CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP CƠ KHÍ
2.1. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực
Cụm từ nguồn nhân lực được sử dụng từ những năm 20 của thế kỷ XX ở những nước phương Tây, với ý nghĩa là nguồn lực con người. Nội hàm của NNL được rất nhiều học giả nghiên cứu.
Trong mọi hình thái xã hội, sản xuất vật chất là cơ sở của đời sống xã hội. Bên cạnh yếu tố đối tượng LĐ và yếu tố tư liệu LĐ thì sức LĐ được coi là yếu tố tích cực, năng động, sáng tạo và có ý nghĩa quyết định đối với hoạt động sản xuất. Sản xuất phát triển thì cùng với đó sức LĐ cũng không ngừng được hoàn thiện và nhận thức về NNL cũng sẽ ngày càng đầy đủ và hoàn thiện hơn. NNL không chỉ đơn thuần được coi là phương tiện và nguồn lực cho sự phát triển mà ngày nay NNL còn được xác định là mục tiêu của sự phát triển. Sự phát triển của các nước G7 ở thập niên 90 của thế kỷ XX là minh chứng điển hình về NNL quyết định cho sự phát triển kinh tế chứ không chỉ được quyết định bởi nguồn tài nguyên và vật chất. NNL đã trở thành nguồn nội lực quan trọng nhất đối với bất kỳ quốc gia nào.
Các lý thuyết phát triển hiện đại xem xét các nguồn lực cho sự phát triển bao gồm NNL, nguồn vốn tài chính, tài nguyên, khoa học công nghệ và thể chế. Trong đó NNL là nguồn lực quan trọng có tính quyết định cho sự phát triển.
Theo Ngân hàng thế giới (WB) thì NNL là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp, tâm lực... do mỗi cá nhân sở hữu. Sự tham gia của nguồn vốn nhân lực trong quá trình sản xuất để khai thác, sử dụng và duy trì các loại vốn vật chất là vốn tài chính, vốn công nghệ, tài nguyên. Như vậy có thể khẳng định, NNL là tài nguyên đặc biệt trong việc sáng tạo ra những giá trị của đời sống xã hội, là yếu tố then chốt đối với sự tồn tại và phát triển ổn định của mỗi TC. Tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì định nghĩa NNL của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia LĐ. NNL là nguồn cung cấp sức LĐ cho
sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Ở phạm vi hẹp, NNL là khả năng LĐ tham gia vào hoạt động LĐ xã hội, bao gồm tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình LĐ.
Theo GS Phạm Minh Hạc (2001) cho rằng NNL là tổng thể những tiềm năng của con người, trước hết là tiềm năng LĐ, bao gồm thể lực, trí lực, phẩm chất và nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định, có thể là một quốc gia, một vùng, một ngành hoặc một TC nhất định trong hiện tại và tương lai [22].
Theo Trần Kim Dung (2011) “NNL của một TC được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định của DN”. NNL của DN chính là toàn bộ những khả năng LĐ mà DN huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của DN.
Khả năng LĐ của một con người là khả năng đảm nhiệm, thực hiện, hoàn thành CV, nó bao gồm các nhóm yếu tố: sức khoẻ, trình độ (kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm), tâm lý, mức độ cố gắng,…Các loại khả năng LĐ cần được sử dụng phù hợp với nhu cầu của DN, và đảm bảo đồng bộ từ các khâu: đảm bảo việc làm, tài chính, công nghệ, tổ chức sản xuất,… thì chất lượng NNL của DN sẽ phát triển [12].
Theo Đỗ Văn Phức (2004): NNL của DN là đầu vào độc lập, quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các đầu vào khác, và của các SP trung gian, SP bộ phận và SP đầu ra của DN. Do vậy, nguồn lực này cần được quan tâm và đầu tư đúng mức để tăng chất lượng, theo đó SP đầu ra và hiệu quả hoạt động của DN cũng sẽ cao hơn [46].
