CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ngoài nước
1.1.1. Tổng quan công trình nghiên cứu ngoài nước liên quan đến phát triển nguồn nhân lực với sự phát triển kinh tế xã hội
Đào tạo nguồn nhân lực có thể nói là được bắt đầu nghiên cứu vào khoảng năm 1750 tại Anh theo Jame R. David Ph. và Adelaide B. David (1998) [87]. Đào tạo và PTNNL đã trở thành một chức năng của TC và khẳng định vai trò của nó theo thời gian. Tuy nhiên trong hai thập kỷ gần đây đào tạo và PTNNL đã thực sự được quan tâm và có nhiều trường phái nghiên cứu với các mô hình khác nhau.
Theo tác giả Gary S. Becker (2010), đầu tư cho giáo dục và đào tạo cho con người có ý nghĩa to lớn tương tự như đầu tư cho máy móc thiết bị và cơ sở hạ tầng.
Tác giả đã hoàn chỉnh khái niệm vốn con người mà Schultz T.W. đã khởi xướng năm 1961, thể hiện trình độ lành nghề của NNL thông qua giáo dục và đào tạo [19].
E. Wayne Nafziger (1998) đã khẳng định bên cạnh của cải vật chất của các nước phát triển, nguồn lực con người là nguồn nguyên liệu sẵn có với những kiến thức và việc sử dụng những kiến thức đó một cách hiệu quả. Sự tương phản trong tăng trưởng kinh tế của các nước phát triển so với các nước đang phát triển đã minh chứng tầm quan trọng của nguồn lực con người. Tác giả chú trọng phân tích ảnh hưởng của những yếu tố như đầu tư cho giáo dục và đào tạo của Nhà nước; tính xã hội hóa trong giáo dục; tầm quan trọng của việc lập kế hoạch đào tạo và nhân sự; lợi tức của việc đầu tư cho giáo dục; các điều kiện về vật chất, y tế của các nước đang phát triển có quan hệ chặt chẽ với quá trình phát triển KTXH của đất nước đó. Vấn đề chảy máu chất xám ở các nước đang phát triển [18]. Có thể thấy nguồn nhân lực đã trở thành nguồn lực quan trọng đối với sự phát triển KTXH của mỗi quốc gia.
1.1.2. Tổng quan công trình nghiên cứu ngoài nước liên quan đến phát triển nguồn nhân lực ở phạm vi doanh nghiệp
Mô hình nghiên cứu của Jerry W. Gilley và cộng sự (2002) về PTNNL cho
và TC. Kết quả ngắn hạn nhằm Tăng cường kiến thức và kỹ năng làm việc cho cá nhân và Tăng cường kết quả thực hiện. Kết quả dài hạn nhằm Phát triển nghề nghiệp và Phát triển TC.
Dài hạn Phát triển nghề nghiệp Phát triển DN Ngắn hạn Tăng cường kiến thức và
kỹ năng làm việc
Tăng kết quả thực hiện CV
CÁ NHÂN DN
Hình 1.2: Mô hình PTNNL của Jerry W. Gilley (2002) [90].
Các nguyên tắc của mô hình đã giải thích nội dung của từng nhân tố này như sau:
- Phát triển cá nhân: Phát triển cá nhân liên quan đến tăng cường kiến thức, kỹ năng, năng lực và nhờ đó thay đổi hành vi phù hợp với CV hiện tại và nhu cầu của TC cũng như nhu cầu của cá nhân trong tương lai. Phát triển cá nhân là nhu cầu của tất cả NLĐ, kể cả những nhà lãnh đạo và quản lý.
- Phát triển nghề nghiệp: Phát triển nghề nghiệp nhấn mạnh vào cung cấp sự phân tích cần thiết để phát hiện những mối quan tâm, các giá trị, các năng lực, các hoạt động và các nhiệm vụ cần thiết để phát triển các kỹ năng cho những nghề nghiệp trong tương lai.
- Quản lý kết quả thực hiện CV: Quản lý kết quả thực hiện CV là cách tiếp cận rộng hơn để nâng cao kết quả làm việc của TC. Mục tiêu của quản lý kết quả thực hiện CV là đảm bảo rằng các cá nhân có đủ kiến thức, kỹ năng, sự động viên và hỗ trợ từ môi trường làm việc để thực hiện CV của họ một cách hiệu quả.
- Phát triển TC: Phát triển TC là việc hướng tới xây dựng các giải pháp TC mới và sáng tạo cho các vấn đề về kết quả thực hiện CV và những vấn đề thiếu hiệu quả của TC bằng việc nâng cao sự tương thích giữa các yếu tố của TC về văn hóa, cơ cấu, quá trình, sứ mệnh, chính sách và qui trình, thực tiễn quản lý, chiến lược và lãnh đạo.
