Chương 3 THỰC TRẠNG PHỤ NỮ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ TRONG
3.3.2. Những vấn đề đặt ra từ chính sách và việc thực hiện chính sách phát huy vai trò cán bộ nữ trong lãnh đạo, quản lý
Nhìn từ góc độ giới, cơ chế, chính sách đối với cán bộ nữ lãnh đạo, quản lý trên phạm vi cả nước nói chung, vùng ĐBSH nói riêng, còn tồn tại nhiều bất cập, thể hiện trên một số điểm sau:
Một là, các văn bản của các Bộ, Ban, Ngành, tỉnh, thành phố trong khu vực còn có sự phân biệt về độ tuổi đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, luân chuyển, bổ nhiệm với sự chênh lệch giữa nam và nữ là 05 năm đã hạn chế nhiều cơ hội của phụ nữ lãnhđạo, quản lý.
Điều 145 Bộ luật Lao động Việt Nam quy định, tuổi nghỉ hưu của nam giới là 60 tuổi, nữ là 55 tuổi. Sự khác biệt 5 năm đã tác động mạnh đến sự nghiệp của phụ nữ nói chung và nữ lãnh đạo, quản lý nói riêng. Thông thường, sau khi tốt nghiệp đại học đa số cán bộ nữ phải dành khoảng thời gian khá dài để sinh con, nuôi con nhỏ, chăm lo cho gia đình, cơ hội học tập phát triển chuyên môn cũng như tham gia các lớp cao cấp lý luận chính trị gặp nhiều khó khăn hơn so với cán bộ nam, bởi vì nam giới không bị ngắt quãng trong quá trình phấn đấu chuyên môn và nghề nghiệp, họ sớm có cơ hội để khẳng định bản thân mình hơn cán bộ nữ. Với quy định này, cán bộ nữ sẽ có thời gian làm việc ngắn hơn so với nam giới, có ít thời gian, cơ hội hơn nam giới để thăng tiến trong công việc.
Thông báo 135/TB-TC/TW ngày 15/07/1998 quy định tuổi bổ nhiệm, đề bạt đối với cán bộ nam là 55 tuổi trở xuống, với cán bộ nữ là 50 tuổi trở xuống, cán bộ nữ bị hạn chế ở tuổi nghỉ hưu sớm so với nam giới là 5 năm, do đó, vấn
đề đề bạt, bổ nhiệm, thăng tiến của phụ nữ khi lãnhđạo, quản lý cũng bị hạn chế.
Theo Hướng dẫn số 15-HD/BTCTW (05/11/2012) của Ban Tổ chức Trung ương Đảng, để được quy hoạch, cán bộ phải đủ tuổi để làm việc thêm 2 nhiệm kỳ (10 năm) hoặc ít nhất là một nhiệm kỳ (5 năm) trước khi nghỉ hưu. Đối với phụ nữ, điều đó có nghĩa là họ phải thuộc diện quy hoạch trước 45 tuổi hoặc chậm nhất là 50 tuổi. Để được bổ nhiệm, phụ nữ phải còn đủ tuổi để làm việc thêm 5 năm nữa. Như vậy, các cán bộ, công chức nữ sẽ mất cơ hội để được đưa vào quy hoạch cán bộ nếu đã ở tuổi 46 hoặc được bổ nhiệm nếu đã ở tuổi 51, trong khi đó, Nghị quyết 11-NQ/TW của Đảng chỉ rõ:“Thực hiện nguyên tắc bình đẳng giữa nam và nữ về độ tuổi trong quy hoạch, đào tạo, đề bạt và bổ nhiệm”.
Điều luật này còn tạo ra rào cản buộc nữ lãnh đạo, quản lý phải về hưu khi đang ở độ tuổi tích lũy được tri thức và kinh nghiệm thực tiễn nhiều nhất, sáng tạo và cống hiến có hiệu quả nhất. Qui định này thực chất là một sự đối xử bất bình đẳng đối với nữ lãnh đạo, quản lý cả về cơ hội tham chính, điều kiện thăng tiến, thu nhập và khả năng đóng góp trong phát triển chính trị - xã hội hiện nay.
Luật Thi đua, khen thưởng có điều khoản ghi rõ người giữ chức vụ Phó Vụ trưởng phải có 10 năm công tác liên tục mới đủ điều kiện để được nhận Huân chương Lao động hạng Ba, với người giữ chức cấp Vụ trưởng, thời gianphải là từ 10 đến 15 năm. Với nam giới, do tuổi nghỉ hưu là 60 tuổi nên cơ hội được khen thưởng là rất cao; với phụ nữ là quá khó vì tuổi lao động chỉ đến 55 tuổi.
Như vậy, sự bất cập của cơ chế, chính sách đặc biệt là chính sách ưu tiên, đãi ngộ cho cán bộ nữ đang là rào cản lớn đối với việc tăng cường số lượng, nâng cao chất lượng phụ nữ lãnh đạo, quản lý trong HTCT các cấp ở vùng ĐBSH.
Hai là, các văn bản về công tác cán bộ nữ trong vùng có khá nhiều, nhưng việc tổ chức thực hiện còn thiếu lồng ghép giới, ít được thể chế hóa thành quy định, chính sách cụ thể có tính ràng buộc pháp lý phù hợp với đặc thù giới của cán bộ nữ. Cụ thể như:
Chính sách đánh giá cán bộ nữ (thực hiện định kỳ hàng năm cũng như trước khi đưa vào quy hoạch, bổ nhiệm) chưa tính đến thời gian mang thai, nuôi con nhỏ của phụ nữ.