Nguyễn Ngọc Quân (2012): NNL của một TC là tất cả NLĐ tham gia làm việc cho TC đó; bao gồm toàn bộ những khả năng LĐ mà DN cần và huy động được cho việc đảm nhiệm thực hiện, hoàn thành nhiệm vụ trước mắt và lâu dài [16]. Năng lực của con người bao gồm sức lực, trí lực và tâm lực hay có thể nói NNL là tổng thể nhiều yếu tố hợp thành là thể chất, trình độ, kinh nghiệm nghề nghiệp, kỹ năng chuyên môn, thái độ và phong cách làm việc của NLĐ.
Tóm lại NNL là những con người cụ thể có sức LĐ, có khả năng LĐ, là sự kết
cả nguồn lực hiện có và nguồn lực tiềm năng; NNL tồn tại với tư cách là một chủ thể có khả năng LĐ sáng tạo và ảnh hưởng đến sự phát triển của mỗi cá nhân, TC và xã hội.
NNL không chỉ với với tư cách là nguồn vốn của cá nhân con người mà còn với tư cách là tổng thể nguồn lực LĐ của TC, là nguồn lực cho sự phát triển của TC.
Quan niệm về nhân lực thường được hiểu bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một TC hay xã hội tức là tất cả các thành viên sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì, phát triển TC hay xã hội.
Kế thừa quan điểm và lý thuyết nghiên cứu về NNL trên, dưới góc độ chuyên ngành Quản trị kinh doanh, xem xét trong phạm vi DN, tác giả cho rằng: NNL của DN là toàn bộ nguồn lực con người với các đặc điểm về thể lực, trí lực và tâm lực, có khả năng tham gia vào hoạt động SXKD của DN ở hiện tại và tương lai.
Với cách tiếp cận này của Luận án, khái niệm NNL phản ánh được đầy đủ các khía cạnh sau: NNL phản ánh đầy đủ đặc điểm của cá nhân NLĐ bao gồm thể lực, trí lực, tâm lực của NLĐ; NNL của DN bao gồm những NLĐ đang tham gia và sẽ tham gia vào hoạt động SXKD của DN trong khoảng thời gian nhất định; DN muốn hoạt động hiệu quả cần thu hút, khai thác sử dụng và gìn giữ nguồn lực quan trọng này.
2.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Như trên đã phân tích, NNL là nguồn lực quan trọng đối với mỗi TC, đóng góp vào sự phát triển của TC nói riêng và nền kinh tế nói chung. Để sử dụng hiệu quả nguồn lực này cần quá trình biến đổi nâng cao chất lượng và khơi dậy, phát huy các tiềm năng của từng cá nhân. Do đó cần tạo điều kiện cho NLĐ có môi trường làm việc lành mạnh và tích cực, được tiếp cận với các cơ hội cần thiết như đào tạo, phát triển và chăm sóc y tế.
PTNNL về nội dung cơ bản là làm gia tăng giá trị con người trên các mặt năng lực và phẩm chất. Tuy nhiên xuất phát từ cách tiếp cận khác nhau mà các học giả đã đưa ra các khái niệm không giống nhau.
Tổ chức lao động quốc tế ILO định nghĩa PTNNL không chỉ là sự phát triển năng lực để chiếm lĩnh trình độ lành nghề, còn làm cho con người có nhu cầu sử
dụng năng lực đó có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống.
Theo quan điểm của Liên hợp quốc, PTNNL bao gồm giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống nguồn nhân lực [36].
Theo Leonard Nadler (1984), PTNNL được hiểu là các kinh nghiệm học tập có TC nhằm tăng khả năng cải thiện kết quả làm việc, cũng như tăng khả năng phát triển của TC và cá nhân trong hiện tại và tương lai. TC tạo cơ hội học tập và phát triển cho NLĐ, tiếp đó NLĐ sẽ giúp TC phát triển. Sự phát triển sẽ diễn ra thường xuyên, liên tục và sáng tạo nếu như mọi cá nhân trong TC luôn được học hỏi, đào tạo, bồi dưỡng, tích lũy kinh nghiệm, phát triển kỹ năng và khuyến khích làm việc [95].