Đây là cách tiếp cận toàn diện đối với công tác đào tạo và PTNNL trong DN nhằm giải quyết mục tiêu của DN và cả NLĐ.
Trọng tâm Kết
quả
Inga Erina và các cộng sự (2015) Các tác giả đã xây dựng mô hình đánh giá tầm quan trọng của các thành phần liên quan trong các dự án đào tạo nhân lực.
Những người học thì coi trọng nhu cầu cá nhân và nhu cầu chuyên môn trong khi các nhà quản lý và nhà cung cấp đào tạo đánh giá cao sự đáp ứng về kiến thức, kỹ năng và thái độ đạt được từ các dự án đào tạo [86]. Do đó, DN cần hài hòa để đạt được mong muốn mang tính tập thể của TC và NLĐ đối với mỗi chương trình đào tạo và PTNNL.
Về các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động phát triển nguồn nhân lực, Graham Beaver and Jim Stewart (2004) cho rằng các yếu tố tác động đến PTNNL trong các DN qui mô nhỏ đáng chú ý là các yếu tố: chiến lược; sự đổi mới; các quan điểm của chủ DN; văn hoá; công nghệ; tuyển dụng và tính hợp lý của đào tạo [92]. Điều đó cho thấy tư duy của lãnh đạo DN là nhân tố ảnh hưởng lớn đến hoạt động PTNNL trong DN.
Phana Dullayaphut, Subchat Untachai (2012) đã nghiên cứu định lượng mô hình bốn yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo NNL của các DN vừa và nhỏ được chọn mẫu tại khu vực phía bắc Thái Lan. Bốn yếu tố bao gồm kỹ năng, sự tinh thông, khả năng giải quyết vấn đề và khả năng thích nghi. Nghiên cứu cho thấy sự cần thiết đo lường bốn yếu tố trên trong quá trình đào tạo và PTNNL để đạt được hiệu quả [100].
Để thực hiện được mục tiêu của PTNNL thì quá trình lập và thực hiện kế hoạch PTNNL cũng được nhiều nhà khoa học quan tâm. Alan Price (2011) đã tập trung phân tích các quan điểm nổi bật (cả lý thuyết lẫn thực tế) về quản lý NNL.
Tác giả đã nghiên cứu quá trình hình thành chiến lược PTNNL, sự liên kết giữa chiến lược PTNNL với các chiến lược khác trong DN, mức độ tác động của các nhân tố tới hoạt động quản lý NNL trong DN. Alan Price cũng nghiên cứu mức độ ảnh hưởng, tác động của các nhân tố tới quản lý nhân lực (đặc biệt là đến mục tiêu kinh doanh của DN), chiến lược PTNNL, và đồng thời chỉ ra sự liên kết giữa chiến lược PTNNL với các chiến lược khác trong DN [72].
Robert L. Mathis (2011) cho rằng có bốn loại hình đào tạo là đào tạo thường
đào tạo bao gồm bốn giai đoạn: xác định nhu cầu, thiết kế, cung cấp và đánh giá.
Nhu cầu đào tạo có thể được đánh giá bằng TC, CV, phân tích cá nhân và các mục tiêu sau đó đào tạo có thể được thiết lập để giúp TC đáp ứng những nhu cầu đó. Ba loại mục tiêu đào tạo có thể được thiết lập là thái độ, kiến thức và kỹ năng. Đào tạo có thể được đánh giá ở bốn cấp độ: phản ứng, học tập, hành vi, và kết quả [104].
Gary Dessler (2015) chú ý đến việc tạo động lực trong môi trường học tập cho người học bên cạnh việc đòi hỏi các khả năng cần thiết. Người học sẽ có động lực hơn khi học những gì có ý nghĩa đối với họ. Để việc học có hiệu quả cần chuyển những kỹ năng và hành vi ở môi trường đào tạo sang môi trường CV nhằm hướng NLĐ vào các khía cạnh của CV. Tác giả cũng nhấn mạnh đến việc học tập suốt đời trong DN nhằm đảm bảo cơ hội học tập các kỹ năng cần thiết để làm việc và mở rộng cơ hội nghề nghiệp cho các cá nhân [83]. Đó cũng là các nội dung cần lưu ý khi thiết kế và đánh giá công tác đào tạo PTNNL trong DN.
Maksims Kazakovs (2014) chỉ ra 12 yếu tố ảnh hưởng đến giải pháp phát triển trong suốt quá trình lập kế hoạch nhân sự, bao gồm: nhu cầu phát triển, hiệu quả của giải pháp phát triển, thời hạn, cường độ của giải pháp, phương pháp, quan điểm nhận thức, địa điểm, chi phí đào tạo, chi phí đi lại, chi phí gián tiếp khác, sự ưu tiên phát triển cho các vị trí và sự ưu tiên phát triển các năng lực [96].
