CHƯƠNG 4: QUAN ĐIỂM, ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC DOANH NGHIỆP CƠ KHÍ TỈNH THÁI NGUYÊN
4.3. Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp cơ khí tỉnh Thái Nguyên đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2035
4.3.1. Kiểm soát các nhân tố tác động đến hoạt động phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp
Như đã phân tích trong Chương 3, hoạt động đào tạo NNL trong DNCK Thái Nguyên chịu tác động bởi các nhân tố: văn hóa học tập liên tục trong DN, động lực học tập, năng lực tự học của cá nhân NLĐ và công nghệ sản xuất. Vì vậy, để nâng cao hiệu quả công tác PTNNL, các DNCK Thái Nguyên cần thiết phải kiểm soát sự tác động của các nhân tố trên sao cho có hiệu quả.
Căn cứ của giải pháp: Các nhân tố trên có ảnh hưởng trực tiếp và quan trọng đến hoạt động PTNNL của các DNCK Thái Nguyên.
Mục tiêu của giải pháp: Tăng cường hiệu quả tích cực từ ảnh hưởng của các nhân tố trên đến hoạt động PTNNL của các DNCK Thái Nguyên.
Nội dung cụ thể như sau:
Một là, quan tâm hơn đến việc cải tiến, đầu tư công nghệ tiên tiến, nâng cao năng lực cạnh tranh của DN. Coi việc PTNNL lấy yêu cầu về trình độ chuyên môn, kỹ năng về vận hành công nghệ thành thạo, làm chủ công nghệ sản xuất làm yêu cầu cơ bản.
Hai là, Trong tất cả các yếu tố ảnh hưởng, động lực học tập có mức tác động lớn thứ hai đến hiệu quả đào tạo NNL nhưng trên thực tế phân tích kết quả định tính thì đây là nhân tố nên được xem xét đầu tiên.
Ba là, DN cần xây dựng văn hóa học tập của DN. Khi xây dựng văn hóa học tập của DN thì yêu cầu cần có là nhà lãnh đạo hay quản lý cấp cao biết khuyến khích, động viên và hỗ trợ cho NLĐ học tập, phát triển. Khi người lãnh đạo luôn làm gương, định hướng và gây áp lực lên việc yêu cầu nhân viên phải học tập liên
khác nhau của các thành viên DN sẽ giúp các niềm tin, giá trị được tích lũy và tạo nên tính ổn định của văn hoá.
Đối với DNCK, việc học hỏi lẫn nhau và tự học đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển năng lực, kỹ năng của NLĐ. Do đó tạo lập và xây dựng được các thói quen, giá trị và môi trường để học tập và phát triển trong nội bộ DN là điều mà lãnh đạo và quản lý các cấp cần chú trọng. Văn hóa học tập được khởi xưởng từ lãnh đạo, lan truyền cho đội ngũ nhân viên và hơn hết để văn hóa học tập liên tục của DN phát triển thì rất cần sự khuyến khích và hỗ trợ của các cấp lãnh đạo. Trước hết, tất cả NNL trong CT cần nhận thức đúng về sự cần thiết tăng cường năng lực chuyên môn, rèn luyện thể lực và nâng cao tinh thần làm việc. Lãnh đạo nên khuyến khích học tập bằng việc hỗ trợ các nguồn lực cần thiết như chi phí, thời gian, ...và khuyến khích sự tham gia ở tất cả các cấp. Tất cả nhân viên mới đều được thực hiện chương trình đào tạo định hướng để hòa nhập tốt với môi trường CV và tăng cường sự kết nối. Những thói quen tự học, chia sẻ kinh nghiệm và sự cầu thị của NLĐ trong rèn luyện sẽ tích lũy thành các giá trị của văn hóa học tập trong DN.
Việc này cần thực hiện thường xuyên, liên tục với sự dẫn dắt, làm gương và tạo động lực của lãnh đạo CT và các cán bộ bộ phận. Qua thời gian, các giá trị văn hóa học tập được tích lũy tạo nên đặc trưng của DN, hình thành lực lượng LĐ chất lượng góp phần vào sự phát triển của DN.
Bốn là, lãnh đạo nên khuyến khích học tập bằng việc hỗ trợ các nguồn lực cần thiết như chi phí, thời gian, ...và khuyến khích sự tham gia ở tất cả các cấp.
Điều kiện thực hiện giải pháp: Các cấp quản lý bộ phận, cán bộ cấp trung gian và CBQL cấp cao cần nhận thức được trách nhiệm và vai trò của mình trong việc tham gia, tác động và triển khai các hoạt động liên quan đến tăng cường ảnh hưởng tích cực của các nhân tố đến hoạt động phát triển nguồn nhân lực của DN.
