành ủy trong vùng đã không đáp ứng được yêu cầu này. Chẳng hạn, trong quy hoạch cán bộ chủ chốt cấp tỉnh của Nam Định giai đoạn 2015-2020, ủy viên BCH Đảng bộ là 126 người trong đó số cán bộ nữ là 27 người (chiếm 21,43%), ủy viên BTV có 4 cán bộ nữ trong số 24 người (chiếm 16,67%), không có cán bộ nữ trong diện quy hoạch Bí thư, Phó Bí thư, Chủ tịch HĐND, UBND. Quy hoạch các chức danh Trưởng/Phó các ban Đảng 9 người trong tổng số 111 người (chiếm 8,8%); số cán bộ nữ trong quy hoạch các chức danh Giám đốc/Phó Giám đốc các Sở, Ngành là 41 người trong tổng số 279 người (chiếm 14,5%). Đây cũng là nguyên nhân dẫn đến thực trạng phụ nữ lãnh đạo, quản lý trong HTCTở vùng ĐBSH hiện nay vẫn còn rất thấp.
Tại Vĩnh phúc, nhiệm kỳ 2010-2015, có 6 cán bộ nữ được đưa vào quy hoạch chức danh lãnhđạo chủ chốt của tỉnh, 12 cán bộ nữ được đưa vào quy hoạch chức danh cấp trưởng, 19 cán bộ nữ được đưa vào quy hoạch
chức danh cấp phó (chỉ chiếm 10,61%). So với yêu cầu của Nghị quyết 11 thì tỷ lệ này thấp hơn rất nhiều.
Mặt khác, số cán bộ nữ được cử đi đào tạo, bồi dưỡng hàng năm còn rất khiêm tốn, không đáp ứng yêu cầu quy hoạch, bổ nhiệm. Ở tỉnh Nam Định, từ năm 2008 đến nay: số cán bộ được đào tạo ở trình độ tiến sĩ là 13 người thì 100% là nam giới, ở trình độ thạc sĩ là 656 người thì có 225 nữ (chiếm 34,3%),ở trìnhđộ đại học, cao đẳng là 463 người thì có 89 cán bộ là nữ (chiếm 19,2%), ở trình độ cao cấp lý luận chính trị là có 1006 người thì có 229 cán bộ nữ (chiếm 22,8%).
Bên cạnh đó, khó khăn đồng thời là nguyên nhân cản trở việc tham gia công tác xã hội của phụ nữ nói chung, tham gia lãnh đạo, quản lý trong HTCT các cấp nói riêng là gánh nặng gia đình, rào cản từ phía gia đình.
Trên thực tế, trong nhận thức của cộng đồng, vai trò của người phụ nữ được mặc định với công việc nội trợ, chăm sóc con cái thông qua sự phân công lao động trong gia đình. Nhận thức đó đã hình thành và tồn tại lâu dài trong lịch sử, thậm chí được thể hóa thông qua các quy ước, chuẩn mực trong “gia phong”,
“gia đạo”. Mặc dù đến nay đã có nhiều tiến bộ trong việc chia sẻ công việc nhà giữa các thành viên, song vẫn tồn tại một quan niệm phổ biến coi việc nhà là trách nhiệm của phụ nữ. Điều đó ảnh hưởng đến cơ hội, điều kiện để chị em nâng cao năng lực, trình độ và tham gia công việc xã hội. Đồng thời, điều này dẫn đến tính an phận của phụ nữ. Trong không ít gia đình, đặc biệt là ở nông thôn, do điều kiện kinh tế khó khăn, điều lo toan trước mắt là việc làm, kinh tế, vì thế, nhiều chị em ít quan tâm, tham gia công việc xã hội.
Cán bộ nữ làm công tác lãnh đạo, quản lý ở ĐBSH đều mang trách nhiệm ‘‘kép’’ và khó khăn trong việc cân bằng công việc gia đình và công việc lãnhđạo, quản lý. Vì vậy, người phụ nữ cũng bị hạn chế trong giao lưu, học hỏi làm ảnh hưởng đến việc mở rộng mối liên hệ và trình độ hiểu biết. Sự ủng hộ của gia đình, bạn bè và của người chồng còn ở mức độ nhất định đối với phụ nữ tham chính.
Kết quả khảo sát bằng bảng hỏi của tác giả cho thấy, có đến 76,6% ý kiến của cán bộ nữ cho rằng điểm yếu của phụ nữ làm lãnh đạo, quản lý là áp lực và trách nhiệm công việc gia đình; 23,4% ý kiến cho là do phụ nữ thiếu tự tin và thụ động trong công việc; 53,2% ý kiến khẳng định do phụ nữ phải lo công việc gia đình nhiều hơn công việc xã hội; 40,4% người được hỏi thì cho rằng bản thân phụ nữ không có khả năng làm việc với cường độ cao và có 34% ý kiến thống nhất phụ nữ thành đạt thì không có hạnh phúc. Chính những nhận thức khác nhau như trên là một trong những yếu tố cản trở phụ nữ tham gia công việc xã hội, tham gia lãnhđạo, quản lý.