Những văn bản có tính pháp lý hướng dẫn công tác quy hoạch cán bộ hầu hết không quy định tỷ lệ nữ. Ví dụ, trong Kế hoạch triển khai thực hiện công tác bình đẳng giới, vì sự tiến bộ của phụ nữ Hà Nội 2014 (Kế hoạch số 46/KH- UBND của UBND thành phố Hà Nội ngày 03/3/2014) quy định: chủ động phát hiện, tạo nguồn, xây dựng quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng cán bộ trẻ, cán bộ nữ.
Mạnh dạn đề xuất, đề bạt, bổ nhiệm, bố trí sử dụng cán bộ trẻ, cán bộ nữ được đào tạo cơ bản và đã trải qua công tác cơ sở vào các vị trí lãnhđạo, quản lý.
Chính sách luân chuyển cán bộ nữ: chưa có các quy định cụ thể tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ nữ luân chuyển về địa phương hoặc từ địa phương này đi địa phương khác, ví như: chế độ đặc thù về nhà ở, thu nhập, phụ cấp nuôi con nhỏ. Điều đó đãảnh hưởng lớn đến đến cơ hội luân chuyển, rèn luyện và trưởng thành của cán bộ nữ. Trong khi đây là một trong những điều kiện quan trọng để đề bạt, bổ nhiệm cán bộ lãnhđạo, quản lý.
Chính sách bổ nhiệm cán bộ nữ: trong các quy định của cả địa phương và Trung ương, không có quy định cụ thể tỷ lệ nữ được bổ nhiệm vị trí lãnh đạo, quản lý các cấp. Thiếu những quy định cụ thể về lựa chọn cán bộ giữa nam và nữ trong những trường hợp họ có các điều kiện tương đương, hoặc xấp xỉ nhau.
Tất cả những yếu tố trên đã vàđang tác động bất lợi đến phụ nữ lãnh đạo, quản lý trong HTCT vùngĐBSH hiện nay.
Ba là, việc thực hiện công tác cán bộ nữ còn mang tính hình thức, kêu gọi, tuyên truyền, chưa phát huy hiệu quả cao trong việc thúc đẩy tăng tỷ lệ nữ cán bộ lãnhđạo, quản lý. Cụ thể là:
Trong nhiều cơ quan, địa phương, công tác cán bộ nữ chủ yếu mang tính tuyên truyền, vận động. Các chương trình, kế hoạch hành động vì sự tiến bộ của phụ nữ và bình đẳng giới, các chỉ tiêu đặt ra chỉ có tính định hướng phấn đấu, không bắt buộc thực hiện. Cách thức thực hiện chủ yếu là tuyên truyền, vận động, thuyết phục, lồng ghép không có tính ràng buộc cao. Báo cáo sơ kết tình
hình triển khai Chiến lược, Chương trình quốc gia về Bình đẳng giới giai đoạn 2011-2015 tỉnh Vĩnh Phúc nhận định:
Sự quan tâm của một số cấpủy Đảng, Chính quyền về giới và công tác bình đẳng giới chưa đầy đủ, kịp thời nên việc thực hiện chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng, Nhà nước liên quan đến phụ nữ chưa được tiến hành triệt để ở các cấp, các ngành; công tác quy hoạch, đào tạo, sử dụng cán bộ nữ chưa được quan tâm chỉ đạo thường xuyên liên tục [132].
Một số địa phương còn giao tổ chức Công đoàn, ban Nữ công tham mưu, đề xuất thực hiện chính sách cán bộ nữ mà chưa thành lập Ban Vì sự tiến bộ phụ nữ. Tình trạng có thành lập Ban Vì sự tiến bộ của phụ nữ nhưng hoạt động mang tính hình thức, chưa có tiếng nói và hiệu quả thiết thực còn phổ biếnở nhiều địa phương. Báo cáo Sơ kết hoạt động vì sự tiến bộ của phụ nữ Bắc Ninh nhận định: Không có cơ sở để yêu cầu các Sở, Ban, Ngành thành lập Ban Vì sự tiến bộ của phụ nữ, nếu có thì cán bộ làm công tác Bình đẳng giới và Vì sự tiến bộ của phụ nữ chủ yếu là kiêm nhiệm, làm hạn chế chất lượng tham mưu và triển khai thực hiện các hoạt động. Kinh phí hoạt động của Ban ở cấp huyện rất hạn hẹp, có huyện, thị xã chưa được cấp. Các Sở, Ngành chưa được bố trí kinh phí riêng, có đơn vị đã lập dự toán nhưng chưa được phê duyệt. Từ đó dẫn đến hiện tượng các hoạt động triển khai mang tính hình thức, không thực chất [17].
Công tác kiểm tra, giám sát việc thực hiện công tác cán bộ nữ chưa sát sao, kịp thời, chưa đề xuất các giải pháp cụ thể, khả thi để thực hiện có hiệu quả các mục tiêu đã đề ra. Trong thực tế hiện nay, nếu một cán bộ được giao phụ trách phát triển kinh tế - xã hội, đê điều, tuyển quân, kế hoạch hóa gia đình…
nếu không đạt chỉ tiêu có thể bị phê bình hoặc kỷ luật; nhưng chưa thấy trường hợp nào đặt ra chỉ tiêu cán bộ nữ nhưng không đạt được chỉ tiêu thì bị đưa ra kỷ luật. Điều đó cho thấy, công tác cán bộ nữ chỉ có tính chất hình thức, thiếu kiểm tra, giám sát.