Hiệu quả của giải pháp: Khi xây dựng được văn hóa học tập của TC, tăng cường động lực học tập của NLĐ, nâng cao năng lực của NLĐ và phát triển nguồn nhân lực dựa vào sự đổi mới về công nghệ sản xuất sẽ đảm bảo hoạt động phát triển nguồn nhân lực của DN được triển khai đúng hướng và đem lại hiệu quả thiết thực trong công việc.
4.3.2. Hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Qua nghiên cứu và đánh giá tác giả nhận thấy công tác tổ chức đào tạo có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả hoạt động PTNNL tại các DNCK Thái Nguyên hiện nay.
Để khắc phục những hạn chế trong các khâu của hoạt động TC đào tạo và PTNNL, mỗi DNCK Thái Nguyên cần có những giải pháp hoàn thiện các khâu, các bước của quy trình đào tạo.
Căn cứ của giải pháp: Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực quyết định việc thay đổi mặt chất của NNL trong các DNCK Thái Nguyên.
Mục tiêu của giải pháp: Tăng chất lượng NNL của các DNCK Thái Nguyên thích ứng với hoạt động phát triển của DN.
Nội dung cụ thể như sau:
- Kế hoạch đào tạo cần căn cứ vào yêu cầu của kế hoạch SXKD, công nghệ sản xuất, thực trạng NNL và nguyện vọng của cá nhân NLĐ.
- Chủ động đặt ra mục tiêu và nội dung của mỗi khóa đào tạo để thiết kế và triển khai thực hiện khóa học đạt hiệu quả cao. Các DN cũng nên quan tâm đến đào tạo ngoại ngữ cho CBQL và kỹ sư để theo kịp sự phát triển hiện nay về công nghệ và hội nhập.
- Mỗi DNCK nên thành lập quỹ đào tạo NNL để có thể chủ động trong công tác đào tạo và hơn thế nữa tạo ra sự bài bản trong hoạt động đào tạo NNL.
- Mở rộng trách nhiệm của các bộ phận liên quan trong công tác đào tạo và PTNNL
DN cần nâng cao ý thức trách nhiệm của NLĐ về công tác đào tạo hơn nữa thông qua việc xây dựng văn hóa học tập tại các bộ phận, phân xưởng và toàn DN.
Việc phân định trách nhiệm của các đơn vị cần được quy định vào quy chế đào tạo của DNCT. Để nâng cao chất lượng công tác đào tạo, PTNNL cần biến nó thành hoạt động của mọi NLĐ trong DN, từ nhân viên tới CBQL các cấp đều phải có trách nhiệm tham gia vào việc xác định nhu cầu đào tạo, thực hiện và giám sát hoạt động.
Người lao động: Chủ động đánh giá bản thân, đưa ra những điểm yếu cần khắc
được đào tạo trong mỗi giai đoạn nhất định để phát triển sự nghiệp; Chủ động, tích cực tham gia vào các hoạt động đào tạo mà DN tổ chức.
CBQL trực tiếp: Thường xuyên theo dõi và đánh giá năng lực của nhân viên dưới quyền; Tạo mọi điều kiện thuận lợi cho NLĐ đi đào tạo; Tham gia kèm cặp, chỉ bảo để có sự đánh giá, phản hồi chính xác sự tiến bộ cũng như hạn chế của nhân viên sau các khóa đào tạo; Đánh giá chính xác nhu cầu, mục tiêu và đối tượng rồi lập danh sách gửi lên phòng Nhân sự; Tham gia giảng dạy và tạo điều kiện cho nhân viên tham dự các loại hình đào tạo mà DN tổ chức và khuyến khích; Khích lệ, động viên NLĐ tham gia các chương trình đào tạo, có kế hoạch sử dụng LĐ sau đào tạo đồng thời báo cáo cho phòng nhân sự về kế hoạch đó.
Cán bộ phụ trách nhân sự: Hoàn thiện bộ máy của bộ phận nhân sự, phân công cán bộ phụ trách công tác đào tạo và PTNNL; Tư vấn cho lãnh đạo DN về công tác đào tạo tổng thể; Thiết kế và quản lý tất cả các chương trình đào tạo của DN; Tạo mọi điều kiện thuận lợi để nhân viên tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng kiến thức chuyên môn cần thiết về nhân lực; Tăng cường học hỏi, sáng tạo các hình thức học tập phù hợp với đặc thù của DN; Phối hợp thực hiện với các phòng ban và đơn vị trong các khâu của quá trình quản lý đào tạo.