Gánh nặng công việcgia đình và những định kiến về năng lực quản lý của phụ nữ đã góp phần gây trở ngại đối với phụ nữ tham gia vào lĩnh vực lãnhđạo, quản lý. Bản thân người phụ nữ ở ĐBSH vẫn còn tâm lý tự ti, mặc cảm, chưa vượt qua được rào cản tâm lý để đấu tranh thực hiện bình đẳng giới, thực hiện quyền tham chính. Đây cũng là nguyên nhân khách quanảnh hưởng đến phụ nữ lãnhđạo, quản lý trong HTCT các cấpở vùng ĐBSH hiện nay.
3.2.2.2. Hiệ u ứ ng từ cấ p Trung ư ơ ng
Trong các cơ quan Trung ương, phụ nữ cũng thường giữ vị trí cấp phó (Phó Chủ tịch nước, Phó chủ tịch Quốc hội), hoặc phụ trách các lĩnh vực liên quan đến công tác tuyên truyền, công tác xã hội (Ban Dân vận, Hội LHPN, Bộ Lao động - Thương bình và Xã hội, Bộ Y tế...), điều này cũng ảnh hưởng không nhỏ đến nhận thức của cán bộ, nhân dân các địa phương rằng cũng cần “theo gương” và “không nên vượt quá” Trung ương.
Hơn nữa, hiện nay các quan điểm, chính sách, luật pháp của Đảng, Nhà nước chưa trở thành động lực trong công tác cán bộ nữ. Việc hoàn thành hay không hoàn thành các mục tiêu, chỉ tiêu, tỷ lệ cán bộ nữ của các địa phương chưa được chú ý để khen thưởng hay phê bình, các cấp, ngành chưa có chế tài xử lý phù hợp và kiên quyết. Địa phương làm tốt hay chưa làm tốt chưa được đánh giá khen thưởng hay xử lý thỏa đáng, không tạo ra “áp lực” để thúc đẩy các địa phương hoàn thành mục tiêu về công tác cán bộ nữ.
3.2.2.3. Tác độ ng tiêu cự c từ tư tư ở ng, tâm lý phong kiế n “trọ ng nam khinh nữ ” trong công tác cán bộ
ĐBSHlà cái nôi của nền văn minh lúa nước, trải qua hàng ngàn năm lịch sử, tâm lý tiểu nông, tư duy kinh nghiệm đã ăn sâu, bám rễ vào đời sống xã hội.
Bên cạnh đó, văn hóa Nho giáo tác động qua nhiều thế hệ, tư tưởng trọng nam khinh nữ đã tácđộng không nhỏ đến nhận thức của cán bộ và cộng đồng dân cư trong vùng, ảnh hưởng khá sâu sắc đến sự tham gia của phụ nữ vào lãnh đạo, quản lý trong HTCT.
Trong hệ tư tưởng Nho giáo chứa đựng nhiều quan điểm coi thường, thậm chí miệt thị phụ nữ: “đàn bà là khó dạy, đàn bà là tiểu nhân”; quan niệm
“tam tòng, tứ đức” đã cột chặt thân phận người phụ nữ với gia đình, chồng, con trai. Trong Nho giáo, người phụ nữ phải lấy đức hạnh, gia đình làm trọng.
Những tư tưởng này đã ăn sâu vào tâm thức của người dân, được “luật hóa”
thành “gia phong” của mỗi gia đình, dòng họ, làng xã và tồntại cho đến ngày nay. Không ít nam giới, phụ nữ, cán bộ, người dân vẫn suy nghĩ về phụ nữ theo tư tưởng phong kiến, coi thường khả năng tham gia các hoạt động chính trị, lãnh đạo, quản lý của phụ nữ. Một bộ phận phụ nữ có tâm lý tự ti, an phận, núp dưới bóng chồng con, không cố gắng vươn lên, đố kỵ, thiếu ủng hộ đối với những phụ nữ thành đạt.