Các tác giả George T. Milkovich và John W. Boudreau (2002) cho rằng:
PTNNL là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của nhân viên để biến họ thành những thành viên quý báu trong tương lai của TC đó. PTNNL cần chú ý đến phát triển nghề nghiệp cho NLĐ và những kinh nghiệm khác trong quá trình LĐ [20]. Sau khi hoàn tất quá trình đào tạo, hiệu quả chỉ có thể đạt được nếu những tri thức học được diễn giải thành những hành vi trong CV. Hiệu quả của quá trình đào tạo sẽ đảm bảo những cơ hội, phần thưởng cho việc ứng dụng những gì đã học được. Thực tiễn CV thường hay có nhiều trở ngại đối với việc vận dụng những kiến thức đã được đào tạo, vì vậy cần có thêm những kỹ năng cụ thể giúp NLĐ có thể xử lý các rào cản gặp phải trong quá trình LĐ sản xuất.
Gary Becker (2010) cho rằng nếu đầu tư chi tiền lâu dài cho một cá nhân hay nhóm thì có thể nâng cao được năng lực hoạt động của đối tượng. Do đó các CT nên quan tâm đến các hoạt động chăm sóc thể lực cũng như huấn luyện, nâng cao trình độ cho NLĐ để có được sự phát triển toàn diện. DN cần coi chi phí cho các hoạt động nâng cao thể chất, tinh thần và tri thức cho NLĐ là một hình thức đầu tư [19].
Ở Việt Nam cũng có nhiều nghiên cứu sâu về PTNNL. Tác giả Trần Xuân Cầu (2012) cho rằng: PTNNL là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền
văn hoá.... Từ góc độ cá nhân, PTNNL là quá trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao [6].
Theo Bùi Văn Nhơn (2012) “PTNNL là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho NNL (trí tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về NNL cho sự phát triển KTXH trong từng giai đoạn phát triển” [43].
Nguyễn Tiệp (2008): Trong nền kinh tế thị trường có tính cạnh tranh cao và hội nhập kinh tế quốc tế mạnh mẽ, đòi hỏi các DN phải không ngừng thực hiện các biện pháp nhằm nâng cao năng suất LĐ, chất lượng và hạ giá thành SP. Một trong những biện pháp quan trọng nhất là nâng cao chất lượng NNL trên cơ sở tăng cường, đào tạo, bồi dưỡng, huấn luyện NLĐ. NNL là nguồn vốn quan trọng nhất của DN; do đó trong quá trình đào tạo nâng cao chất lượng NNL, cần bổ sung những kiến thức, kỹ năng mới và kinh nghiệm thực tiễn phù hợp với các quá trình SXKD của DN. Trên cơ sở đó đảm bảo cho NLĐ ở từng vị trí hoàn thành tốt CV, nhiệm vụ được giao và có thể thích ứng với những biến đổi của môi trường SXKD của DN trong từng thời kỳ và trong tương lai [60].
Tác giả Trần Khánh Đức (2010) quan niệm: PTNNL là quá trình tạo ra sự biến đổi, chuyển biến về số lượng, cơ cấu và chất lượng NNL phù hợp với từng giai đoạn phát triển kinh tế - xã hội ở các cấp độ khác nhau (quốc gia, vùng, miền, địa phương v.v..) nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực cần thiết cho các lĩnh vực hoạt động sản xuất - dịch vụ và đời sống xã hội. Qua đó phát triển được tiềm năng con người, năng lực hành nghề, tạo được công ăn việc làm cũng như nâng cao chất lượng cuộc sống, tăng địa vị kinh tế - xã hội của các tầng lớp dân cư và đóng góp chung cho sự phát triển của xã hội [17].
Theo tác giả Nguyễn Hữu Thân (2012) “Phát triển nhân lực bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp cơ cấu TC khi nó thay đổi và phát triển trong tương lai” [58]. Theo đó, mọi DN, TC cần phải phát triển nhân lực của mình để đáp ứng với mọi tình huống cũng như có khả năng tồn tại trong điều kiện cạnh tranh ngày một gay gắt. Xã hội tồn tại được hay không là do đáp ứng được với sự thay đổi; do đó các nhà lãnh đạo cần có tầm nhìn xa trong chiến lược PTNNL.
Do vậy, PTNNL phục vụ cho CV hiện tại hay tương lai cũng được xác định là một hoạt động thường xuyên và lâu dài vì mục tiêu phát triển của TC. Liên quan đến chính sách và kế hoạch PTNNL có thể nghiên cứu cả trong ngắn hạn và dài hạn.