- Tăng cường đánh giá hiệu quả công việc sau đào tạo
Trước hết, cần đánh giá hiệu quả của hoạt động đào tạo và PTNNL của mỗi khóa học bằng phiếu đánh giá của học viên, bài kiểm tra cuối khóa cho học viên và nhận xét của giáo viên.
Khi kết thúc một chương trình đào tạo, hiệu quả mong muốn của CT là mức độ ứng dụng nội dung đào tạo vào CV của mỗi NLĐ. DN cần tiến hành đánh giá hiệu quả mỗi chương trình đào tạo để tổng kết, rút kinh nghiệm cho những chương trình đào tạo sau. Nhưng muốn hoàn thành tốt công tác này chúng ta phải đưa ra các chỉ tiêu đánh giá từ đó xem xét mức độ hoàn thành của các chỉ tiêu. Hiệu quả thực hiện CV được thể hiện qua số lượng cũng như chất lượng SP, các sáng kiến cải tiến kỹ thuật, tỷ lệ SP sai hỏng giảm sau khi được đào tạo. Mỗi DN cần lựa chọn phương pháp đánh giá cho phù hợp với đặc điểm của DN, của từng bộ phận cũng như từng
loại LĐ. Hoàn thiện công tác đánh giá CV của NLĐ bằng việc xây dựng các chỉ tiêu đánh giá đúng đắn và đo lường chính xác.
Việc thực hiện đánh giá sau đào tạo là cơ sở để DNCK lựa chọn những ứng viên xuất sắc cho việc đào tạo lực lượng LĐ nguồn hay xây dựng chính sách thăng tiến cho từng nhóm đối tượng được đánh giá. Đánh giá thực hiện CV vừa là đầu vào và cũng là đầu ra của đào tạo bởi nó có thể là một phần kết quả của một chương trình đào tạo trước và chuẩn bị cho các chương trình đào tạo sau.
Điều kiện thực hiện giải pháp: Các bộ phận tham gia triển khai hoạt động đào tạo và PTNNL cụ thể cần có trách nhiệm cao, có kiến thức và kỹ năng thực hiện các khâu của quá trình đào tạo một cách hiệu quả.
Hiệu quả của giải pháp: Đảm bảo hoạt động đào tạo và PTNNL hướng đích, triển khai đúng kế hoạch hiệu quả, góp phần đáng kể nâng cao chất lượng đội ngũ LĐ của CT; kiểm chứng hiệu quả đầu tư của DN cho hoạt động PTNNL.
4.3.3. Nâng cao hiệu quả các hoạt động phát triển nguồn nhân lực khác trong doanh nghiệp
Bên cạnh việc quan tâm và thực hiện khoa học quy trình đào tạo và PTNNL, mỗi DNCK Thái Nguyên cần có các giải pháp tạo động lực về mặt vật chất và tinh thần để NLĐ yên tâm công tác, cống hiến và tăng cường sự gắn bó với DN.
Căn cứ của giải pháp: Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả khai thác và sử dụng NNL của các DNCK Thái Nguyên.
Mục tiêu của giải pháp: Tăng cường hiệu quả tích cực của các hoạt động PTNNL của các DNCK Thái Nguyên để có thể sử dụng hiệu quả NNL của DN.
Nội dung cụ thể như sau:
Nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng và bố trí nhân sự
Trước hết, các DNCK Thái Nguyên cần thực hiện kế hoạch hóa NNL cả trong ngắn hạn và dài hạn theo nhu cầu cụ thể của từng DN. Điều đó sẽ đảm bảo sự ổn định và chủ động về NNL trong chiến lược phát triển của DN từng giai đoạn phát triển. Việc xây dựng kế hoạch NNL cần căn cứ vào kế hoạch SXKD và phù hợp với chiến lược công nghệ của DN và phục vụ công tác tuyển dụng NNL.
Để tuyển dụng đúng người cho đúng việc, mỗi DNCK cần xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn ứng viên cho mỗi vị trí cụ thể làm căn cứ cho tuyển dụng nhận sự. Thêm vào đó, hội đồng tuyển dụng các lao động ở DNCK cần đầy đủ các thành phần chuyên môn kỹ thuật và cán bộ nhân sự để có thể đánh giá khách quan và tuyển chọn đúng NLĐ.