Phương thức sản xuất nông nghiệp hình thành tư duy muốnổn định hơn là thay đổi. Tâm lý truyền thống ảnh hưởng đến phụ nữ từ khâu chọn nghề đến cơ hội thăng tiến trong công việc. Không ít phụ nữ trong vùng có tâm lý phổ biến chỉ học lấy một cái nghề để kiếm sống, làm việcổn định chăm chồng nuôi con, coi đó là nền tảng, cái “căn cốt” đối với phụ nữ. Do vậy, họ thường chọn những nghề như giáo viên, văn thư, kế toán, đềcao sự ổn định hơn là thay đổi, ngại di chuyển. Đây chính là một trong rào cản lớn đối với phụ nữ lãnh đạo quản lý trong HTCT.Ở nhiều cơ quan, đơn vị, phụ nữ chiếm số lượng lớn, có nơi tới hơn 60% tổng số cán bộ, công chức. Chẳng hạn, ở tỉnh Hà Nam, trong số 3647 cán bộ thuộc HTCT của tỉnh, số cán bộ nữ là 2238 người (chiếm 63,8%) nhưng chị em chủ yếu làm công tác văn phòng, hành chính, văn thư, kế toán, hoặc một số ban
chuyên môn. Những loại công việc này khó bố trí đào tạo, quy hoạch nguồn lãnh đạo, quản lý.
Mặc dù ở tỉnh Nam Định, số lượng cán bộ công chức nữ đông (trên 50%) nhưng lại chủ yếuở ngạch cán sự và nhân viên phục vụ (văn thư, đánh máy), số cán bộ nữ ở ngạch chuyên viên chính chỉ chiếm 11%. Trong khi đó, theo quy định chung, chỉ có cán bộ ở diện chuyên viên chính trở lên mới thuộc diện được bổ nhiệm vào chức vụ lãnhđạo, quản lý.
Tâm lý phong kiến tồn tại không chỉ trong cộng đồng dân cư mà cả trong cán bộ lãnhđạo. Rất nhiều cấpủy không có nữ tham gia và thiếu cam kết chính trị của người đứng đầu. Cấpủy là tổ chức quyết định Nghị quyết nhưng lại không sát sao lãnh đạo trong thực hiện Nghị quyết. Bằng chứng cụ thể là, các chương trình hành động của các tỉnh đều xác định mục tiêu 30% cán bộ lãnhđạo, quản lý là nữ, nhưng không cấpủy nào lãnhđạo tổ chức thực hiện đạt mục tiêu.
Khuôn mẫu giới đã in sâu trong tâm thức của nhiều người với suy nghĩ phụ nữ yếu đuối, thụ động, tự ti, phụ thuộc; còn nam giới luôn mạnh mẽ, quyết đoán, là người ra quyết định. Đây là rào cản vô hình tác động trái chiều tới việc đề bạt, bổ nhiệm, bỏ phiếu cho cán bộnữ vào các vị trí lãnhđạo, quản lý trong quá trình làm việc. Hiện nay, ảnh hưởng của khuôn mẫu giớiẩn dấu rất kín đáo, khó nhận biết thông qua các biểu hiện “ưu tiên” đối với phụ nữ, cán bộ nữ. Tiêu biểu như chính sách tuổi về hưu đối với nữ, phong trào “giỏi việc nước, đảm việc nhà”.
Hoặc trong các thông báo tuyển dụng của một số cơ quan nhà nước nêu rõ tiêu chuẩn là nam, vô hình chung đã tạo ra rào cản đối với các cơ hội tìm được một chỗ làm tốt của nhân lực nữ trong các cơ quan nhà nước.
3.2.2.4. Cấ p ủ y, chính quyề n mộ t số đị a phư ơ ng chư a thự c sự sát sao trong chỉ đạ o tổ chứ c triể n khai thự c hiệ n chính sách cán bộ nữ
Trong quá trình triển khai thực hiện các chỉ thị, nghị quyết, chiến lược của Trung ương, một số địa phương chưa xây dựng được cơ chế thực hiện giữa cấp ủy Đảng, Chính quyền, Mặt trận Tổ quốc, Ban Vì sự tiến bộ phụ nữ, Ngành Lao động - Thương binh và xã hội một cách đồng bộ, thống nhất, khoa học. Quá trình thực thi thường được thể hiện bằng cáckế hoạch, chương trình hànhđộng,
nhưng, các kế hoạch, chương trình hànhđộng thường được giao phó cho một vài cơ quan chuẩn bị (Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, Sở Nội vụ…) mà không có sự chỉ đạo đồng bộ, thống nhất, không có sự phân công trách nhiệmrõ ràng của cấp ủy, chính quyền, đoàn thể, Ban Vì sự tiến bộ phụ nữ.
Cơ chế, chính sách tạo nguồn, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng cán bộ nữ chưa có tính chiến lược lâu dài, thiếu tính đột phá. Công tác quy hoạch gồm các khâu đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, tạo nguồn cán bộ chưa được thực hiện một cách khoa học, bài bản, nhiều địa phương thực hiện có tính chất đối phó trong công tác quy hoạch cán bộ nữ.