Trong ngắn hạn, PTNNL trong DN là nhằm cung cấp kiến thức, kỹ năng cho NLĐ làm việc hiệu quả hơn. Còn ở phạm vi dài hạn, PTNNL là đầu tư cho phát triển, cụ thể nhằm giúp cho NLĐ phát triển nghề nghiệp theo nguyện vọng và nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra lực lượng LĐ đáp ứng yêu cầu của CV SXKD trong tương lai.
Nguyễn Thanh Vũ (2015) đưa ra khái niệm: PTNNL là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính TC góp phần nâng cao chất lượng NNL thông qua việc thực thi các giải pháp một cách toàn diện và đồng bộ nhằm ngày càng nâng cao thể lực, trí lực và phẩm chất tâm lý xã hội [71].
Nguyễn Thị Mai Phương (2015) đã đưa ra khái niệm: Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng NNL của TC, là điều kiện quyết định để các TC có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích luỹ các kỹ năng, những quy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn đến sự tương xứng hơn giữa những đặc điểm của nhân viên và những yêu cầu của CV [47].
Như vậy có thể hiểu phát triển nguồn nhân lực bao gồm:
- Về mục tiêu, phát triển nguồn nhân lực là hoàn thiện và nâng cao năng lực LĐ và năng lực sáng tạo của nguồn lực con người trong doanh nghiệp cho phù hợp với CV hiện tại và thích ứng với sự đổi mới trong tương lai.
- Về tính chất, phát triển nguồn nhân lực là một quá trình mang tính liên tục và chiến lược nhằm nâng cao năng lực của doanh nghiệp về nguồn lực con người.
- Về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm: hợp lý hóa quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó, phát triển nguồn nhân lực về chất lượng (trên cả 3 phương diện thể lực, trí lực và tâm lực) là nội dung trọng yếu.
- Về biện pháp, phát triển nguồn nhân lực là quá trình thực hiện tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo mang tính chất “đầu tư chiến
Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động học tập có TC được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi về hành vi nghề nghiệp của NLĐ (Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2012). Theo đó đào tạo và phát triển được phân biệt như sau:
Đào tạo nguồn nhân lực là tổng hợp các hoạt động nhằm nâng cao trình độ học vấn, trình độ nghề nghiệp và trình độ chuyên môn cho NLĐ. Đó chính là quá trình học tập làm cho NLĐ nắm vững hơn về CV của mình, nâng cao trình độ, kỹ năng của NLĐ để có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình.
Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động học tập cung cấp các kỹ năng vượt qua phạm vi CV trước mắt nhằm mở ra cho họ những CV mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của TC. Phát triển nguồn NNL chú trọng đến bồi dưỡng ở độ sâu rộng các kiến thức, kỹ năng, phẩm chất...để có thể đảm nhiệm vị trí công tác có giá trị cao hơn.
Như vậy có thể phân biệt PTNNL với đào tạo NNL như sau: đào tạo NNL nhằm giúp cho NLĐ thực hiện CV hiện tại hiệu quả. PTNNL để NLĐ có thể đảm trách CV khó hơn, thực hiện nhiệm vụ ở vị trí cao hơn.
Sự cần thiết phải đào tạo không chỉ đối với các DN mới thành lập mà còn đối với các vị trí có thay đổi yêu cầu CV nhằm đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của TC; không những thế còn đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của NLĐ và là giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của DN.
Mục tiêu của đào tạo và PTNNL trong DN là sử dụng tối đa NNL hiện có và nâng cao hiệu quả của TC thông qua việc làm chủ và thực hiện tốt CV với tinh thần tự giác hơn, thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng với các CV trong tương lai. Do đó, công tác đào tạo và phát triển phải gắn với mục tiêu của DN trong từng giai đoạn.
Trong quá trình đào tạo và PTNNL, cấp quản lý cần xác định mục tiêu đào tạo nhân viên cần đạt mức độ nào. Theo kinh nghiệm, trình độ nhân viên có 4 mức độ sau, từ thấp đến cao:
- Có hiểu biết: ở mức độ này, người nhân viên có sự tổng hợp các kiến thức lí thuyết và khả năng làm chủ về một lĩnh vực chuyên môn, một ngành nghề nào đó.