Đánh giá thành tích công tác chính xác và khách quan
Đánh giá thành tích công tác cần thực hiện khoa học, trước hết các DNCK cần xây dựng các tiêu chí cụ thể với thang đo phù hợp để đánh giá chính xác hiệu quả làm việc của NLĐ bao gồm cả kết quả làm việc và hành vi lao động. Cần có sự quan tâm hơn nữa của DN đến hoạt động này bằng việc nâng cao chuyên môn nhân sự cho cán bộ phụ trách nhân sự, kết hợp với cán bộ bộ phận để hoạt động đánh giá được thực hiện khoa học nhằm đem lại hiệu quả cao.
Đãi ngộ phù hợp cho người lao động
Tạo điều kiện để NLĐ có việc làm ổn định, có thu nhập cao thậm chí có thể làm giàu từ chính nghề nghiệp của mình được coi là có ý nghĩa hơn cả và phù hợp với xu thế hiện nay để nuôi dưỡng và phát huy tính tích cực của NLĐ. Song song với đó là làm cho NLĐ nhận thức được rằng thu nhập của họ do chính sự đóng góp LĐ của họ quyết định. Hình thức trả lương cần đa dạng và hấp dẫn như áp dụng thêm lương lũy tiến theo sản phẩm. Các DNCK Thái Nguyên đang duy trì thưởng quý và thưởng cuối năm cao hơn mặt bằng chung của các DN trên địa bàn tỉnh.
Những việc làm đó tác động trực tiếp đến NLĐ cho thấy DN đãi ngộ xứng đáng với những đóng góp của NLĐ làm cho họ có ý thức trách nhiệm cao hơn với CV và cống hiến nhiều hơn.
Lương, thưởng và phúc lợi là một yếu tố quan trọng cần phải xem xét trong việc tạo động lực cho NLĐ. DN cần chú ý đến tăng lương và đảm bảo thu nhập ngày càng cao cho NLĐ để tăng thêm mức độ làm việc ổn định và gắn bó với DN.
Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, chia sẻ và hợp tác
Đặc trưng của DNCK là hoạt động sản xuất diễn ra trong các phân xưởng với các công đoạn liên hoàn nên nơi làm việc là môi trường chung của những LĐ trong
bộ phận. Sự tương tác, phối hợp ăn ý là điều kiện rất quan trọng để tạo nên hiệu quả làm việc của cả bộ phận. Đó thực sự là khung cảnh làm việc của NLĐ hàng ngày, là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến thái độ và hành vi LĐ của NLĐ. Do đó, CBQL trực tiếp đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng môi trường làm việc tích cực, chia sẻ giữa các tổ, nhóm. Điều này làm cho bầu không khí làm việc trở nên thoải mái, hòa đồng và gắn kết tạo động lực để phát huy năng lực, sức sáng tạo của bản thân cũng như hợp tác thành công. DN cần có môi trường làm việc thân thiện, hợp tác để thu hút và giữ chân NLĐ.
Bên cạnh đó nhu cầu thông tin của nhân viên là rất lớn để thực hiện các nhiệm vụ và tương tác CV hiệu quả. DN cần đầu tư thích đáng cho hệ thống thông tin của DN, đảm bảo việc trao đổi thông tin được thông suốt, chính xác và đầy đủ trong quá trình tác nghiệp thông qua các hình thức khác nhau. Chú ý xây dựng tác phong công nghiệp cho NLĐ và khả năng thích ứng nhanh với sự biến đổi của công nghệ.
Điều kiện thực hiện giải pháp: Nâng cao nhận thức của lãnh đạo và các cấp quản lý để có thể thiết kế và cải thiện việc thực hiện các giải pháp đồng bộ nhằm tạo môi trường làm việc tốt nhất cho NLĐ có thể gắn bó và cống hiến cho sự phát triển bền vững của DN.
Hiệu quả của giải pháp: Sử dụng NNL là khâu quan trọng nhất trong quá trình quản trị NNL. Thực hiện tốt các hoạt động PTNNL sẽ đảm bảo cho DN khai thác tốt nhất NNL của mình cho hoạt động SXKD.
4.3.4. Chủ động hợp tác với các cơ sở đào tạo trong tỉnh nhằm thu hút và tuyển dụng nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp
Căn cứ của giải pháp: Đào tạo theo nhu cầu là hình thức đào tạo hiệu quả đối với doanh nghiệp với thuận lợi có thể hợp tác với các cơ sở đào tạo NNL cơ khí trong tỉnh.
Mục tiêu của giải pháp: Đào tạo NNL đáp ứng nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp, thích nghi nhanh với công việc thực tế.
Nội dung cụ thể như sau:
Với nhiều cơ sở đào tạo NNL về cơ khí từ trình độ công nhân kỹ thuật, trung cấp, cao đẳng, đại học và sau đại học; đó là điều kiện thuận lợi để phát triểnddeerlld