Ở phương diện chính sách đối với cán bộ nữ, cho đến nay, vẫn còn nhiều bất cập: có chính sách đã lỗi thời mà chưa kịp sửa chữa, điều chỉnh, bổ sung; có chính sách lại mâu thuẫn với các chính sách khác, nhất là các chính sách về tiền lương, chế độ đãi ngộ, độ tuổi về hưu hay kéo dài công tác cho cán bộ nữ đủ tiêu chuẩn như nam giới.
Rất nhiều rào cản từ cơ chế, chính sách đã cản trở các điều kiện để phụ nữ tham gia tích cực, phát huy năng lực, cống hiến, đóng góp cho xã hội trong cương vị là lãnhđạo, quản lý của hệ thống chính trị các cấp.
Trong thực tế, không phải không có hiện tượng mô hình tập thể lãnh đạo độc quyền là nam giới. Đó là mô hình bất bìnhđẳng trong hệ thống chính trị,ở đa số các sở, ban, ngành cán bộ lãnhđạo, quản lý chủ chốt vẫn là nam giới.
Ở nhiều địa phương, nhiều cấp trong HTCT chưa có nhận thức đầy đủ, thống nhất về tầm quan trọng thực hiện bình đẳng giới, chưa thực sự tạo điều kiện cho phụ nữ tham gia vào các cương vị lãnh đạo, quản lý. Tâm lý kỳ thị, coi thường hay hạ thấp phụ nữ vẫn tồn tại trong khá nhiều cán bộ, kể cả cán bộ chủ chốt.
Công tác đánh giá cán bộ nữ ở nhiều cấp chưa khách quan, khoa học.
Việc triển khai các chỉ thị, nghị quyết của Trung ương về công tác cán bộ nữ ở một số cấp ủy, chính quyền còn chưa sâu sát. Vì vậy, dẫn đến tình trạng chuyển biến chậm trong công tác cán bộ nữ. Các chủ trương, chính sách pháp luật của Đảng và Nhà nước về bìnhđẳng giới, công tác cán bộ nữ, tham chính của phụ nữ chưa được quán triệt đồng bộ từ cấp ủy đến chính quyền và Mặt trận Tổ quốc
cũng như các tổ chức chính trị - xã hội. Các văn bản cụ thể hóa, triển khai thực hiện các chủ trương của cấp trên chưa được chuẩn bị chu đáo, thiếu phân công trách nhiệm rõ ràng giữa cấp ủy Đảng với chính quyền và các tổ chức chính trị - xã hội. Cách thức thực hiện thường theo kiểu “phong trào”, rộ lên rồi lắng chìm theo thời gian. Tính hình thức còn nặng nề, thiếu nội dung, chiều sâu và chưa trở thành nề nếp thường xuyênở các địa phương.
Hơn nữa, trong thực tế, do ảnh hưởng tâm lý, lối sống truyền thống một bộ phận phụ nữ còn tâm lý tự ti, ngại dư luận, chưa mạnh dạn phấn đấu trở thành cán bộ lãnhđạo, quản lý. Bộ phận khác có tâm lý an phận thủ thường, chỉ quan tâm chăm lo công việc gia đình để chồng tham gia việc xã hội. Một số phụ nữ ngại dư luận, kể cả dư luận sai trái cho rằng phụ nữ thì không nên tham quyền, phụ nữ tham chính thì giađình không hạnh phúc. Cộng thêm áp lực của gia đình, dòng họ với tư tưởng trọng nam, khinh nữ vốn có mà người phụ nữ nhụt chí không tự phấn đấu vươn lên khẳng định mình.
Trong các bước quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, có khâu luân chuyển cán bộ. Nhưng trong giai đoạn luân chuyển hầu hết phụ nữ trong độ tuổi có con nhỏ nên nhiều người ngại không tham gia, ảnh hưởng đến cơ hội để bầu, bổ nhiệm vào các chức danh cán bộ lãnhđạo quản lý.
Mặt khác, trên thực tế Hội LHPN các cấp chưa thực sự quan tâm một cách bài bản và quyếttâm cao trong thực hiện các kế hoạch, chương trình, tham mưu cho cấp ủy, chính quyền các khâu quan trọng trong việc tăng cường quyền tham chính cho phụ nữ.
Trên đây là những nguyên nhân chung, chủ yếu, ảnh hưởng đến phụ nữ lãnhđạo, quản lý trong HTCT vùng ĐBSH hiện nay.
3.3. MỘT SỐ VẤN ĐỀ ĐẶT RA HIỆN NAY ĐỐI VỚI PHỤ NỮ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ TRONG HỆ THỐNG CHÍNH TRỊ Ở VÙNG ĐỒNG BẰNG SÔNG HỒNG