Avram Tripon (2013) đã phân tích nhu cầu học tập của NLĐ vượt ra khuôn khổ của việc học tập trên lớp. Cùng với sự phát triển của công nghệ là sự mở rộng các hình thức học tập phi chính thức. Kỹ thuật tiến bộ đó trong PTNNL bao gồm ba giai đoạn là tự học, những bài học từ sự thành công của người khác và con đường của bản thân dẫn đến thành công. Kỹ thuật trên sẽ đảm bảo sự PTNNL bền vững [78]. Hình thức học tập này ngày càng trở nên phổ biến và là yêu cầu của mỗi DN.
Haslinda & Mahyuddin (2009) nhận ra rằng hỗ trợ của nhà quản lý và đồng nghiệp, thái độ của bản thân, các nhân tố liên quan đến CV cũng như những thiếu sót khi thực hiện đào tạo là những nhân tố chính tác động lên hiệu quả của đào tạo [85].
Pal Boring (2017) đã chỉ ra rằng đào tạo như một phương pháp để kích thích những ý tưởng mới hoặc sáng tạo là một phương pháp quan trọng để tăng các hoạt động đổi mới. Đào tạo có thể hỗ trợ đổi mới theo nghĩa nó là tiền đề của các hoạt
động đổi mới, nhưng nó cũng có thể hỗ trợ đổi mới bằng cách đào tạo công nhân về thực hành công việc theo yêu cầu của các sản phẩm hoặc quy trình mới được giới thiệu [98].
Saks & Haccoun (2007) thì cho rằng yếu tố tâm lý của người học như động lực, năng lực và khả năng bản thân và những yếu tố liên quan đến quy định trong TC có ảnh hưởng tới đầu ra của đào tạo [105].
Andreas Gegenfurtner và cộng sự (2016) đã phát hiện việc chuyển giao đào tạo dường như tốt hơn khi các học viên cảm thấy tự chủ trong việc quyết định có tham gia các chương trình đào tạo hay không. Người học được hưởng lợi nhiều hơn từ đào tạo khi họ có thể tham gia vào quá trình ra quyết định liên quan đến đào tạo.
Điều này cung cấp cho các nhà thiết kế đào tạo thiết kế chương trình giảng dạy dựa trên sở thích của học viên và để lôi kéo học viên thực hiện các định dạng đào tạo mới trong tổ chức [76].
A.K.L. Jayawardana và cộng sự (2008) cho rằng hiệu quả đào tạo được đo lường bằng số lượng người học ứng dụng thành công các kiến thức đã học vào CV (sự thâm nhập), thời gian bao lâu những người được học đó ứng dụng vào CV (độ duy trì) và sau bao lâu TC nhận ra lợi ích tổng thể (tốc độ). Tác giả cũng chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo bao gồm các yếu tố thuộc về cá nhân, động lực, các yếu tố thuộc về môi trường và TC. Mục đích của mọi chương trình đào tạo là truyền đạt tới NLĐ kiến thức, kỹ năng, khả năng (KSAs), hành vi và thái độ.
Hiệu quả đào tạo được đánh giá bằng cách đo lường đầu ra của hoạt động đào tạo và chuyển đổi [79]. Qua nghiên cứu các luận điểm trên, luận án đưa ra mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo bao gồm Văn hóa học tập suốt đời, Mong muốn của cá nhân và Sự hỗ trợ của cấp trên. Ba yếu tố trên quan hệ với hiệu quả đào tạo với sự điều hòa của Động lực đào tạo.
Như vậy có thể thấy, hiệu quả đào tạo chịu tác động từ cả phía cá nhân NLĐ và cả môi trường NLĐ đang làm việc mà vượt khỏi khả năng điều chỉnh của NLĐ – hay còn gọi là nhân tố TC. Trên thực tế dù là những nhân tố bắt nguồn từ NLĐ hay từ TC cũng luôn có mối quan hệ tương tác lẫn nhau.
phát từ NLĐ được xem xét và chia ra thành hai phần: một liên quan đến động lực của NLĐ (nhận thức, mong muốn tham gia vào chương trình đào tạo, kỳ vọng về kết quả, tình trạng hiện tại) và một liên quan đến khả năng của NLĐ (khả năng nắm bắt kiến thức, xác định các tình huống). Các nhân tố TC cũng được chia làm hai phần một phần liên quan đến CV (đặc tính CV, áp lực nhóm và các quy tắc, hỗ trợ của người quản lý) và phần còn lại liên quan đến hệ thống quản trị trong TC (hệ thống khen thưởng, văn hóa TC) [82].